激励性薪酬设计(12)--薪酬机制设计(某集团实际案例)
作者：邓玉金
薪酬机制包括晋级、晋升、轮岗和普调。
举个栗子：
第一条 薪酬调整包括工资的晋档和降档，分为整体调整和个别调整；个别调整又分为自然调整和岗位变动调整。
第二条 整体调整
根据年度内实现的经济效益，并结合行业发展周期和外部市场工资水平变化，可通过对薪酬体系中的目标薪酬基数调整来实现对员工工资水平的统一调整，调整幅度可由人力资源部提出，考核与薪酬管理委员会审议，集团总裁最终确定。
第三条 薪酬的带宽及晋档通道
本次组织设计中所有岗位在同一薪酬等级框架下来评价其价值，每薪等分为3级薪档。所有岗位在岗位评价对应薪等基础上，上下各浮动3级或2级薪档，形成该岗位的9级宽带薪酬或5级宽带薪酬，为业绩优秀、技能持续提升的员工提供薪酬晋档的空间；但是当员工的薪酬已经达到该宽带薪酬薪上限时，在岗位不变的情况下就不再有上升空间，此时可以考虑通过岗位晋升来实现该员工的薪酬晋档。
第四条 自然调整
（一） 自然调整针对全部职系。
（二） 员工薪酬的自然调整采用积分累进制度。
公司员工在不同的岗位上获取不同的分值，所得分值全部计入积分累进器，当总分累计到工资晋升标准时自然晋升一档，当累计到降档标准时自然降低一档。各职系不同层次的员工设定不同的晋档标准和降档标准。
员工在原薪档内的晋档按累进器积分直接晋档，当晋档到宽带薪酬最高薪档后，员工若想晋升到高一级的岗位，除累进器积分达到积分标准外，还应考虑是否符合新岗位的任职资格条件；当处于该岗位最低薪档，并达到降档条件时，应进行调岗或停岗培训。
（三） 薪酬晋档通道由公司人力资源部根据集团经营状况提出调整建议和方案，经公司考核与薪酬管理委员会审批后确定。
第五条 岗位变动调整
（一） 本次制度设计体系内岗位员工如发生岗位转换，均按新岗位薪酬规定重新确定其薪酬水平，同等薪酬等级岗位调动，直接套用原薪档；岗位晋升，薪酬按照新岗位宽带薪酬的倒数第二级薪档套薪，如该档薪酬低于现有薪酬，则选择高于现有薪酬的最低薪档直接套档。
（二） 对于降职使用的员工，按新岗位薪酬标准确定其薪酬水平，薪酬的调整按照新岗位宽带薪酬的倒数第二级薪档套薪，如该档薪酬高于现有薪酬，则选择低于现有薪酬的较高薪档直接套档。
（本文作者邓玉金是资深HRD，知名培训师，公众号：邓玉金人力资源实战，转载请注明作者和出处）