对教师团队建设的思考

　　【摘 要】团队管理是一种先进的企业管理模式，运用到学校教师队伍建设中，为的是能实现学校发展与教师个人成长的双赢。本文从提升教师团队建设认同感是基础、培育教师团队精神是核心及完善管理机制是关键等方面提出对教师团队建设的思考和分析。 　　【关键词】教师； 团队建设； 管理； 　　教师队伍建设是一项战略性的任务，也是一项系统工程。团队管理是一种先进的企业管理模式，运用到学校教师队伍建设中，为的是能实现学校发展与教师个人成长的双赢。本文从提升教师团队建设认同感是基础、培育教师团队精神是核心及完善管理机制是关键等方面提出对教师团队建设的思考和分析。 　　一、提升教师团队建设认同感是基础 　　在现代的管理理念中，团队是一些才能互补、密切合作并为负有共同责任的目标而奉献的人们组成的群体。教师团队不同于教师群体，目前，学校组建的年段、教研组、备课组或课题组等大多数属于工作群体而非团队。那么，学校管理中的团队建设应是在原有“组”或“群体”的基础上加入团队的核心元素，即当群体成员有共同目标，分担责任，积极合作，相互依存，就形成了团队，也就是要使原有的“组”或“群体”具有团队的特质。 　　思想是行动的先导，认识决定态度。教师团队建设是学校发展的基石，团队建设中所产生的向心力、凝聚力更是学校发展的源动力，而教师在团队建设中个体应该得到更好的发展，达到学校与教师个体“双赢共好”的效果。因此，提升教师对团队建设的认同感尤为重要。 　　1．教育价值观的引领 　　一所学校选择什么、崇尚什么、追求什么，外显为教育行为和校风，内隐的则是学校教育价值观。而学校的教育价值观影响着师生员工和学校的日常行为、精神追求与发展方向，是学校取得成功的必备条件。把“尊重生命发展，尊重生命价值”作为学校管理文化的重要内容，即尊重每一位师生员工的人格，激发他们的主动精神，让学生充分享受到生命成长的快乐，焕发生命活力；促使教职工将工作当成是自己生命发展和价值实现的需要，自动自觉地完成自己应做的事情。因此，学校不仅要提出共同愿景和共同目标，更要通过教师团队建设让教师真正参与学校管理，从而激发教师主人翁意识和工作责任感，提高教师的自我价值感，增强教师对学校工作的认同感，使全体教师对学校的管理更具信任感和归属感，教师认识到个人的成长、发展与学校事业的发展是密切相关的，自愿为学校、为团队的愿景和目标而努力。 　　2．教师幸福感的提升 　　温家宝总理在全国教育工作会议上指出：“要让教师成为全社会尊重的职业，要让教师体面地工作。”换一句话说，就是要让教师成为“幸福之师”，让教师充分感受到幸福。因为教师作为教育事业的重要资源，其自身的幸福对学生、对家长乃至对社会都具有极其重要的价值。学校是教师实现人生理想和体现个人价值的场所，学校又像一个大家庭，而教师所在的年段、备课组、教研组乃至整个学校就是一个个大小不一的团队，如果教师能认同所处的团队，就会积极投入团队的各项活动，学校也会因此而充满生机与活力。因此，在教师团队建设中应努力提升教师的幸福指数。首先，要努力创设和谐的人文环境。和谐的人文环境是教师职业幸福感的基础，学校应该努力让教师置身于宽松的工作氛围和良好的人际关系之中，以工会为依托，以大小不一的团队为单位开展一些有益教职工身心健康的文体活动，以提高凝聚力；在学校管理中充分体现人文关怀，积极维护教职工的合法权益，给予教职工精神和情感上的关心与慰藉，从而使教师觉得在这所学校、在这个团队中工作着是愉快的、是幸福的。其次，要努力为教师的专业发展创设条件。教师的专业发展是教师职业幸福感最重要的来源，学校应该努力为教师创设一个学习的氛围，搭建一个发展的平台，构筑一个自主的空间，让教师保持一种学习的心态，拥有一个研究的视角，怀着一腔创造的热情，使教师不断提升自身的专业素养和综合素质。再次，要培育教师的职业幸福感。教师职业的尊严在于它不仅仅是一个职业，而是一项牵引灵魂的事业，教师作为学生精神生命的缔造者，其幸福建立在学生的成长和进步上。教师职业有其苦，但更多的是乐。当教师的不仅仅在奉献，在孩子们中间，同样在汲取，在更新，在升华，亲眼看到学生一天天茁壮成长，就会由衷高兴，产生一种强烈的幸福感，这种职业的成就感是其他职业所无法比拟的，也就是教师的尊严和快乐在提升学生生命质量的同时升华教师自己的生命。因此，学校要积极引导教师体验职业幸福，享受职业幸福，这必将对教师的发展起着积极的推动作用。 　　二、培育教师团队精神是核心 　　团队精神是一个学校内部上下同心，各部门相互支持，协调一致的群体素养，是现代学校精神的重要组成部分，是促进学校凝聚力、竞争力不断增强的精神力量。 　　1．树立全局观念 　　团队精神的最大特点是，个体在追求自身效益最大化的过程中，最终追求的是整体的合力、凝聚力和最佳整体效益。团队犹如一盘棋，教师就如同棋盘上的一粒棋子，具有明确的位置和职责。每一粒棋子都非常重要，没有无用的棋子，只有放错位置的棋子。教师可以对照自身的特点以及团队的需要，确定自己所处或理想中的位置，散发出自己独特的光和热，所以学校必须引导教师树立以大局为重的全局观念，不斤斤计较个人利益和局部利益，将个人、局部的追求融入到团队的总体目标中去，从自发地遵从到自觉地进行。 　　2．强化合作意识 　　在团队建设中尊重个人的兴趣和成就是基础，协同合作是核心。也就是合作是团队形成的一个很重要的特征，然而现实工作中教师主动合作的情况并不理想。美国学者劳蒂的实证研究表明，教师在职业生活中体现明显的个人主义，“教师羞于与同事合作和不愿意接受同事的批评，教师之间并没有合作共事的要求与习惯”。我国也有很多学者指出，目前大部分教师持独立的成功观，没有群体发展意识。有学者通过调查发现，“有一部分教师自我中心主义极强，只关注自己的利益和兴趣，忽视他人利益，对集体缺乏责任感”。教师在教学中所持的独立成功观以及对其他教师所采取的不干涉主义的态度，尽管对教师及其实践活动中的尊严、隐私、自主、独立等品质和属性有一定的积极意义，但这种教师合作意愿的主体缺失，会使教师的教育教学行为陷于彼此孤立的境地，不利于教师的发展，不利于学校愿景的达成。 　　应该说绝大多数教师有崇高的教育使命感，有达成“自我实现”的意愿。立足于这个基础，首先，学校要积极组织开展有关团队理论的学习、培训，让教师了解合作的价值与意义；努力营造和谐的工作氛围，推动教师运用系统思考的方法，养成开放的意识，分享他人的感受与看法，以反思的心态检视自己的思维和观念，在实践中追问合作的价值和意义，获取合作的成功体验。其次，教师合作的运行过程应该渗透着组织性的因素，教师合作并不意味着就是没有组织的宽泛合作，在很多情况下，教师是被引导着走向合作之路的。因此，作为组织管理的学校应该逐步从制度管理引导教师走向自觉合作。构建共享机制并促进机制的运行，在必要的制度规约下，教师在共享的机制中不断实践，达成合作价值的认同，将合作关系内化为责任与精神。这样的合作，使自上而下的组织管理转化为教师自主自觉的行为。 　　3．强化信任意识 　　信任是团队发展的力量源泉，是把团队成员紧密结合在一起的黏合剂，是决定团队取得成功的关键因素，是有效达成团队目标的必要条件。在一个团队里，每个成员都需要发挥自己的技能、天分和全部的能力；需要分享和获取信息；需要理解他人，也需要被他人理解；需要帮助别人，也需要被别人帮助。因此，学校要重视信任意识的强化，建立和维护工作场合的信任。领导与教师之间、教师与教师之间彼此信任，就能促进大家把焦点集中在工作上，把时间和精力投放在该做的和想做的事情上，促进工作效率的进一步提高；在彼此信任的氛围下，大家真诚沟通、坦诚交流、共享经验、分享彼此的思想。让教师通过自身的切身感受，产生对本职工作的自豪感和使命感、对团队的认同感和归属感，愿意把自己的思想、感情、行为与整个团队联系起来，从而使团队产生一种较大的向心力和凝聚力，发挥出巨大的整体效应。

　　4．正确化解矛盾 　　教育既有共性的规律，也有个性化的策略。教师群体的成员因知识、经验、个性以及价值观的差异，面对任务，面对达成目标与方法必然有不同的理解，教师之间冲突在所难免。威尔逊（Wilson，1999年）认为教师的“专业发展必须包含一种批判性同事关系（critical colleagueship），在这样一种氛围中，成员之间既彼此信任，同时又进行不回避批评的专业对话，教师共同体要有容纳冲突和分歧的能力”。因此，在团队建设中要引导教师不回避冲突，学会正确处理冲突，即学会容忍、耐心、尊重差异和聆听，能诚恳地表达自己的倾向，用别人理解的方式阐释和说明问题、营造一种自由交换意见的氛围，鼓励团队成员摊出心中的想法与经验，鼓励他人对自己的看法深入探询，实现思想与思想的“碰撞”，等等。正确处理冲突，能使团队成员对出现的问题深入思考，寻找更为适合的行动策略，达成目标的实现。同时，促进团队成员在团队中既服从大局，又充分发挥工作主动性与创造性，在团队中不断成长。 　　三、完善管理机制是关键 　　1．开展以主题研究为核心的团队活动 　　教师的生命质量在于业务魅力，要使教师的工作方法能与突飞猛进的时代和千变万化的现实社会接轨，教师必须树立“终身学习”的理念。一方面通过制度促进教师学习的自觉行为，另一方面要积极创设条件依靠教师团队氛围的催化作用，促进教师综合素质的提高。立足课堂，改革校本研修方式，开展以主题研究为核心的团队活动，如生本课堂、同题异构等主题研究，让教师树立问题即科研的意识，鼓励教师将教育教学中存在的困惑提出来，把问题当做课题来做，只要教师在一起研讨、交流，并通过实践和反思，团队成员发挥集体的智慧解决了，教师就会有成功的体验。同时，在研讨过程中成员之间思想得到“碰撞”，思路得到拓宽，思维得到启发，资源得到共享，促使教师将日常教学工作和教学研究、教师专业成长融为一体，形成在研究状态下工作的职业生活方式。通过主题研究，促进教师的学习，提高教师的业务素质，累积团队的战斗力。 　　2．强化有效培训 　　（1）团队建设的培训。从“群体”或“组”要形成团队，必须加强学习和培训。培训可分层进行，面上的培训：利用教职工大会及开学时的专题培训时间，组织全体教职工进行团队建设理论学习，还要尽量安排专门的团队拓展训练活动，让教师有亲身体验和较为深刻的感悟，从而真正提高教师对团队建设的认识。点上的培养：从课题组、备课组、班科任、年段等着手，对具有团队领导能力的人员有意识地加以培养，如种子教师的选拔培养，促进他们在团队建设中发挥作用。 　　（2）专业发展的培训。① 立足校本培训。学校既可以采取听报告、听专家讲座、推荐书目、观看录像、自学等形式加强教师的教育理论学习，也可以从各种专业报刊上摘选教育教学方面的成功案例组织教师集体学习，在潜移默化中改变教师的传统教育理念，改进教师的教育方法，用先进的教学理论引领教师的教学实践，还可以充分开发校本资源，每月一次的例会制度，让一位教师介绍经验，组织大家从身边典型的骨干教师、学科带头人和优秀教师学起，取人之长，补己之短，形成具有鲜明风格的教育教学特色。② 走出校园开阔视野。提倡教师坚持学习充实自己，除了学习书本理论、搞好教学，学校要尽可能地多组织教师外出参加一些学术会议、研讨活动及课堂教学观摩活动，通过走出校园获取先进的教学方法，了解新的信息，走进新课程，带出新理念。③ 注意培训的层次性。同一学校教师的基本素质、教学水平和教学能力具有很大的差异，所以对教师不能进行一刀切式的统一培训，教师的培训要求和培训内容应该具有一定的层次性。可以根据教师自身的不同特点，对教师进行青年新秀、骨干教师、学科带头人等不同等级、不同层次要求制订“个人成长计划”、可持续性发展目标培训和教育理念、系统教育理论、学科技能和方法等不同培训内容的分层推进培训。通过有效培训，提升教师的专业素养和综合能力，为团队建设提供优质的人力资源。 　　3．优化评价机制 　　评价机制的导向功能，为被评价者指明了发展的方向，使教育活动朝预设的方向迈进。在评价机制的建立上，应该以激发教师工作积极性，贴近教师向上的心理需要，以正确引导，鼓励进取为主要导向。学校要充分利用评价的导向作用，促进教师群体的专业成长，尝试建立教师团队的评价机制，是促进教师团队形成和优化的重要举措。根据学校实际，可先从最基础的备课组与班级着手制定。 　　（1）以备课组为单位的评价促进教师教学、教研能力的提升。以备课组为单位的评价，就是把一个备课组作为一个整体来进行评价。基于教师团队建设的需要，丰富备课组评价内容，包括日常教研活动，即每个备课组开展集体备课和教研活动的情况，如参与的人数是否齐全、内容是否丰富有效等；听评课活动，指组内听评课的次数、效果等，包括执教者的备课、说课、上课，课后的研讨与总结等；教学展示，指本组教师在校内外大型教研活动中提供公开课的数量和质量，参与各级各类优质课评比和论文评选的情况，以及在各种大型活动中提供的经验交流及影响力等；课题研究，教师申报省市级课题及校级“小课题”研究的人数和效果等。 　　以备课组为单位进行评价，备课组成员捆绑考核，备课组有共同目标，为使共同目标得以实现，必将改变过去教师保守、封闭的工作状态，代之以开放、和谐、浓郁的教研氛围的形成。教师不仅积极参与各项活动，组员关系也会更加融洽，大家相互鼓励，相互帮助，每个人都在集体中健康成长，从而促进了教师团队的形成和发展。 　　（2）以班级为单位的评价促使教师人人成为教育者。班级管理，在很多时候几乎成了班主任一个人的管理，有些教师学科本位严重，只管教书，缺乏育人责任，全员育人观很难得到真正落实。以班级为单位的评价，就是班级各项工作的开展、综合质量评价等要与每位科任教师的考核成绩挂钩，凡出现严重违纪现象、综合质量评比较差等，科任教师都不能评为优秀。可以实行班级工作会诊制、学生成长导师制、家校沟通制等措施，让每个教师都成为管理者、教育者，形成以班主任为核心的班级管理团队，从而提高教育的有效性，使学生获得更全面的发展。 　　评价机制要不断优化，对教师的评价和激励更多地指向团队，而不是个人。对个人要重过程，轻结果；要淡化个人名次，强化集体成果；用捆绑式考核，综合评估备课组、教研组、班级、年段的贡献，可消除个别教师为自身利益打“小算盘”的弊病，使大家心往一处想，劲往一处使，资源共享，同舟共济，进而形成教育教学“利益共同体”，为团队的形成打下良好的基础。 　　由强调和重视教师个人发展到强调和重视教师团队建设，是学校教师专业化发展和教师队伍建设的必然趋势。但教师团队的形成不可能一蹴而就，它需要一个漫长的过程，需要我们不断地思考、探索和实践，以实现学校发展与教师个人成长的双赢。 　　（作者单位：厦门市大同中学，福建 厦门，361003）