资产管理机构怎么做好股权激励?
资产管理机构怎么做好股权激励?
一、资产管理行业的特点
1.资产管理行业从业人员的特点
a)个性化,公司高度依赖于个人能力,资产管理行业是一个高度依赖于人力资本的“人合”
公司,投资经理对投资标的的判断力及资源整合能力是核心竞争力,那么给资产管理行业带
来的标签就是“个性化”。
b)高收入。资产管理行业的平均薪酬较高,特别在牛市中,我们经常会听到这样一种现象:
某某资产管理公司年终奖金为几十个月的工资。以深圳东方富海投资管理有限公司为例,
2014年,其董事长陈玮在微博中写到,“2014年,东方富海七个合伙人,每人一千万,六
个投资总监每人五百万,其他人每人一百万”。
c)波动性。资产管理行业是一个波动性很大的行业,具有“三年不开张,开张吃三年”的特
点。以VC/PE为例,对于一些资金规模较小的基金,在基金全部投出之后,项目退出之前
的这段时间,公司运转仅能靠管理费来维持,收入具周期性及不确定性的特点。
2.资产管理行业企业的特点
a)企业性质不同。律师、会计、咨询、投资等行业都属于个性化服务的行业,该行业的特点
就是“职人精神”,从业人员的经验是在一个个项目中积累和改进得来的,企业的核心竞争
力主要取决于合伙人的经验,所以该类“人合”类企业注入的资源——人(合伙人),与传
统“资合”类所需要注入——“资”(资本)有本质区别。
b)业务非系统性。资产管理行业与其他行业不同,其他行业的商业模式具有系统性,每个人
的价值需要在系统中才能得到体现,如“资合”类企业,资本作为纽带每个岗位都是可以被
替代的,个人价值只有在整个业务系统中才能体现。而资产管理行业,个人价值即为企业价
值,个人的不可替代性较大,企业是围绕着“人”(合伙人)来运作的。
c)成长曲线为波浪形。与传统企业的线性与互联网企业的指数性成长曲线极为不同,资产管
理行业的成长曲线为波浪形,即使是千亿规模的资产管理机构,也可能因为错误的操作短时
间内给企业造成毁灭性的打击。
二、资产管理机构在实施股权激励的过程中遇到的问题
根据以上资产管理行业的特定,结合我们前期为资产管理机构设计股权激励方案的经验,将
股权激励实施过程中遇到的问题归纳如下:
1、股权激励是否采用实股
在把企业向公众公司转型的层面上,我们接触到的很多资产管理机构都存在认识不足的问
题,并没有上市规划。但创始人又想做一轮股权激励以吸引与绑定人才,那么这种情况下,
创始人授予的股权更多的是一种分红权,而不是实股。采用分红权进行股权激励将会面临如
下问题:
a)从员工角度来看,员工对股权溢价没有预期,当认为股权价值很低时,就会向创始人索取
更多的股权以保证每年获得更多的分红。这时,创始人就会陷入两难的境地,若不授予更多
的股权,就会造成人员内部的不稳定,而若授予更多的股权,则将无法保证珍贵股权的价值
实现最大化;
b)从税收角度来看,当资产管理机构的公司性质是有限责任公司时,创始人以该主体进行分
红权的股权激励,就会出现双重征税的现象,反而不如直接采用现金奖金进行激励,效果相
同还能够降低税赋负担;
2、创业伊始,创始人就把股权激励当做招聘人才的工具
在人才市值时代,采用股权激励延揽与绑定人才已经成为各个企业的共识。但是,股权激
励作为一种长期激励方式与员工的短期激励是矛盾的,因为,若员工短期激励过高,那么企
业则留存较少,股权增值速度较慢。这种矛盾在资产管理公司尤为突出,资产管理行业的人
员工资水平远高于其他行业,特别是在牛市中,资产管理行业的从业人员的工资甚至能够翻
好几十倍,在这种情况下若因为实施了股权激励需要对利润进行强制留存,让员工放弃现有
高收益,以换取未来上市的溢价也是不现实的。
三、资产管理机构实施股权激励的核心议题---企业发展的阶段性
通过对以上问题的分析,我们认为资产管理公司实施股权激励的核心议题是考虑企业发
展的阶段性问题,设计与其相匹配的方案方能达到事半功倍的效果:
1. 尚在创业途中的资产管理机构应首先考虑采用短期激励
很多资产管理机构的创始人,在与我们交流的过程中非常急切,希望我们能够迅速帮他们
拿出方案,想把股权激励方案当做帮助公司团队扩张的工具包。但是,对于初创型企业,我
们不建议对“待引进人才”直接授予股权,因为此时股权价值不大,所需授予份额较多,且
若采用实股进行股权激励,股权一旦授予,一方面影响公司未来资本运作的空间,另外一方
面若出现人才价值观不同,难以收回授予的股权,容易出现股权纠纷。
从股权稀缺性角度及资产管理行业的特点来说,以现金激励为主的短期激励更符合该类行
业企业发展初期的特点,高分成机制能够迅速聚拢一批行业优秀的人才,帮助企业快速建立
品牌与渠道,做大规模,形成平台。这种高分成机制可以参考“和君”,和君集团旗下企业
---和君咨询采用“一九”体制,公司“分一”作为公共管理费用,团队“分九”进行团队内
再分配,和君将大部分的利润的让渡给旗下的各个团队,一方面极大的激发了团队的积极性,
另一方面吸引了大量外部优秀人才,这种机制的影响下企业发展迅猛,目前已拥有200多
个团队,公司员工总数达到1400多人,平台型企业价值凸显;
2. 企业发展到一定阶段,已将上市明确为战略规划,实施股权激励作为长期激励手段绑定
人才事半功倍
资产管理企业发展到一定阶段,已沉淀出一定的品牌价值和融资渠道价值,可以通过上市
或挂牌来规范自我,打造成一家公众公司,进一步强化品牌。此时,资产管理公司可配套推
出股权激励,选择与企业拥有共同价值观和使命愿景,愿意与企业绑定成为事业共同体与命
运共同体的核心员工进行股权激励,可以达到事半功倍的效果。对标目前新三板的热门资产
管理股九鼎投资与中科招商,股价溢出效应显著,此时股权具有巨大的吸引力。
四、资产管理机构股权激励的原点---解决利益一致性的问题
对于资产管理机构股权激励设计的探讨,我们还需要回归到股权激励的原点来进行。股
权激励起源于五六十年代的美国,当时美国很多家族企业出现了问题,很难保障每一代都有
优秀的管理人才,这就需要有职业经理人的出现。但是职业经理人并不是股东,他们的利益
跟股东的利益是不一致的,职业经理人和股东都需要寻求其自身的利益最大化。股权激励机
制正是为了解决两者利益矛盾而产生的,它将职业经理人纳入到股东的范畴中。因此,从股
权激励制度产生的历史原点来说,其主要是为了解决公司治理问题,其根本是解决职业经理
人与股东的利益一致性的问题。
对于资产管理机构来讲,只有解决创始人与引进合伙人(员工)利益一致性的问题,才能
使两者形成绑定,成为命运共同体与事业共同体。所以针对资产管理机构,由于其行业特点
的巨大波动性与不确定性,不能仅靠授予股权就能够解决所有的问题,也就是说其方案设计
不能照搬线性成长企业的股权激励,即仅在员工原有薪酬的基础上出发,根据企业成长性进
行未来收入总量的测算与分配,而是要建立一整套包含“短期激励+长期激励”能够适应资
管行业波动性的完整激励体系。
综上所述,资产管理机构股权激励方案的设计,需要回归到股权激励的历史原点进行思考,
考虑行业特点及企业所处发展阶段等要素,调节短期现金激励与长期股权激励的比重,形成
一整套连续的,多阶段的,能够解决创始人与合伙人(员工)利益一致性的高分位激励方案,
吸引与绑定人才,形成利益与事业共同体,齐心协力,共铸伟业。