胜任素质模型应用论文

胜任素质模型应用论文

摘要：胜任素质模型主要是建立在对人素质结构所进行的科学评价之上的，也是能够有效提高企业对人力资源的开发，以此能够在一定程度上提高企业的竞争力。而胜任素质模型作为联结企业发展与人力资源管理实践的重要工具，对当前小微企业来说也有着深远的应用价值。企业应该借鉴胜任素质模型的基本思路，不局限于数理统计、心理测试等方法，以关键岗位的核心能力为突破口，形成用人和培养的标准，构建企业的可持续竞争优势。

小微企业在企业资源和运营管理体系相对比较薄弱，企业优势仅仅局限于创业者在个别领域所拥有的局部优势。企业的可持续成长依赖于企业的竞争优势，企业整体人力资源决定着创业者的优势能否转化为企业的优势，人力资源已成为小微企业在竞争中能否生存和发展的关键。传统的人力资源管理主要是以职位为基础，通过对职位的分析来形成职位描述和职位规范，以此明确各职位的工作职责、标准、权限、流程和任职资格等要素，并形成规范稳定的组织结构体系和人力资源管理体系。对于市场环境变化快，组织结构不健全、工作活动内容经常变动的小微企业而言，传统的人力资源管理模式显得力不从心。

1 胜任素质模型在人力资源管理中的重要意义

1.1 胜任素质概念简析

20世纪六十年代后期，美国哈佛大学心理学教授曾经研究指出：传统的智力测试根本无法预测工作绩效与个人成功，从根本上影响着

个人绩效。因此，“胜任素质”被人们定义为：在工作实际中能够预测导致成功解决问题的因素和特质。

1.2 胜任素质模型

通过胜任素质模型可以判断并发现能够导致人才未来绩效好坏差异的关键因素，也可以成为改进与提高未来绩效的基点和选拔相应人才的基础。（见图1）

1.3 胜任素质模型在人力资源管理中的应用

目前，胜任素质模型广泛应用于企业核心能力的构建和进行组织绩效考核，通过胜任力模型，为了帮助企业能够更好地培养、激励能够影响企业核心竞争所贡献的员工，就需要企业集中优势资源用于最急需地对企业经营影响最大的方向，并建立员工能力发展的阶梯。从员工的角度，胜任素质模型为员工指明了努力的方向，并能够更好地提高个人业绩。

2 小微企业人力资源开发与管理的特点

小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，自改革开放以来，特别是党的十八大以来，我国的小微企业便迅速发展起来，在促进经济发展转型、缓解就业压力、优化经济结构等方面，都发挥着至关重要的作用，在国民经济和社会发展中的地位也在日益增强。现阶段我国小微企业在人力资源开发方面有如下特点：

①企业所有者本人或者核心员工个体对企业的贡献和影响较大，人力资源的流动比较频繁，知识型、年轻型员工缺乏稳定性。

②企业人力资源管理部门定位太低，没有人力资源整体发展战略，仅仅停留在招聘和管理层面，不能很好地支撑企业战略。

③由于小微企业的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，人力资源管理体系的建立也不够完善，因此很难有效发挥人力资源管理的整体效能。

④没有形成适合自身企业特点的人力资源技术手段和途径，人力资源开发的可操作性和可持续性不强。

3 小微企业应用胜任素质模型的重要意义

3.1 胜任素质模型对小微企业人力资源开发具有重要的指导性 目前国内小微企业往往处于创业阶段和发展初期，处于产业价值链的末端，竞争实力不强，产品附加价值低。创业精神和创业心态是赢得竞争的重要法宝。培育企业的核心能力，构建竞争优势，其核心不在于技术和能力层面，更多地体现在态度、心智及成长内驱力方面，胜任素质模型可以帮助小微企业构建核心竞争能力，持续地获取竞争优势。小微企业可以通过引入胜任素质模型，以此构建起系统的、科学的、有竞争力的用人体系，并能够更好地提升企业的人力资源管理水平，并能够持续构建企业的竞争优势。

3.2 胜任素质模型对小微企业人力资源开发具有现实的挑战性 目前，胜任素质模型在外贸和大中型企业已经越来越被广泛应用，小微企业在应用胜任素质模型的一些方法上还尚不成熟，胜任素质模型这一工具没有得到充分应用。由于人力资源因素往往成为小微企业发展的制约因素，我们只有通过开展小微企业应用胜任素质模型

的研究，进一步拓宽胜任素质模型的应用范围和应用层次，这对进一步丰富胜任素质模型的理论和提高小微企业管理水平都具有积极的促进意义。

4 小微企业应用胜任素质模型的举措

4.1 树立以人为本的人力资源开发理念

企业通过对市场进行准确的定位，确定发展战略后，再理顺企业和员工之间的发展关系、员工绩效和胜任素质之间的关系，小微企业只有真正地树立起以人为本的人力资源管理观念，也才能真正地认识到人力资源管理和胜任素质模型之间的关系，真正从本质上能够应用胜任素质模型。

4.2 应用胜任素质模型要和企业的发展实际相适应

小微企业应用胜任素质模型的着眼点，就是提高员工的核心能力，以此构建企业的竞争优势。应用胜任素质模型的落脚点就是为了解决人力资源管理中所存在的一些不足。我们需要区分知识、技能和素质三个层面内涵，从构建核心能力的关键岗位入手，选择有效的办法，逐步落实。

4.3 应用胜任素质模型要从具体的工作岗位入手

胜任素质模型作为战略性人力资源管理的一个工具，在构建胜任素质模型之前应该首先对企业的组织文化进行重建，以企业战略指导企业人力资源战略和组织构建的搭建，我们在明白企业的使命、目标的前提下，更好地开发、设计、运用胜任素质模型。在确定某一职位的胜任素质下，我们可以进行自上而下的分解：即由企业使命来确定

企业核心能力，由企业核心能力来确定企业业务发展所需要的能力，进而能够确定工作岗位对员工的核心能力要求，确保员工所具备胜任素质与组织构建核心竞争力的要求相一致。

4.4 应用胜任素质模型应当体现企业胜任素质模型的个性化 企业引入胜任素质模型之前应当评估模型侧重点是否与现有的企业文化契合，如果没有胜任素质模型与组织文化相适应融合，就会对员工产生强烈的观念冲击，当得不到员工认可的时候，就会陷入被动。因此，小微企业在应用胜任素质模型时要充分考虑企业的文化导向，强调胜任特征和企业发展相适应。

4.5 应用胜任素质模型突破口的具体岗位

企业目标岗位与企业构建核心能力所要求的应该是协调一致的，对于只求招到合格而非优秀的员工岗位来说，没有必要花费大量的成本进行应用。对具体岗位的工作性质进行分析，企业应该更加关注员工深层次的素质，并非知识技能等表层素质，这些我们也可以通过技术培训不断提高。对于一个具体的工作岗位来说，胜任素质的提炼应选择对预期绩效的提高起决定作用的、主要的核心胜任素质。

4.6 小微企业应用胜任素质模型应用要和培训体系相适应

企业形成良好的培训体系，就是能够使员工获得企业所需要的知识和技能。企业可以通过有效地培训，使选拔的人员具有熟练的运用胜任素质模型，这样才能为选拔高素质的专业人员提供保障，体现素质的重要性，同时确保知识和技能在岗位训练和培训中得到快速提高。高效的培训是胜任素质模型发挥作用的前提和基础。

5 结语

胜任素质模型主要是建立在对人素质结构所进行的科学评价之上的，也是能够有效提高企业对人力资源的开发，以此能够在一定程度上提高企业的竞争力。而胜任素质模型作为联结企业发展与人力资源管理实践的重要工具，对当前小微企业来说也有着深远的应用价值。企业应该借鉴胜任素质模型的基本思路，不局限于数理统计、心理测试等方法，以关键岗位的核心能力为突破口，形成用人和培养的标准，构建企业的可持续竞争优势。

参考文献：

[1]彭剑锋，荆小娟.员工素质模型设计[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

[2]吴能全，许峰.胜任能力模型设计与应用[M].广州：广东经济出版社，2006.

[3]王庚.XA动漫软件学院人才培养模式研究[D].西安：西北大学，2010.

[4]刘博强.胜任素质模型在中小企业的应用研究[D].济南：山东大学，2007.