有效培训的关键因素--培训需求分析

有效培训的关键因素

、——培训需求分析

王双霜

（湖南师范大学商学院研究生教育经济与管理专业

４１００８１）

【摘要】如今员工培训已经为许多企业所重视，但是在实际操作中有

力度，一个至关重要的前提就是必须进行有效的培训需求分析以些企业的培训效果却并不理想，其主要原因之一就是没有进行有效的保证培训能够做到有的放矢。

培训需求分析。本文从企业培训各过程遇到的若干问题八手．探寻培２员工培训中遇到的典型问题

训无效的原因，分析其与培训需求分析相关的内容以及操作中需要注企业人事管理者以及培训人员往往会在员工培训过程中以意的问题，力求能使企业重视并正确进行培训需求分析，通过有效的培及培训后碰到多种问题，本文例举了几个比较典型的问题来进训需求分析制定出合理的培训计划使企业的培训迭到预期的效果。行讨论：

【关键词】培训｝问题；需求分析

问题ｌ：给员工安排了培训，员工参与的积极性不高

员工培训之所以受到企业管理者的青睐是因为它的确存在着许多企业发现他们给员工安排了培训项目．但员工参与培训许多优点：作为对招聘的替代．培训的成本通常比招聘要低，例如：的热情不高，甚至伴有抵触情绪。在企业培训部门看来这些培训基层员工的培训项目一次性可以容许很多员工同时参加具有规模的内容是根据企业战略以及企业未来发展的需要而制定的，该培经济效应。另外，如果企业的人力资本专用性很强，想要从人才市训是员工应该要接受的培训。案例：某小商品加工企业安排基层场招聘到“人岗匹配”的人才十分困难，此时培训无疑是最佳选择。流水线作业员工参加英语培训，原因是企业即将与国外的另一家再者，在有些员工看来培训是一种福利，他们乐于接受培训甚至将企业实行并购．企业认为全员掌握外语是将来工作协作的必然要其看作是晋升的讯号，此时培训能够提高他们的工作积极性、主动求，而基层员工则认为他们的工作性质单一，每天面对的是流水线性和创造性。然而，在员工培训备受重视的同时，问题也随之产生作业，几乎用不到英语，因此他们对英语培训缺乏兴趣。

了。许多企业发现在他们所提供的培训并没有收到预期的效果，问题２：员工参与培训后跳槽．人财两空

出现了诸如员工的工作绩效并没有迅速提升、员工在培训后离职、企业很可能会遇到这样一种情况：企业做了培训需求分析，员员工的工作积极性没有得到改善等等情况。这些问题都显示出员工也表示想要参加某项培训，这项培训与员工本职工作之间也有工培训没有做到位，没有产生理想的培训效果。造成这种结果的一定的关系（但培训内容不是该企业专用的知识技能），看似一切一个非常关键的原因就是企业没有做好员工培训需求分析。

都很合理，但是就在培训结束以后，员工离职或者跳槽了。由于员ｌ关于培伽需求分析的理论概述

工培训的知识与员工本来的工作有关，员工离职后也一般去往同早在１９６１年Ｍｏ‰和Ｔｂａｙｅｒ等人就提出了培训需求分析

行业企业就业，那么就相当于企业花钱自己亲手培养了自己的竞（Ｔ晡ｎ妯ｇＮ∞ｄｓ

ＡＩｌ嘶ｓｉｓ）这一概念，它是一种通过系统分析确定培训

争对手，人财两空。另外，还有少数企业对新员工进行岗前培训涉目标、培训内容及其相互关系的方法。由于培训需求分析是在真正及面较广，除了必要的上岗技能培训外还安排了包括企业文化培培训前进行，所以说它奠定了员工培训的基础．同时它也是提高培训、管理思想培训等等的人职培训，在培训后也常常出现员工离职训效果的关键。进行培训需求分析能够使管理者和员工充分认识的现象，企业叫苦不迭。

现状与目的的差距，找出问题的症结，也能使人力资源管理与员工问题３：只对缋效不佳的员工进行培训，造成士气低落培训工作结合起来，还能估算出培训的价值和成本从而使培训得到

基于节约成本的目的，在很多企业中即使管理者认识到了培训组织各个部门的协助等等。２０世纪８０年代，Ｉ・Ｌ・Ｇｏ№ｔｄｎ，Ｅ・Ｐ

的重要性，他们也并不对全员进行培训而是仅仅对绩效不合格的、・＆驯叫ｎ蛐，Ｈ・Ｇｏｌ凼ｔｅｉｎ三人经过长期研究将培训需求分析评价

资历浅的、业务水平偏低的员工进行培训。这样做的结果：一方面方法系统化并构建了应用最为广泛的Ｇｏ胁ｔ血分析模型。该模型

的确是节省了成本，但是另一方面“培训班”变昧成为了“改造班”。认为培训需求来源于实际工作中出现的或潜在的“压力点”，然后从被安排参加培训的员工觉得没面子，谁都不想进去，谁都害怕被人组织、任务、个人三个层面来进行分析得出培训评估结果。该模型知道自己参加了培训，没有被安排参加培训的员工的培训需求没有对于培训需求提供一个连续的反馈信息流，可以周而复始地估计培得到满足觉得不公平．这两类员工的工作积极性都降低了。

训需求。在Ｇｏ地ｔｅｉｌｌ分析模型得出之后，又有许多学者在此基础上问题４：培训需求调查方式单一，长期使用同一分析结果提出了其他分析模型并对该模型提出了修正意见。

现在用得最多的收集员工培训需求的方式就是问卷调查法。培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节所以培训的但是，问卷调查的结果是否可信呢？在有些情况下员工对问卷的成败在很大程度上依赖于培训需求分析。它决定了培训能否瞄准填写是比较随意的或者说员工未必都采取了端正的态度来填写问正确的目标，能否设计并提供有针对性的培训课程，因此对培训的卷，也可能员工对自己的岗位需要什么样的技能并不是很了解。有效性起着至关重要的作用。在市场竞争日益激烈的当今社会，因此．单纯用问卷调查法来收集员工培训需求是不够的，它得出的企业最重要的资源就是人力资源即员工，而要想保持持续竞争力结论也许并不可靠。目前，尽管有不少企业认识到了培训需求分就必须不断地提升员工素质，因此企业很有必要加大培训的投入

析的重要作用，但是毕竟做培训需求分析是一个较为繁琐的程序，

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需要花费一定的成本，所以企业做的次数不是很多，甚至大部分企业是做一次分析后就长期沿用该次分析的结果。这就使得培训需求分析缺乏动态性，培训跟不上实际需求的脚步。

３运用培训需求分析加强培训效果

上文谈到了在培训过程中或培训后遇到的若干问题，这些情况发生的很大一部的分原因就是企业没有做好员工的培训需求分析，以下我们就分别从第二部分的４个问题人手来讨论怎样做好培训需求分析：

ｌ、要使培训与组织战略和员工需要相协调

在本文第二部分第一个问题的案例中英语培训是企业根据自身的发展战略制定的培训方案，要肯定的一点是：将培训与企业的战略挂钩是非常明智的。在做培训之前，首先就应该要分析企业发展战略与年度经营计划，来确定企业培训需求的大方向。与此同时企业还应该注意到培训项目必须与员工的个人需要相协调。基层流水线作业的员工也许更需要的是机械仪表的实际操作培训或者标准化的绩效培训，英语对于他们来说与绩效和薪酬并无关联，使用的机会微乎其微，所以他们参与英语培训的热情不高。这就告诉我们：企业培训部门在制定培训计划前应该收集培训需求信息，培训项目必须满足组织与个人相协调的需要，要注意培训内容与员工工作的关联性，最好将培训结果与绩效挂上钩，而不能盲目的为员工安排培训项目。

企业可能会问这样一个问题：调查出来的培训需求信息太多太杂，怎样取舍呢？我的建议是在需求调查表中要被调查者将其想参加的培训项目附上权重，按ｌ～５打分，这样统计者就能够量化调查结果，进而联系组织目标和工作绩效以选出最需要的培训。有些岗位培训需求调查表还应该由直线经理在员工填写后进行审核并提出中肯的意见，进而决定哪些培训项目比较重要。因为，直线经理对于岗位职责是非常了解的，他能够筛选出与本职工作关系密切的培训项目。另外，企业培训部门应该认识到培训要有灵活性，正确的做法是针对企业内不同的员工分别开展适合他们的培训。

２、要注意分析员工参与培训的动机

分析员工参与培训的动机是很关键的。尽管这是个主观的概念比较难以把握，但是企业必须予以重视。并非调查出来员工需要的培训就是可以用来解决企业问题的，企业培训管理人员应该分析收集到的培训需求里面哪些是用于员工自身素质的提高，哪些是工作所必需的知识、技能培训，哪些是企业专用的知识、技能的培训等等。这里所说的分析可以是聘请外部专家来进行分析，也可以由组织中的专员对员工的各方面素质进行考察和评价。倘若员工培训是为了将来使自己跳槽更有竞争力或者只是为了自身素质的提高，那么企业可以与员工签订协议，规定培训成本的分摊事项或者规定在培训后员工如果离职要给予企业一定数额的赔偿金；倘若员工是为了在企业有更大发展而参加培训，那么企业就应该给员工一定的晋升空间以留住这份积极性，将培训与员工职业发展挂钩，充分利用这样一个激励方式；倘若培训的目的完全是为了企业绩效的提高和服务的改善，那么培训的成本自然就应当由企业负担。这样做的目的是为了降低培训投资的风险。另外，新员工属于流动性比较大的人群，在进行培训需求分析时应特别注意，在试用期或前几个月最好只对其提供上岗必备的知识和技能的培训，至于其他的培训要等到新员工正式上岗后再安排。如果在试用期对员工进行太多的培训，无疑会使企业培训投资的风险大增。

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３、需求分析要做到全员参与，培训内容则因人而异

员工培训应该做到全员参与，各个人群培训的内容可能有所不同，但关键在于让员工感受公平与尊重。如果只是对绩效差的员工进行培训，那么参加培训就是一件不光彩的事，谁都不愿意别人知道他自己在参加培训，他在参加培训时也会有抵触情绪，这样一来培训的效果显然好不到哪里去。所以做需求分析也是一样，应该做到全员参与，要让员工充分的认识到到培训需求分析的重要作用。培训需求分析应该做到整体、全面的分析，要强调全员参与培训。切忌将“培训班”看做“改造班”。培训应该是积极主动的而不是被动的，领导和员工都要进行培训需求分析，要尊重每个人的需求。同理，做培训需求分柝时也不能仅仅是关注新加入的员工的培训需求而忽视老员工的需求，简单来说就是要“一刀切”。

４、要注意需求分析的“方法多样性”和“内容动态性”

从收集方法方面来看，企业做员工培训需求分析应该多管齐下，通过不同方法来综合出最切合实际的培训需求。一般来说，进行员工培训需求分析的方法包括：问卷调查法、观察法、访谈法、任务分析法、整体性分析法、绩效差距分析法等等。单独用某种方法得出的结论也许是片面的，因此，培训部门要有一个“全局”的思想，各种方法要结合运用，提高需求分析的效率和效果。

我们都知道，人是不断变化的，以前的需求在现在看来也许是不合适的或者以前不具备的能力现在具备了不需要重复培训了。因此，过去的培训需求分析结果并不一定能反映员工当今的培训需求状况。因此，培训需求分析的结果是有时限的，培训需求分析是动态的。由于培训需求的内容会发生变化，所以企业应该注意适时地更新培训需求的内容，以保证企业充分了解员工的需要。企业最好是过一段时间进行一次需求分析，这个时间段以一年或者一年半为宜。

４结论

综上所述，培训需求分析是一个具有整体性、关联性、系统性、开放性的综合性活动，管理者要把握它的实质。培训需求分析看似是一个较为复杂的活动，需要采用多种方法来分析，需要安排人员专门统计整理资料，需要汇总结果再安排培训计划，但是，与它能够带来的理想的培训效果相比，这样的琐碎事情就显得没有那么麻烦了。培训最重要的就是要获得一个好的培训效果，这是培训的终极目标，培训需求分析绝对是完成这一目标的必经之路和必然选择。俗话说得好“射人先射马，擒贼先擒王”，那么做培训就要先做好培训需求分析，这样才能有的放矢，直击要害。总之，培训需求分析并不是一件难事，只要用心去做就一定能够做好，一定能够让企业收到满意的培训效果。

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发。２００４，８＿

有效培训的关键因素——培训需求分析

作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：

王双霜

湖南师范大学商学院研究生教育经济与管理专业,410081知识经济

ZHISHI JINGJI2011(5)

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