配上实行记时奖金可体现多劳多得的分配原则[

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配上实行记时奖金可体现多劳多得的分配原则[1]。但医院毕竟不同于工厂的流水线,还需要扎实的医学理论和精湛的专业技能作为基础,而能力系数的确定弥补了工作量化管理中只追求速率、不求质量的不足,对护理服务质量和专业技能提出了要求,促进了护理质量的提高。本分配方案综合能力系数和工作量,在提高护士工作效率的同时提高了护理质量。如果两位护士学历、年资、职称相当,即能力系数相同,但工作量积分不同,工作量积分多者,奖金相应较高。对奖金低的护士触动很大,促使她们要提高业务水平,苦练基本功,提高穿刺技能,加快配药速度,同时规范操作动作,改善服务态度,提高护理工作质量。4.3　合理分配便于护士长管理　人员管理中应注意竞争要公平。凡有人群且存在利益分配的地方,便会产生社会公平问题。公平性对人员积极性和工作态度的影响非常重要,在人员管理的每个环节均应遵循公平原则[2]。综合考虑能力因素及工作量,这种分配方案较为公平合理,大家的工作积极性明显提高,工作热情高涨。因此,在护士长管理中,也避免了某些护士要求照顾的烦恼,弹性排班比以前容易,护士们的怨言少了,主动加班加点的人数明显增多。而且,由于能力系数的制约及工作量

CHINESENURSINGRESEARCH　May,2004Vo1.18No.5A

化,每位护士均尽力做好自己的工作,积极性、主动性增加,并促进了护理质量的提高。5　小结　　奖金分配改革是深化护理队伍人事制度改革的一项重要内容,综合能力系数及工作量的分配方法是坚持按劳分配和生产要素参与分配原则的体现,及遵循公平原则的体现。实行本分配方案1a多来,科内由奖金引起的矛盾少了,护理质量也明显提高,护理人员的积极性也调动起来了,医院经济活力也得到了加强,提高了社会效益,是一种较为理想、可行的分配方案。参考文献:

[1]　王伟,车家萍,王撬撬.奖金分配制度在手术室管理中的应用[J].

护理学杂志,2000,15(4):246.

[2]　张培君.现代护理管理学[M].第2版.北京:北京医科大学出版

社,2000:83-90.

),女,主管护师,本科在读,工作单位:318000,作者简介:黄丽君(1965—

浙江省台州市立医院;张潭月工作单位:318000,浙江省台州市立医院。

(收稿日期:2003-12-09;修回日期:2004-04-11)

(本文编辑李亚琴)

浅谈人力资源的特征与护理人力

资源管理

Talkingonfeatureoflaborresourceandmanagementofnursinglaborresource

孙　静,王　宇,钱皎月

SunJing,WangYu,QianJiaoyue(XijingHospitaloftheFourthMilitaryMedicalUniversityofPLA,Shaanxi710032China)

中图分类号:R197.323　　　文献标识码:C文章编号:1009-6493(2004)5A-0826-02　　人力资源是一个宏观的、概括性的范畴,强调的是劳动者的数量和健康状况,具有更多的层次性,既包括自然人力资源,即不经任何形式的教育培训就拥有的劳动能力,还包括经过培训的具有不同智能的劳动能力。而人力资本则是专门指通过一定的投资所形成的、存在于人体中的能力和知识的资本形成,是对人力资源教育性投资的凝结,强调以某种代价获得能力,并将这些能力发挥出来。近些年来,护理管理者在护理人力资源的开发方面进行了大胆的设想和尝试[1],并取得了一定的成效。1　人力资源的特征1.1　主观能动性　人力资源的能动性体现在3个方面:①自我强化:通过接受教育或主动学习,使得自己的素质(如知识、技能、意志、体魄等)得到提高;②选择职业:在人力资源市场中具有择业的自主权力,即每个人均可按自己的爱好与特长自由选择职业;③积极劳动:人在劳动过程中,会产生敬业、爱业精神,能够积极主动地利用自己的知识与能力、思想与思维、意识与品格,有效地利用自然资源、资本资源和信息资源为社会和经济的发展创造性的工作。1.2　两重性　人力资源既是投资的结果,同时又能创造财富,

或者说,它既是生产者,又是消费者。根据舒尔茨人力资源理

论,人力资本投资主要由个人和社会双方,对人力资源用于对教育的投资、用于对卫生健康的投资和用于对人力资源迁移的投资,人力资本投资的程度决定了人力资源质量的高低。由于人的知识是后天获得的,为了提高知识与技能,必须接受教育和培训,必须投入财富和时间,投入的财富构成人力资本的直接成本(投资)的一部分。另外,人力资源由于投入大量的时间用于接受教育用来提高知识和技能,而失去了许多就业机会和获得收入,这构成了人力资本的间接成本(即机会成本)。从生产与消费的角度来看,人力资本投资是一种消费行为,并且这种消费行为是必需的,先于人力资本收益,没有这种先前的投资,就不可能有后期的收益,即有一份耕耘就有一份收获。1.3　时效性　人力资源是存在于人的生命之中,它是一种具有生命的资源,它的形成、开发和利用都要受到时间的限制。作为生物有机体的人有其生命的周期,每个人均要经过幼稚年期、青壮年期、老年期,由于每个时期人的体能和智能的不同,其多个时期的劳动能力各不相同,因而这种资源在各个时期的可利用程度也不相同。从个人成长的角度来看,人才的培养也有幼稚期、成长期、成熟期和退化期的过程,相应地,其使用则经历培训期、试用期、最佳使用期和淘汰期的过程,这是由于随着时间的推移,社会将不断进步,科学技术也将不断发展,这使得人的知识和技能相对老化而产生的结果。人力资源的开发与管理也必须尊重人力资源的时效特征。1.4　再生性　人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。有形磨损是指人自身的疲劳和衰老,这是一个不可避免的、无法抗拒的损耗。无形磨损是指个人的知识和技能与科学技术发展相比的相对老化,我们可通过一定的方式与方法减少这种损耗。人力资源在使用过程中,有一个可持续开发及丰富再生的独特过程,使用过程也是开发过程。人在工作以后,可以通过不断地学习更新自己的知识,提高技能,而且,通过工作,

护理研究2004年5月第18卷第5期上半月版(总第119期)可以积累经验,充实提高。所以,人力资源能够实现自我补偿,自我更新,自我丰富,持续开发。这就要求人力资源的开发与管理要注重终生教育,加强后期培训与开发,不断提高其德才水平。1.5　社会性　由于每个人受自身民族文化和社会环境影响的不同,其个人的价值观也不相同,他们在生产经营活动、人与人交往等的社会性活动中,其行为可能与民族文化所倡导的行为准则发生矛盾,也可能与他人的行为准则发生矛盾,这就要求人力资源管理注重团队的建设,注重人与人、人与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合,倡导团队精神和民族精神。2　人力资源管理的基本功能　　人力资源管理指的是为实现组织的战略目标,组织利用现代科学技术和管理理论,通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源的整合、调控及开发,并给予他们报偿而有效地利用。在管理领域中,人力资源管理是以人的价值观为中心,为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取一系列的管理活动。就员工而言则是工作生活质量的提高与工作满意度的增加,而工作生活质量则反映了人们在工作中所产生的生理和心理健康的感觉。2.1　获取　获取包括人力资源规划、招聘与录用。为了实现组织的战略目标,人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与员工素质要求,制定与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划,并根据人力资源的供需计划而开展招募、考核、选拔、录用与配置。2.2　整合　员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程,是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程,是人际协调职能与组织同化职能。2.3　奖酬　根据对员工工作绩效进行考评的结果,公平地向员工提供合理的,与他们各自的贡献相称的工资、奖励和福利。设置这项基本功能的根本目的在于增强员工的满意感,提高其劳动积极性和劳动生产率,增加组织的绩效。2.4　调控　员工实施合理、公平的动态管理的过程,是人力资源管理的控制与调整职能。它包括科学、合理的员工绩效考证与素质评估;以考绩与评估结果为依据,对员工使用动态管理如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。2.5　开发　人力资源开发是指对组织内员工素质与技能的培养与提高,及使他们的潜能得以充分发挥,最大地实现其个人价值。主要包括:组织与个人对培训和继续教育的投入、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用。对员工的有效使用是一种投资最少、见效最快的人力资源开发方法,因为它只需将员工的工作积极性和潜能充分发挥出来即可转换为劳动生产率。当员工得到有效使用时,对员工而言,其满意感增强,劳动积极性提高;对组织而言,则表现为员工得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。3　护理人力资源管理　　护理人力资源管理是通过一系列系统的科学管理方法,安排能胜任的护理人员于医疗行政体系中所设计的护理角色的过程。3.1　基本原则　遵循责权一致、公平竞争、用人之长、不断培训

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及人事工作系统性原则。

3.2　基本步骤　①确认要提供的护理方式和工作量;②决定什么样的护理人员担负这项工作;③预测需要多少人力担负此项工作;④选择合适的护理人员(招聘、提升、选拔);⑤安排合适护理人员到工作场所;⑥赋予他们护理病人的责任和权力。3.3　护理人员的合理编配　①病人分类系统;②原形分类法分级护理制度;③因素分类:将与护理人员有关的因素分为大范围,每个范围中包括一定的护理活动,如病人情况、基本护理、治

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疗需求。3.4　编制计算方法　①按编制床位计算的方法;②床位使用率按93%,机动数按25%计算。3.5　按工作量计算的方法　确定工作量,按一、二、三级护理,根据病人所需护理项目,调查计算工作量,然后求出所需护士数工作测定,计算每个病人在24h内直接护理和间接护理的时间、平均时数。3.6　按工作需要配备护理人员　①工作量;②病人的护理需要;③护理人员的能力;④其他因素:管理水平、工作条件、现行政策、社会危险。3.7　护理人员的分工　①按行政职务分工;②按专业技术职务分工;③按护理方式分工:以工作为中心,以病人为中心,以“临床路径”在管理当中为工作流程等。3.8　护理人员的培训和考评　①院校基本教育:三基训练(理论、知识、技能);②毕业后教育:研究生教育、规范化培训;③继续教育:知识更新(新理论、知识、方法、技术);④理论知识转变

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为实践技能;⑤研究生教育等。3.8.1　基本内容　①岗前培训:岗位职责、环境了解;②职业素质培养:思想素质、专业素质;③在职专业技术培训。3.8.2　工作考评　①评议法:德能功绩;②计算法:按工作量计算法。3.8.3　智力考评　①观察法;②实验法;③谈话法;④个案调查法;⑤工作分析法;⑥智力测验法。　　在科学技术迅猛发展的知识经济时代,特别是我国进入WTO后,卫生服务市场的竞争,必然会进一步扩展到对卫生资源市场的竞争,如何更有效地开发和组织现有人力资源为医院创造更多的效益,针对目前我国护理队伍的现状,要更新观念,建立全新的医护关系,稳定护理队伍,有效地利用护理人力资源,使社会、医院、病人、医务人员都受益。参考文献:

[1]　邓跃碧.儿童医院急诊科护士人力资源开发与调配[J].护理研究,

2003,17(1A):45-46.

[2]　汪跃,林钧才.论医院人力资源管理[J].中华医院管理杂志,2002,

18(7):405-406.

[3]　徐素珍,杨志萍.护理人力资源合理利用的思考[J].护理研究,

2001,15(6):346-348.

),女,河南省巩义人,主任护师,本科,从事临床作者简介:孙静(1954—

护理管理,工作单位:710032,中国人民解放军第四军医大学西京医院;王宇、钱皎月工作单位:710032,中国人民解放军第四军医大学西京医院。

(收稿日期:2003-09-01;修回日期:2004-03-21)

(本文编辑李亚琴)