职业生涯"话"选择--一名高学历人才的职业生涯选择个案分析

人 事论 坛　

职业 生涯 “ ” 话 选择　

一

名 高学历人才 的职业 生涯 选择个案分析　

黄 光 圣　

内容提 要 ：本案例通过对 一名 高学历人　

才职 业 生 涯转 换 的 解读 ， 家庭 背景 、知识 技　 从 能、职 业 性 向、 格 特 质 、法律 法 规 、职 业 规　 人 划 六 个方 面分 析其 失 败 的原 因， 予 其合理 的　 给 职 业 生 涯发 展 建议 。一 年后 回访 ， 访 者 自诉　 来

是一个 性格 比较 内向 的人 。父母 亲经常 吵架 ， 使得 李　 某 形成 了一种敏感 胆小 的性 格 ， 也使得李某 有什 么事　 情 都藏 在心 中 ， 不和别 人诉说 ， 形成 了一种敌 意 的性　 格 。正式工 作后所 从事 的是人 力资源 管理工 作 ， 这种　 职业 需要具备 比较好 的沟通 能力 ， 要与别人 打交道　 需 的能力 比较强 才能适应 此种类 型的工作 ， 并且 获取优　 秀 的绩效 。 某与 人打交 道 的能力 比较欠缺 ， 这种　 李 在 情 况之下 ， 该尽 量避免 去选择 销售 、 应 人力 资 源管理　 等需要较强沟通能力 的工作 。 　

（ ） 识 技 能　 二 知

工作状况 良好 ， 问题得 以根本解决。 并从 中论　 述 了所得 到 的启 示。 　

一

、

来访者基本 情况　

（ ） 口学资料　 一 人 李 某 ， ， ７ ， 内某 知 名大 学硕 士研究 生 毕　 男 ２岁 国 业 。曾因感情问题而痛苦挣扎 了很长一段时间 。 　

（ ） 二 家庭背景资料　

李某 硕士研究 生学历毕 业 ， 应该说 已经掌握 了一　

定深度 和广度 的专 业知识 和技能 ， 同时也 代表 了其 学　

习能力应 该是非 常强的 。 李某 为什么先后 三份正式 工　 作都 以同样 的理 由遭到用人单位 的劝退呢？这说 明书　 本 上的知识要转化成 实际的操作技 能是有一定 的难度　

李某 自幼 生 长在农 村 ， 来 随父母 来进 城读 书 ， 后 　

全家也都办理 了农转非户 口， 家庭整体经济实力较差 。 　 大哥初 中未毕 业就辍 学在 家 ， 成为待 业人 口。 父母整　 天吵架 ， 李某 自幼胆 小 ， 性格 内向 ， 在公众场合甚至不　 敢讲 一句话。 亲在 其读 研期间因罹患癌症去世 。 母 　

（ ） 三 工作 经历　

的。 李某 未能将理论 知识转 化成能够实际操作的方案 ， 　 说 明其 掌握 的知识还 不够全 面 、 系统 ， 在深度 和广度　 上 也欠 缺一定 的火候 。 可以说 ， 李某 对 自己的知识　 是 和能力 高估 了。 上其实 际工作 经验 非常欠 缺 ， 以 加 所 　

导致其 工作任务 没有 按时 、 按质 、 按量 的完成 ， 影响 了　

在正式参 加工作 以前 ， 李某 自诉 在读研 究生期 间　 曾经在企 业有过三份 兼职经历 ， 从事 人力资 源管

理工　

组织 的整体工作效率 ， 遭到企业 的劝退是在所难免的。 　

（ ） 三 人格特质　

作 ， 时间都不是很 长。 但 正式参加工作后 ， 第一份工作　 在一家 大型知 名企业 工作 ， 延长 了试 用期一 个月 ， 之　

后 因为沟通能力欠缺和研究 能力没有达 到用 人单位要　 求 而遭到 劝退 。 之后 李某 又重新 找 了两 份工 作 ， 又都　 以同样 的理 由在 三个月试 用期之后遭 到劝退 ， 三份　 这

采 用艾 森 克人 格 测试 问 卷 （ Ｐ 对其 人 格进 行　 Ｅ Ｑ）

测量 。 代表 内外 向， Ｅ 得分标 准分为 ６ 分 ， 代 表神经　 ５ Ｎ 质， 即情绪的稳定性 ， 得分标准分为 ５ 分 ， 代 表精神　 ０ Ｐ 质， 主要来 自于遗 传 ， 分标 准 分 为 ６ 分 ， 为掩 饰　 得 ５ Ｌ 性， 得分标 准分为 ２ 分 。 ５ 大于 等于 ６．分 的为得分 极　 １ ５ 高的项 目， 主要包 括 Ｅ Ｐ 大 于等于 ４ ＿ 和 ， ３ 分小 于 ５． ３ ６　 ７

分 的为得 分居 中的项 目， 括 Ｎ， 于 ３ ．分 的为 得　 包 小 ８ ５ 分 极低 的项 目， 括 Ｌ 得分情况如图一所示 。 包 ， 　

工作都是 与人力 资源管理 实务工作相关 的。 这三 份工　 作待遇李某 自诉都与 自己的期望值相差甚远 。 　

二 、问题 分 析　

（ ） 庭 背 景　 一 家

从家 庭背景 人手进 行分 析 ， 我们 可 以看 出， 李某　

李某 的 Ｐ 精 神质 ） （ 分得 分较高 ， Ｐ 分高 的人　 而 得 通 常具 有下列 特征 ：（ ） １ 独身 ， 不关心 人 ；（ 残 忍 ， ２） 　

一

３ — 　 ５

人事 论坛　

罱蠹摩舞牡禽戗转掌■ 蠢囊毋 雠髓懿善｛能雌ｊ驰出奇桃帐雠 ；｛ 萎 　 ｌ

ＥＱ Ｐ 测量结果　

这种 特质决定 了其外表 是不很热情 的 ， 而其所从 事的　

人力资源管理工作 ， 大部分 的时间是要 和人 打交道 的 ， 　

所 以李某 的失败 又是偶 然中的必 然。 　

６　 ０

５　 ０ ４　 ０

３　 ０

（ ） 业 性 向　 四 职

胜任 特征是 指 “ 能将某 一工作 （ 组织 、 或 文化 ） 中　

表现优 秀者与平 平者 区分开来 的个人 的潜在 的 、 深层　 次的特征 ， 它可 以是动机 、 特质 、自我形象 、 态度或 价　 值观 、 某领 域的知识 、 认知 或行 为技 能 ， 任何可 以被 可　

图 一　

２　 ０ ｌ　 ０

０ 　

靠测量或 计数 的， 并且 能显著 区分优 秀绩效 和一般绩　

缺乏 同情心 ；（ ） ３ 情感淡 漠 ， 对人 持有敌意 ；（ 喜欢　 ４） 进攻 ，即使所 喜欢 的人 ；（ 不俱 安危 ， 做古怪 、 ５） 好 不　 平常 的事情 ；（ ） ６ 喜欢 搞恶作 剧。从 图三我 们 可以看　 出， 李某 的人格类 型为外 向稳定 冷酷 型 ， 种

性 格类　 此 型的人具有下列特征 ：（ ） １ 性格外 向开 朗 ， 能言善辩 ； 　

效 的个 体特征” 而胜任特征模型则是指担任某一特定　 ， 角色所需要 具备 的胜 任特征 的总和。 胜任特征 能够很　 好地 预测一个 人的工作 绩效 ， 要很好地适 应某一类 型　

的职业 ， 具备该类职业所需 的胜任特征是很有必要的。 　 １ Ｐ Ｓ 胜任素质测评　 、ＰＳ 采用上 海新 契机管理咨询有 限公司的胜任特征 测　 评产 品个 人优势特 质探测系统 （ Ｐ Ｓ Ｐ ｒｏａＰ ｒ ｎ　 Ｐ Ｓ ， ｅｓｎｌｅｓ ａ ｏ ｌｙ ｅｒｈｎＳ ｓ ｍ） 如图二所示 ， ｉ Ｓ ａｃｉｇｙｔ ， ｔ ｅ 我们发 现李某 的务　

（） ２ Ｎ得分较低 ， 代表情绪稳 定 ， 遇事应 变能力 强 ， 处　 乱不 惊 ； ３ Ｐ （ ） 得分 高 ， 表不好循 规蹈矩 ， 代 喜欢 搞恶　 作剧 ； ４ Ｐ （ ） 得分高 ， 代表 内心孤傲 ， 缺乏同情心；（ ） ５　 遇事不 留情面 ， 得分低 ， 得 分高 ， Ｎ Ｅ 代表存 在着掩饰　

的情况 ， 格外向是 一种假象。 性 　 通过 Ｅ Ｑ量 表的测量 ， Ｐ 我们 发现李某 的性格外 向　

实性 、 合群 性和 亲和性 都是其 显著 的短板 ， 而从 事人　 力 资源管理 的实务 工作 ， 这些胜任 素质都是 导致其工　 作 成功的必备要素 。 　

同样　采用管理特质评量系统 （ Ｃ Ｓ Ｍ ｎｇｍ ｎ　 Ｍ Ｅ ， ａ ａｅ ｅ ｔ

是一 种假象 ， 内心孤傲 ， 其 缺乏 一定 的 同情 心 ， 以 所 　

性格优势 ｌ 极性ｌ 积 责任性ｆ 成熟性Ｉ 性ｌ 务实 社交性ｌ 群性ｌ 合 创意性Ｉ 性Ｉ 表达 学习性ｌ 细心 Ｉ 耐心 Ｉ 亲和性ｌ 领导性ｌ 逻辑性　

百分等级 ｌ １ Ｉ ３　 ｌ ９　 ｌ ７ ｌ ７　 Ｉ １　 Ｉ ８　 ｌ ６　 ｌ ８　ｌ ６　 Ｉ ６　 Ｉ ２　 ｌ ８　 Ｉ ７　 　９　 　 ３ 　 ９ 　 　 　 ２ 　 Ｏ 　 １ 　 １ 　 ９ 　 ９ 　 ２ 　 ５ 　 ９ 　 ６

李某所从 事的工作主要 为管理咨询顾 问和企业 人　

力资源 管理实务 操作性 的工 作。 了解管 理咨询工作 的　 调查对象 认为 咨询顾 间 的关 键能力从 高到低分别是 ： 　

（ ） 企业 中所存 在 管理 问题 的判 断能力 ；（ 人 际　 １对 ２） 沟通能力 ；（ ） ３ 从实践 和理论 中迅速学习的能力 ；（ 　 ４）

获得他 人信 任与尊重的能力； ５ 练掌握访谈 、 （　 问卷 、 　 实地观察 、 内部资料分析 等各种信 息收集 和处理方法　 的能力 ；（ ） ６ 将客户所 描述 的模 糊管理 情境具 体化 的　

能 力 ；（ 客 户心 理 、 ７） 价值 观取 向和 预期 的分析 与判　

图二 　

断 能力 ；（ 归纳 、 ８） 演绎推理 的能力 ；（ 系统解决

问　 ９） 题 的能力 ；（ ０ 以流畅 、 １） 富于逻辑 的结构化 思维去组　 织观点 、 撰写 咨询报 告的 能力 。 而从事 实务 工作 的人　

Ｃ ａ ｃ ｒ ｔｓ ｖｌａｏＳｓ ｍ） 我们发现李某对人 的管　 ｈｒ ｔ ｉｉ Ｅａ ｔｎｙｔ ， ａ ｅ ｓｃ ｕｉ ｅ 理能力中的沟通能力是导致其不能成功 的一块短板。 　

２ 职业锚测评　 、

力资源管理 专业人员需要具备 的通用素质包括 ：培养　 人才 、 响力 、 际理 解力 、 系建立 、 影 人 关 客户服 务 、 专　 业知识与技 能 、 纳思维 、 归 团队合作 、自 控能力 、 监控　

能力等。 　 ． 　

采用北 森测评技术有 限公 司的奕衡招聘选 拔测量　 系统 ， 发现其人际亲和力 、 应变能力 等得 分非常低 ， 是　

导致其 不成功 的主要短板 。 而采 用北森测 评的职业 锚　 测评 ， 发现 其适合 的工 作 岗位为 专业技 术类 的岗位 ， 　

比如大学教师 、 工程技术人员 、 电工 、Ｔ 医疗等 。 Ｉ、 　

从 以上 的分析我 们可 以看 出 ， 不论是从 事人力 资　

源管理 咨询工作 还是 实务工 作 ， 系建 立能力 、 关 人际　 沟通 能力都是 产生优 秀绩效必需 具备 的胜 任素质 。 而　

３ 人力资源管理专业人员 的胜任素质　 、

一

３ 一 　 ６

人事论坛　

李某的测评结果显示其 沟通能力和应变 能力 都 比较薄　

弱， 在这种情 况之下进入对 沟通能力要 求高 的工 作岗　

某 的失败之处 在于其错误 的进入 了人 力资源管理这 一　

行业 。 俗语 “ 怕人错行 ， 男 女怕嫁 错郎 ” 他身上得 到　 在

了验证 ， 某 的失败不 是偶然 的 ， 李 而是 隐含着 某种 必　

位， 产生不好 的工作绩效而遭到单位 的劝退是必然 的。 　

（ ） 五 法律 法规　 １ 劳动法　 、

然 的趋 向。 难就 难在 “ 当局 者迷 ， 观者清 ” 李 某 没　 旁 ，

有能够跳 出常规思维 的定势 ， 意孤 行的选择 在人力　 一

《 中华人 民共和国劳动法 》 二十一条规定 ， 第 劳动　

合 同可 以约定试用期 ， 试用期最长不得超过三个月。 第　 二十五 条规定 ， 劳动者 在试用期 间被证 明不 符合 录用　

资源管 理这个 行业 工作 ， 没有静 下心 来思考 ， 抬头看　

路， 看清往 哪个方 向走 才是最重 要 的。 合 自己的才　 适 是 最好 的。 据 Ｅ Ｑ的测 量结果 ， 依 Ｐ 以及北 森职业锚 和　

条件 的 ， 用人单 位可 以解 除劳 动合 同。 二 十六 条规　 第 定， 劳动 者不能 胜任工作 ， 经过培训 或者 调整工 作 岗 　

位， 仍不 能胜任工作 的 ， 用人单位 可以解除劳动合 同 ， 　 但是应 当提前三十 日以书面形式通知劳动者本人。 　

２ 劳动合同法　 、 新 颁布 的《中华人 民共和 国劳 动合 同法 》 十九　 第 条规 定 ， 劳动合 同期 限三个 月 以上 不满一 年 的， 试用　

新契机 个人 优势 工作特质 （ ＰＳ 的测量结果 ， ＰＳ ） 我们建　

议李 某应该转换 职业生 涯发展 的方 向 ， 事专业 技术　 从

类 的岗位 ， 是能够有更好 的发展 的。 　

一

年后 ， 我们约见 了李某 。 他精 神焕 发 ， 叹终 于　 感

找到了适合 自己的工作 。 了解 ， 据 李某现在大学教师的　 岗位上工作 ， 心情舒畅 ， 赢得了同事和学生的一致好评 。 　

四 、 示　 启

（ ） 一 看清方向　

期不 得 超过 一个 月 ；劳动合 同期 限一 年 以上不 满三　

年 的， 试用期 不得超 过两个月 ；三年 以上 固定期 限和　 无 固定 期 限的劳动合 同， 试用 期不得 超过六 个月 。 第　

如果 目标靶摆错 了位置 ， 任凭你 再好 的射箭技巧 ， 　

任 凭你 有再大 的力气 ， 结果也 可想 而知 。 其 高学 历人　

二十 一条规 定 ， 人单位 在试 用期 解除 劳动合 同的 ， 用 　 应 当 向劳动者说 明理 由。 三 十九条规 定 ， 第 劳动 者在　

试用 期间被证 明不符合 录用条件 的 ， 用人单位 可以解　

才在计 划经 济时代是稀 缺的 ， 以其价 值是高 于市场　 所

价 值的 。 但在 市场经 济时 代 ， 高学历人 才要 体现 自身　 的价值 ， 只有得 到市 场 的检验 ， 才能被 大众 所承认 和　 接受 ， 从而实现 自身的价值 。 　

（ ） 识 自己　 二 认

除 劳动 合 同；第 四十条规 定 ， 动者 不能 胜任 工作 ， 劳 　

经过 培训 或者调整 工作 岗位 ， 仍不 能胜任 工作 的 ， 用　 人单位提 前三十天 以书 面形式通 知劳动者本人或 者额　

要从 自身的人格特质 出发 ， 去考虑究竟什么工作 才　 是 最适合 自己的。 不能看 到市场上哪个工作热 门， 就考　

外支付劳动者一个月工资后 ， 以解除劳动合 同。 可 　 从上 面的法律 条文我们可 以看 出， 李某所 在用人　

单 位 的做 法是完全符 合法律规 定的 ， 不存在 没有证据　 就 辞退李某的不负责任的做法 。 　

（ ） 业 规 划　 六 职

虑往哪个方向走 ， 不能认 为 自己 书的成本投入 比 读 别人　 高， 就一味 的要求 高待 遇， 这是不符合逻辑 的， 企业也　 不 喜欢这种 高学 历人才 。 三百六 十行 ， “ 行行 出状元 ” ， 　 只有发现 自身的 “ 叶子 ” 也就是 自 的优点 ， 红 ， 身 让其变　 的足够 的强大 ， 尽量缩小 自 的 “ 身 绿叶子” 也就是 自 ， 身　 的缺点 ， 才能不断的走向成功 ， 实现 自 的价值。 身 　

（ ） 业 生 涯巧 规 划　 三 职

频繁跳槽 对

职业生 涯发展是极 为不利 的 ， 而且容　 易成 为重新找工作 的硬 伤。 识 、 能、 知 技 经验 的积累都　

需 要一个 长期 的过 程 ， 工作单位 的 了解也需 要一个　 对

长期 的过程 ， 对于李某 的成长和发 展都是非 常不利　 这 的—— 虽然跳槽并 非 出 自李 某 的本 意 ， 而是无奈 的选　

职业 生涯规划 的重要性 不言而喻 ， 频繁跳槽 对 自 　

己 的职业 生涯发 展是弊大 于利的 。 李某 的频繁跳槽 就　

是其职 业生 涯发展 的硬伤 ，而且不利 于其 再就业 ， 虽　 然跳槽 不是 出 自他 的本意 。 要想成 为一个受 工作单 位　

择。 李某 在数 次碰壁后 ， 都是 由于 同样 的原 因而遭 到　 单位 的劝退 的 ， 加上其 不能 总结经 验教训 ， 同的错　 相 误一犯 再犯 ， 致其工 作绩效 低下 ， 导 与同事 的关系 又　

陷入僵 化 的状 态 ， 其失 败就是 不可避 免 的了。这种 职　 业 生涯 ， 对于其人生 ， 可谓是 “ 屋漏 又遭 连夜雨 ， 船头　

偏 遇打头风”　 。

青睐 的人才 ， 职业 的稳 定性 是一个 重要 的考察维 度 。 　 希望广大青年朋友能 够从 李某 的案例 中吸取有益 的经　 验教训 ， 到 困难 不要轻 易 的跳 槽 ， 碰 这对 自己处 理危　

机 和化解危机 的能力是一种很好的锻炼 。 　 （ 作者 系陕西商洛 学院人 文社会科 学 系讲师 ） 　

三 、 论 及 建 议　 结

从 以上七个 方面 的分 析 ， 我们可 以得 出结 论 ：李　

一

３ — 　 ７