xx集团绩效考核管理办法

x 集团绩效考核管理办法（试行版）

一、 总则

（一） 目的

实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；通过不断反馈和持续改进，建立健全组织自我完善的内部机制。

（二） 适用对象

1、 适用于集团职能中心、项目公司全体员工。

2、 试用期员工需在入职第一时间制定绩效考核标准。

（三） 管理原则

1、 以提高员工绩效为导向；

2、 定性与定量考核相结合；

3、 多维度考核；

4、 公正、公开、公平。

二、 考核组织管理

（一） 集团决策委员会

集团决策位会员是考核管理的最高决策机构。其职责如下：

1、 审核考核制度和方案；

2、 确定各职能部门、项目公司重大经营业绩指标；

3、 核定公司一般员工考核结果；

4、 最终处理员工考核申诉；

5、 负责项目公司关键业绩指标（KPI) 的制定与调整；

6、 为考核人提供关键业绩指标（KPI) 完成情况数据。

（二） 集团综合管理中心

集团综合管理中心作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：

1、 制订员工考核管理制度的实施细则；

2、 负责制定部门关键业绩指标（KPI) ；

3、 对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；

4、 对考核过程进行监督与检查；

5、 通报公司员工考核工作情况；

6、 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；

7、 协调、处理员工考核申诉的具体工作；

8、 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；

9、 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

（三） 各职能中心、项目负责人的职责

1、 负责本职能中心、项目考核工作的整体组织及管理；

2、 负责处理本职能中心、项目关于考核工作的申诉；

3、 负责制定本职能中心、项目员工的关键业绩指标（KPI) ；

4、 负责本职能中心、项目员工的考核评分及统计汇总；

5、 负责对本职能中心、项目员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报；

6、 为本职能部门、项目人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

三、 考核办法和过程控制

（一） 评估周期

绩效考核每月一次，季度、年底考核结果可追追诉月度考核结果。

（二） 绩效考核维度

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。

个人考核的考核维度包含两个方面，即任务指标完成情况和态度、能力评估。

1、 任务指标完成情况：该考核为员工通过努力完成的重要工作成果，由相应的关键业绩指标（KPI) 组成，以结果为导向，是可以量化的指标，占整个考核分数的80％。

2、 员工态度、能力评估：该考核为不同级别员工在完成专业活动中展现出的态度、能力的表现情况，占整个考核分数的20％。

3、 员工的个人绩效考核成绩需与该部门与该员工有直接联系的业务完成绩效相挂钩。

（三） 考核关系

考核关系分为直接上级考核、再上级审定两个层级。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表3－1。

表3－1 考核关系表

（四） 考核过程

1、 员工自评

员工结合本岗位职责和期初设定的关键业绩指标（KPI ），对应已完成的关键业绩指标进行自我评述并填写相关绩效评估表格，同时根据公司及部门的重大业绩指标设定下一考核期关键业绩指标；

2、 直接上级评估与关键业绩指标制定。

员工的直接上级作为第一考核人对员工在该考核期的关键业绩指标完成情况进行评估并打分，并提出下一阶段该员工的绩效考核指标及工作计划。

3、 再上级审定

员工的考核审定人对该员工的绩效评估情况、关键业绩指标进行审核，如对第一考核人的评分有异议，可进行沟通调整，最后签字确认考核结果。

4、 绩效考核反馈

员工的直接上级作为第一考核人，负责根据最终审定的绩效考核结果与员工进行绩效考核面谈，主要包括考核对象在考核期间的工作表现、改进建议，协商确定下一考核期的关键业绩指标。

5、 考核结果归档

项目公司及集团职能部门将《员工绩效评估表》（详见附件五）、《绩效考核汇总表》（详见附件六）、提交至集团综合管理中心进行存档。

四、 关键业绩指标（KPI ）设立

（一） 关键业绩指标（KPI ）设立的原则

1、 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；

2、 时限性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；

3、 重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标，一般为4—6个；

4、 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；

5、 可实现性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的情况确定，不宜过高或过低，是被考核人经过努力可以达到的。

（二） 关键业绩指标的设立

1、 在考核期初，被考核人的直接上级根据公司和本部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，与被考核人共同协商制定被考核人当期工作计划和目标；

2、 直接上级与被考核人共同协商将当期工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可从《工作任务关键业绩指标表》和《态度、能力指标定义表》中选取或根据实际情况定义新指标，报考核审定人审批后实施；

3、 工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报考核审定人批准后方可生效。

（三） 关键业绩指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全部指标中体现其作用；指标之间的权重差异最好不低于5%，以体现不同指标之间重要性的差异。

“生命指标”：对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立生命指标，即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本周期内的考核总体得分可视为0分。

（四） 关键业绩指标（KPI ）体系

1、 各职能部门、项目公司工作任务关键业绩指标表详见附件一。

2、 态度、能力指标定义表详见附件二。

3、 经营指标分解图详见附件三。

4、 工作任务指标详细分解表见附件四。

五、 项目总经理考核评分规则

项目总经理考核基于实际成本不超目标成本3%为前提，如项目实际结算成本超出目标成本3%以上，项目总经理考核分数直接为零分。

项目总经理考核计算办法及分项指标调整系数K 见下表：

（一） 销售及回款额考核系数X ：

计算公式X=(S1/S+D1/D)/2

S1 实际签约额，S 销售目标规定签约额

D1 实际回款额，D 销售目标规定回款额

1) 销售及回款系数：130％≤ 1.2

2) 销售及回款系数：110％≤X ＜130% 1.1

3) 销售及回款系数：100％≤X ＜110% 1

4) 销售及回款系数：90％≤X ＜100％ 0.85

5) 销售及回款系数：80％≤X ＜90％ 0.7

6) 销售及回款系数：70％≤X ＜80％ 0.6

7) 销售及回款系数：60％≤X ＜70％ 0.5

8) 销售及回款系数： X＜60％ 0

（二） 成本支出考核系数C ：

计算公式C=(本期项目对应分摊成本额-本期项目目标成本额)/ 本期项目目标成本额*100%

1）成本支出超支率：C ≤－5％ 1.2

2）成本支出超支率：－5％＜C ≤－3％ 1.1

3）成本支出超支率：－3％＜C ≤0％ 1

4）成本支出超支率：0％＜C 0

（三） 关键节点考核系数J ：

计算公式K=∑N 项节点系数/N

1) 取得《国有土地使用证》：按时完成为1，延期一周以内（含）为0.8，延期一周至

两周（含）为0.5，延期两周以上为0。

2) 取得《建设用地规划许可证》：按时完成为1，延期一周以内（含）为0.8，延期一

周至两周（含）为0.5，延期两周以上为0。

3) 取得《建设工程规划许可证》：按时完成为1，延期一周以内（含）为0.8，延期一

周至两周（含）为0.5，延期两周以上为0。

4) 取得《建筑工程施工许可证》：按时完成为1，延期一周以内（含）为0.8，延期一

周至两周（含）为0.5，延期两周以上为0。

5) 取得《商品房预售许可证》：按时完成为1，延期一周以内（含）为0.5，延期一周

以上为0。如果销售额和回款额完成既定目标，预售证指标延期60天内可免责。

6) 展示区完成：按时完成为1，延期一周以内（含）为0.8，延期一周至两周（含）为

0.5，延期两周以上为0。

7) 主体封顶：按时完成为1，延期＜15天系数为0.8，15天≤延期＜30天系数为0.5，

延期≥30系数天为0。

8) 竣工验收：按时完成为1，延期＜15天系数为0.8，15天≤延期＜30天系数为0.5，

延期≥30系数天为0。

9) 交房入伙：按时完成为1，延期但不发生违约金系数为0.5，延期超出免责期系数为

0。

10) 一年中同一期存在多个节点的，该节点系数为多个节点系数相加再除以节点系数个

数。当年没有主体计划没有封顶的，按主体当年最高一层计划完成时间进行考核。

（四） 工程质量及安全考核系数G ：

计算公式G=1*奖项系数*质量系数*70%+安全系数*30%

1. 奖项系数

1) 工程获得省级以上工程质量奖项：1.2

2) 工程获得省级工程质量奖项：1.1

3) 工程获得市级工程质量奖项：1.05

4) 上述3项所指的质量奖项必须是《项目经营目标责任书》中已经确定的质量目标（指

标），如未在《项目经营目标责任书》中明确，则即使获得相关奖项也不按照上述规

定来确定考核系数。

5) 由于工程质量奖项的最终获得时间可能滞后于本经营期，故在本期决算时，本期的工

程质量考核系数先按照未获得奖项的情况计算，待真正获得奖项的当年，将获奖应增

加的工程质量考核系数部分涉及的奖金在该年年终予以补发。

2. 质量系数

1) 质量系数为1，经现场巡检定期对项目进行巡检并按制度进行打分。

2) 业主收房验房的质量意见在3条之内的，质量系数可以乘以1.3。

3) 发生政府主管部门认定的质量事故一次或一次工程事故引起的经济损失估算在50万

（含）至 100 万元以上（不含）的，则工程质量考核系数直接扣除0.5。

4) 发生政府主管部门认定的质量事故两次以上（含）或一次工程事故引起的经济损失估

算在 100 万元以上（含）的，则工程质量考核系数直接按照 0 来计算。同时项目所

在公司负责人及相关责任人由集团给予相应处分。

3. 安全系数

安全管理考核主要包括人身伤亡、火灾、失窃、文明施工几个方面。

1) 本期项目实际经营期内如果工程现场发生人身死亡和被政府通报的火灾的安全考核

系数为0。

2) 本期项目实际经营期内如果工程现场发生人身受伤、失窃、不文明施工等方面的问题，

进而对公司的公众形象、品牌、口碑、财产等造成一定影响和损失，则由集团视情节

对安全管理考核系数进行确定。

3) 本期项目实际经营期内如果工程现场没有发生人身伤亡、火灾、失窃、文明施工等方

面的问题，原则上安全管理考核系数可直接取1，但最终由集团研究确定。

现场发生安全事故，必须第一时间报集团，如发现缓报、瞒报现场的，安全考核系数直接为零。

六、 除项目总外员工考核评分规则及结果评定

（一） 考核记录

考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，由双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。

（二） 考核分数

1、 定量指标的考核分数（工作任务关键业绩指标分数）

定量指标的考核分数直接根据被考评人该项指标实际完成情况与该指标的权重确定。指标的实际完成情况由考核方案中确定的“数据来源部门”提供，没有数据来源的由第一考核人根据日常记录直接评分。

考核分数＝∑（各项基本分考核指标分值×相应权重）—扣分

2、 定性指标的考核分数（态度、能力指标分数）

定性指标每一项为5分，对照态度、能力评价指标定表义进行评分，每个标准对应相应的分值。

考核分数=∑各指标分值/指标数量

3、 绩效考核总分数

绩效考核总分数=定量指标分数*80%+定性指标分数*20%*本部门该业务考核分数。

（三） 考核结果评定及排布

1、 一般员工个人绩效考核结果按职能部门或项目分组，各组按照最终考核得分进行排序后分为A+、A 、B 、C 、D 五个等级，组内人员考核结果应参考表5-1所列的比例进行强制排序，使各员工的考核结果尽可能接近正态分布（见图5-1），以拉开考核结果，真正起到奖优罚劣的作用。五个等级评定说明如下：

A+：绩效卓越，属于模范员工，占团队人数5%；

A ：绩效优秀，属于示范员工，占团队人数20%；

B ：绩效良好，属于正常、合格的员工，占团队人数50%；

C ：绩效需改善，工作标准有时达不到公司要求，但没有严重问题，能力和敬业精神尚可，占团队人数20%；

D ：绩效较差，缺乏结果导向，屡有不能按期按质完成工作目标的现象，或工作投入程度低，或缺乏做事的方法，占团队人数5%。

图5-1正态分布图

高 考核分数 低

表5－1考核结果强制分布对照表

七、 考核结果应用

（一） 员工薪酬与绩效考核成绩挂钩：

1、 副总经理及以上员工，个人绩效工资占工资总额的40%，绩效工资一季度发放一次，发放

比例为绩效工资60%，剩余40%于年终考核时发放。计算公式如下：

季发绩效工资=月工资*40%*3*季绩效考核成绩*60%

年绩效工资=月工资*40%*12*年绩效考核成绩*40%

2、 总监级、经理级（含副职），个人绩效工资占工资总额的30%，绩效工资每季度发放一次。

计算公式如下：

季发绩效工资=月工资*30%*3*季绩效考核成绩

3、 经理级以下（不含）员工，个人绩效工资占工资总额的20%，绩效工资每月发放一次。计

算公式如下：

月绩效工资=月工资*20%*月绩效考核成绩

（二） 为体现公司“竞争、激励、淘汰”的基本原则，保持“干部能上能下、员工能进能出”的用人机制，公司将以绩效考核结果作为员工晋升、降职、降级、辞退的重要依据：

1、 连续两月绩效考核结果为D 的总监级及以下员工，公司可视情况立即调整其岗位、降薪。

2、 连续两个季度绩效考核结果为D 的员工，公司将予以辞退。

3、 考核结果为B 及以上的员工将有机会得到年终加薪、外出培训的机会（但薪酬已达到本岗位最高档次工资水平的，则不再上调）。年终绩效考核结果为A+、A 的员工，还将得到晋

升的机会。

（三） 绩效考核结果也是员工绩效奖金分配及当年期权行权比例确定的重要依据：

1、 公司视销售及经营业绩给予全体一定比例的年终奖，具体奖金比例及发放详见《x 集团奖金管理制度》。个人奖金具体计算方法为：

年个人终奖奖金金额=个人绩效奖金基数*绩效考核系数*工作时间系数

其中，绩效考核系数：A+=1.5、A=1.2、B=1、C=0.5、D=0

工作时间系数=该考核期内工作月数/该考核周期月数

2、 决策委员会对在当年业绩表现突出或对公司有重大贡献的团队和个人，还将给予董事长特别奖。具体奖金分配方案由决策委员会拟定，经董事长审批后执行。

3、 员工如有其它权益，当年的行权比例与绩效结果挂钩。绩效考核结果为B 及以上的，可全部行权当年的份额，绩效考核结果为C 的行权当年80%的份额，绩效考核结果为D 的不能行权。

（四） 需改进员工，其直接上级应立即帮助他/她制定改进计划，或接受再培训和调岗。对于直线经理确认的严重不合格员工，经再上级确认后，劝其辞职或辞退。

八、 员工申诉制度

1、 如被考核人对考核组织过程或结果存在异议，可以向考核审定人以书面形式提出申诉，申诉理由应有客观事实依据。

2、 考核审定人接到员工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的可以不予受理。如受理应在五个工作日内回复申诉结果。

3、 如考核审定人批复后仍有异议，被考核人还可以通过邮件或其它沟通渠道，以书面形式向综合管理中心反映。综合管理中心将通过采取调查、面谈、管理层评定等形式进行复审，并将结果报决策委员会以确定该申诉员工的最终绩效，在十个工作日内给予申诉员工回复。

九、 附则

1、 考核过程文件（考核评分表、统计表）由综合管理中心严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。

2、 本制度经董事长签署批准后正式生效。

3、 本规定最终解释权在集团综合管理中心。

附件一：

1、 集团职能中心工作任务关键业绩指标（KPI ）表

2、项目公司各部门工作任务关键业绩指标（KPI ）表

附件二：态度、能力指标定义表

附件三：经营指标分解图

附件四：工作任务指标详细分解表（集团控制一级节点）

附件五：员工绩效评估表

x 集团员工绩效评估表

（经理级及以上员工）

姓 名： 职位 项目公司部门/集团职能部门 评估时段：2015年 月——2015年 月

第一部分：员工工作目标及业绩完成情况总体评估分： （总分=每项分*权重后，相加之和），（权重之和为100%）

评估标准：

参照工作任务关键绩效指标体系中计分规则

第19页

第二部分：员工行为能力评估总体评估分： （总分=每单项分数相加后/8的平均分）

参照态度、能力关键绩效指标体系的计分规则

第20页

三、员工年度绩效评估报告

A 、员工工作目标及工作完成情况评估总体得分： 分。 B 、员工行为能力评估总体得分： 分。

2015年 月——2015年 月员工关键业绩指标

任职人签字/日期： 直接上级签字/日期： 审定人签字/日期：

x 集团员工绩效评估表

（经理级（不含）以下员工）

姓 名： 职位 项目公司部门/区域职能部门 评估时段：2014年 月——2014年 月

第一部分：员工工作目标及业绩完成情况总体评估分： （总分=每项分*权重后，相加之和），（权重之和为100%）

评估标准：

参照绩效考核体系中积分规则

第23页

第二部分：员工态度、行为能力评估总体评估分： （总分=每单项分数相加后/8的平均分）

评估标准：

参照态度、能力关键绩效指标体系的计分规则

第24页

三、员工年度绩效评估报告

A 、员工工作目标及工作完成情况评估总体得分： 分。 B 、员工行为能力评估总体得分： 分。

2015年 月——2015年 月员工关键业绩指标

任职人签字/日期： 直接上级签字/日期： 审定人签字/日期：

附件六：绩效考核汇总表

第27页