2015工作分析
工作分析
1.职责细分:既可以作为工作分析中完成职责的主要步骤而成为职责描述的基础,也可以以履行程序或“小职责”的身份出现在职位说明书中。
2.职系:是指职责繁简、难易、轻重、大小及所需资格条件并不相同,但工作性质充分相识的所有职位的集合。
3.(多)工作流程:工作投入、工作的操作过程、工作产出。
工作规范:也叫做任职资格,它界定了工作经验、培训、知识、技能、心理特征等方面的要求。
工作分析的目的:1.工作是输出特征。2.工作的输入特征。3.工作的转换特征。4.工作的关联特征。5.工作的动态特征。
4.工作分析时机的选择:我们认为在下列情况下,组织需要进行工作分析:
1、 一个新的组织建立时,新的企业、部门或岗位由于目标的分解,组织的设计与人员招聘等都需要进
行工作分析;
2、 由于战略调整和业务的发展,使工作内容、工作性质、工作流程发生变化,需要进行工作分析;
3、 企业由于技术创新、劳动生产要素的提高,需要进行定岗、定员、定编;
4、 新的管理模式的导入以及技术建设的需要,比如,绩效考核、晋升、培训机制的跟进需要进行工作
分析;
5、 企业涉足新的行业和外部客户的需求提高时,也需要企业进行及时的工作分析;
5.工作分析在战略与组织管理的作用:1、实现战略转移2、明确职位边界3、提高流程效率4、实现权责对等5、强化职业化管理
六、齐相管春秋时期,齐相管仲提出了著名的四民分业定居轮,浆纸业分为士、农、工、商四种
七、泰勒把工作分析列为科学管理原理五大原则的第一原则。
八、动作研究之父”弗兰克·吉尔布雷斯是科学管理运动的创始人之一
九、宾汉将工作分析作为工业心理学的分支来研究。
十、斯科特的军衔资格标准、入伍新兵分类以及面谈考评等研究【多选】
十一、美国的国家研究会(NRC)的工作能力指标体系设计研究:1.体能。2.能量消耗的速率。 十二、职位分析问卷(PAQ)的开发由心理学家内斯特麦克米克设计
十三、关键事件事件法(CIT)的开发是由军队系统的心理学家约翰特·C·弗莱内根首次进行了关键事件分析。
十四、FJA的职能等级作为一种职位分析系统,FJA的核心是工作分析的职能。
十五、管理职位分析问卷法的:优点:1.适用于不同组织内管理层次以上的职位的分析。2.为员工从事管理工作所需的培训和正确评价管理工作提供了依据;3.为薪酬管理、员工的选拔程序与绩效评价表的制订奠定了基础;
十六、观察法:是一种传统的职位分析方法,指工作分析人员直接到工作现场,亲自对特定对象(一个或任职者)的作业活动进行观察,收集记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的作用以及工作环境、条件等信息,并用文字或图像的形式记录下来,然后进行分析与归纳总结的方法 十七、个人工作日写实的目的侧重于调查工时利用,确定定额时间,总结先进工作方法和经验等。
十八、工作日写实是指对操作者整个工作日的工时利用情况,按时间消耗的顺序进行观察、记录和分析的一种方法。
十九、(多)工作分析法的访谈内容:1.工作目标。2.工作的范围与性质。3.工作内容。4.工作的责任。
二十、测时法的基本功能:1.以工序作业时间为消耗对象.以工序作业时间为消耗对象,进行深入系统的分析研究,为制定工时定额提供数据资料。2.总结和推广先进员工的操作方法和先进经验,帮助后进员工改善操作方法,使操作方法合理化、科学化,不断减轻员工的体力消耗和劳动强度。3.分析和研究多机
台看管和生产流水线的节拍,合理确定各工作岗位的劳动负荷量,改善劳动组织,提高劳动生产率。4.为掌握岗位的劳动负荷量,以及进行体力劳动强度分级提供依据。5.弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。 二十一、 中位值法的计算公式为: T标准=(T最大+T最小)/2
算数平均法的计算公式为:T标准=(T1+T2+T3+···+Tn)/N
二十二、工作分析的基本流程1、确定工作分析信息的用途 2、收集与工作有关的背景信息 3、选择有代表性的工作进行分析4、收集工作分析的信息 5、同承担工作人共同审查所收集到的工作信息 6、编写职位描述和工作规范
二十三、外部组织或客户包括:组织所服务的客户,以及为组织提供原材料或者服务的组织。
二十四、工作内容分析包括:工作任务 工作责任与权限 工作关系 工作作量
二十五、(多)工作任职者的必需条件分析:必备的知识 必备的经验 必备的身体素质 必备的操作能力 必备的个性特征
二十六、工作概要的写法:工作依据+工作行动+工作对象+工作项目
二十七、工作范围的内容:人力资源——直接下级的人数与级别、间接下级的人数与级别等。 财务资源——年度预算、项目成本、年度收入(营业额)、年度利润、销售回款等。 活动范围——根据职位的不同存在着较大的差异。
二十八、工作职责的基本特征:完备性、成果导向性、稳定性、独立性、系统性【多选、简答】
二十九、基本战略的职责分解的具体步骤包括:(1)确定职位目的(2)分解关键成果领域(3)确定职责目标(4)确定达成职责目标的行动(5)形成初步的职责描述【简答】
三十、工作权限是指根据该职位的工作目标与工作职责,组织赐予该职位的决策范围、层级与控制力度。 三十一、
三十二、工作经验的度量尺度:社会工作经验 司龄与公司内部职业生涯
三十三、HAY的冰山素质模型——适用范围,适用公司的中高层管理人员、技术人员和专业人员。 三十四、 CATB——适用范围,适用于操作工人,一般文员、基层技术和专业人员。
三十五、分成分类的能力要素体系主要包括以下几个部分组成:1、通用要素2、共用要素3、特殊要素 三十六、等级行为描述(优点——具有较强的客观性,并能够引导任职者的行为改进
三十七、职位评价的功能(1)职位评价为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据(2)系统、全面的职位评价制度为企事业单位岗位归列奠定了基础(3)由于性质相同相近的岗位,制定了统一的测量,评定标准,从而使单位内各个岗位之间(4)对岗位工作任务的难以程度、责任权限大小、所需要的资格条件的,从而进行测量。【简答】
三十八、职位评价的原则职位评价的原则:
1、 对岗不对人的原则
2、 适宜性原则
3、 评估方法、评估标准统一的原则
4、 过程参与原则
5、 结果公开的原则
三十九、在职位与职位之间进行比较——职位排序法(定性) 因素比较法(定量) 将职位与特定的级别标准进行比较——职位分类法(定性) 要素计点法(定量)
四十、与职责有关的因素包括:行政职责、人事职责、监督职责、财务职责。市场职责。。。
十九、海氏职位评价系统是指上是一种评分法,是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素,即能力水平、解决问题能力和风险责任
四十一、“上山型”(40%+60%) ‘下山型’(70%+30%) 平路型(50%+50%)
四十二、机械型工作设计法的核心是充分体现效率的要求
四十三、(简)生物型工作设计法主要通过:1.力量设计。2.工作位置设计。3.运动设计。4.工作环境设计。 四十四、赫兹伯格的双因素理论推动了工作再设计运动,其中心思想史工作丰富化
四十五、工作团队大体上有三种类型:1.问题解决型。2.多功能型。3.自我管理型
四十六、核心员工是企业内部正式员工,其技术、知识等都对企业的发展至关重要,是企业核心能力的代表,也是企业战略目标、取得竞争优势的核心力量,这些人员主要包括企业核心部门的关键员工。 四十七、(解答)柔性工作设计的主要特征;
1、 所有岗位由管理岗位和员工岗位组成。
2、 管理岗位由两部分组成:一部分是传统工作设计中的以部门为管理对象的岗位,即行政管理岗位,
其岗位是有限的;另一部分是在传统设计中的管理岗位基础上增加的,主要以项目、业务为管理对象的岗位,不是部门领导也不是组织领导,在理论上,岗位是无限的。
3、 行政管理岗位和以项目、业务为管理对象的管理岗位层次、同待遇的原则。
4、 在薪酬分配制度上,两种管理岗位坚持同等层次、同等待遇的原则。
5、 行政管理岗位员工可以横向流动到项目、业务管理岗位,项目、业务管理岗位也横向流动到行政管
理岗位,员工岗位可以流动到这两种管理岗位的任意一种。
四十八、测量:是工作信息质量鉴定的一种常用手段。一般来说,测量就是按顺序给事务指派数字的过程。但在实际工作中,测量是揭示工作因素及其特质数量变化的过程。
四十九、信息——客观的:温度计测出的某一温度。
五十、工作描述的效度是指工作描述的有效程度。
五十一、描述统计方法:百分比和百分比分布、集中趋势分析、离散程度分析、关系分析、重叠统计方法
【多选】
五十二、假如,假设一个人力资源管理者想要比较两个工作。属于组间差异多因素方法。 组间差异统计确定某个特定工作是否与另一工作不同,或者一组任职者与另一组任职者是否担当不同的责任
五十三、员工恐惧指由于员工害怕工作分析会对其以熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失,而对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度。
五十四、工作分析契约是指企业管理者和员工认为工作分析的结果—职位说明书和工作规范在某一程度上相当于一种契约。【名词解释】
五十五、动态环境是指企业所处的宏观经济环境、产业环境、企业内部环境等随时间的变化市场竞争在形式、内容上所表现出来的差异,其主要特征是动态变化。【名词解释】
五十六、(案例分析)动态环境的影响
(1)外部环境的变化对工作分析实践的影响
(2)企业生命周期对工作分析实践的影响
(3)员工能力和需要层次的提高对工作分析实践的影响
(4)工作本身的不确定性增加对工作分析实践的影响
工作本身从重复性向创新性的变化,知识型工作部强调这一点,而是允许甚至鼓励职位与职位之间的职责与权限的重叠,以打破组织内部的本位主义与局部思考,激发员工的创新能力与意识。