科研团队知识创新绩效影响要素研究

作者：蒋日富霍国庆谭红军郭传杰

科学学研究 2007年06期

　　修回日期：2006-07-19

　　中图分类号：G311；C936文献标识码：A文章编号：1003-2053(2007)02-0364-09

　　在很长一段时期里，科学研究都是以个人单独研究的形式展开的[1]。但随着科学研究活动的拓展，人类协作的本能在科学研究中得到了体现，科学家们以及各种对科学感兴趣的人开始共同研究和探讨一些科学问题，并建立了便于合作研究的科学团体和科研组织[2]，各种类型的科研团队也就逐渐成为科学研究的基本业务单位。根据国外几位学者的定义[3-6]，团队具有下述特征：(1)团队成员具有共同的承诺和目标；(2)团队是由两个以上通常具有互补关系的个人所组成的团体；(3)团队成员在完成组织目标的过程中相互协作和相互影响，彼此之间具有一定的角色分工；(4)通过团队成员的协同效应，能够取得大于成员个人绩效总和的团队绩效水平。科研团队具有团队的一般特征，但也具有其独特性，本文主要调查研究科研团队的特征。当前，国立科研机构主要采取基于项目的科研组织模式，因此，围绕科研项目形成的研究群体比较适合界定为科研团队。但其具有多种表现形式，例如：实验室、研究室可以看作是科研团队，实验室内部的课题组或独立于实验室的研究小组可以看作是科研团队，甚至一个研究员带领研究生组成的课题小组也可以看作是团队。本文把科研团队界定为：由两个以上研究成员组成，以探索或求解某科学或技术问题为共同研究目标，有一定组织形式、相对稳定、相互合作的研究人员组成的研究小组。

　　1 研究综述

　　科研团队知识创新绩效影响要素研究主要有两个理论基础：一般团队绩效理论和科研团队绩效理论。一般团队绩效理论主要基于组织心理学、社会心理学和社会技术系统理论，提炼影响团队绩效的可能要素，并且从理论和实证的角度建立了一些典型的研究模型。科研团队绩效理论是对一般团队绩效理论模型的拓充及实证研究，探讨科研团队绩效形成的特殊性。

　　一般团队绩效模型把团队绩效定义为团队产出绩效(主要是团队任务产出)和非产出绩效(包括工作满意感和顾客满意度等)两类，采用何种方式衡量团队绩效取决于团队的类型和考核的目标；例如，对于科研团队的知识创新活动而言，主要采用产出绩效衡量其知识创新绩效。这些模型从理论和实证角度把团队绩效的影响因素划分为五类相对独立的关键因素：团队成员个人因素、团队结构因素、团队环境因素、团队过程因素、团队任务因素。团队成员个人因素主要考虑了团队成员个人的技能、知识、态度和人格等特质，这些因素直接影响到个人在团队中扮演的角色和可能发挥的作用[7-9]。团队结构因素包括团队有形的结构要素如团队规模和团队异质性，也包括无形的结构要素如团队角色分工、团队氛围和团队凝聚力等[9-11]。团队环境要素主要是指团队的组织环境，包括组织目标、组织文化和组织资源和团队激励等要素[11]。团队过程因素主要是指团队成员之间的沟通和协作过程，还包括领导过程；有些模型把问题解决和冲突处理过程作为重要的团队过程考虑，事实上它们在很大程度上是团队沟通、协作过程和团队领导过程共同发挥作用的过程，并非最基本的过程要素[7-11]。团队任务因素包括团队任务的特征(内容、复杂性等)，为完成特定团队任务所提供的支持(资源、外部促进者和培训等)[8，10]。

　　从检索的文献来看，科研团队绩效的实证研究主要集中在国外。其中，联合国教科文组织(UNESCO)在20世纪70年代对欧洲六国所做的一项跨国研究比较具有代表性[12]。严格地说，UNESCO在该项研究中的研究对象是“研究单元”(research unit)，即“由专人领导(single leadership)的从事某一特定研究或实验开发项目的科学家和技术支持人员所组成的群体，有时表现为团队(team)。”通过研究，发现了五类与科研群体绩效显著相关的因素，包括领导力(leadership)、研究单元规模、科学家之间以及研究单元之间的沟通、对科学家的激励以及任务的规划、配置和执行方式方面的特征。并未发现财力、物力因素与科研单元(包括团队)绩效之间存在显著相关性。UNESCO在研究方法论上进行了详细的设计，而且其样本量包括了来自于6个欧洲国家的1200个研究单元和11000多名参与者，使其结论具有了较强的说服力，后来关于科研团队绩效的研究很少具有这种样本规模[13]，但在科研团队绩效影响因素的研究上取得了一些进展。

　　Walton研究了信息专家(information specialist)对交叉学科研发团队的重要性，他认为信息专家作为团队的支持角色，通过提供专业知识和信息，以及参与研究活动的分析、评估和战略规划，有利地促进了团队创新过程[14]。Wolff通过访谈和案例研究认为，要构建高效的研发团队，每个团队成员要清楚团队目标和自己在团队中的定位，而团队领导应该视自己为教练，他们要倾听、鼓励、培训和指导团队成员[15]。Taylor等调查发现，清晰而重要的目标、良好的沟通以及管理支持是研发团队成功的关键因素，团队管理者过多的干预和模糊的目标常常导致团队的失败，而培训、奖励和认可(recognition)并不是影响团队有效性的核心要素[16]。Reagans从社会资本(social capital)和社会网络(social network)理论出发，分析了团队多样性与团队绩效关系研究中的“悖论”，对研发团队多样性与团队绩效的关系进行了新的实证研究[17]。Yang和Tang从社会网络视角研究了信息系统开发团队的凝聚力(cohesion)和团队结构(group structure)与团队总体绩效的关系，发现团队结构是团队取得好绩效的关键要素之一[18]。Carnicer等对西班牙的大学研发团队的研究表明：研发团队授权与团队绩效和组织态度(organizational attitudes)之间存在正相关性，工作相关的社会支持(work-based social support)在调和团队授权对团队生产力的影响中起到了积极作用，而工作相关的组织支持(work-based organizational support)有利于调和团队授权对客户服务的影响，公平和团队性别多样性也对工作满意度产生了正向影响[19]。综上所述，可以从团队成员个人因素、团队结构因素、团队环境因素、团队过程因素、团队任务因素研究科研团队知识创新问题。而已有的研究表明，团队领导、团队规模、团队沟通、团队激励、团队任务特征、团队凝聚力、团队异质性、团队目标以及团队成员个人目标和团队目标的关系等是影响科研团队知识创新绩效的关键因素。本文认为团队凝聚力、团队目标以及团队成员个人目标和团队目标的关系等都是与团队愿景密切相关的因素，团队凝聚力很大程度上取决于团队愿景对团队成员的吸引力，团队目标是实现团队愿景的阶梯，而团队成员个人目标与团队目标的一致程度也取决于团队成员对团队愿景的认同度，同样影响着团队凝聚力。因此，团队愿景是影响科研团队知识创新绩效的基本要素之一。而团队规模和团队异质性都属于团队结构因素。可见，科研团队知识创新绩效可能存在下述6个的基本要素：(1)团队愿景；(2)团队领导；(3)团队结构；(4)团队沟通；(5)团队激励；(6)团队任务。本文主要从团队自身因素考察科研团队知识创新现状，因此，调研中涉及了除团队任务因素之外的其它5个因素。

　　2 研究方法论

　　2.1 调研设计

　　调研的设计包括几个重要的步骤：(1)通过理论综述确定待研究问题；(2)设计、检验和确定调查问卷；(3)选取调研对象，做好调研前的准备工作；(4)实施调研，搜集整理所需的资料；(5)数据处理，分析讨论，得出结论。

　　本文研究的主要目的是探讨影响我国国立科研机构科研团队知识创新绩效的关键影响因素，基于已有的研究文献，本文确定了科研团队绩效的5个关键影响要素，即团队愿景、团队领导、团队结构、团队沟通和团队激励。希望通过调查统计，分析这5个因素在我国国立科研机构中的实际状况，并从中得到有益的启示和建议。

　　提出待调研问题后，根据上述5个因素，本文设计了一份调查问卷，问卷采用量表调查各团队及其研究人员对所考察问题的认识，采用选择题调查各团队在所考察问题上的实际状况，初始问卷采用七点量表。为了使问卷更加合理有效，在进行正式调研前，利用国内某科研机构内部研究生导师培训的机会进行了预调研，随机发放了45份问卷，回收了37份，通过这次问卷发现了问卷中设计不够合理的问题，并修改了问卷。修改后的问卷中把七点量表改为了五点量表(五点分别是：非常重要、重要、普通、不重要、最不重要)，其中一些选择题和开放式问题也进行了修改，形成了本文研究中使用的问卷。

　　本研究调查了某国立科研机构在广州地区4个研究所的12个科研团队，团队的基本状况如表1所示。调研方式主要是问卷和访谈，一般请每个科研团队3个以上主要成员填写问卷，与团队的某些成员访谈或集体座谈。

　　

　　2.2 数据处理

　　本文研究在数据处理上借助了SPSS和EXCEL工具。利用SPSS把问卷的每一个选项设计为一个字段，每份问卷统计为一条记录；而问卷的数据分析在EXCEL上进行，主要采用描述性统计分析方法。统计方式上，我们对每个团队做了单独统计，同时把各团队的问卷统一在一起进行了统计，以利于比较发现新的问题和规律。

　　本次被调研对象中，各团队成员的年龄结构和职称结构分别如图1、图2所示。其中，标有数字的粗实线是所有被调研团队成员的统计线。

　　

　　图1 年龄结构

　　

　　图2 职称结构

　　从年龄结构来看，被调研的科研人员以中青年占绝大多数，20-50岁之间三个年龄段的人数比例为1∶1∶1，3％的人在50-60之间外，没有60岁以上的研究人员。从职称结构上看，研究员(37％)人数最多，其次是副研究员(18％)和博士生(19％)，而助理研究员(11％)和硕士生(14％)比例相当，博士后(1％)人数最少。另外，也可看出各团队在年龄结构和职称结构上存在较大差异。

　　3 结果及讨论

　　3.1 关键成功因素

　　在问卷中，我们结合综述的结果设计了科研团队成功因素调查的问卷，包括：A—团队远景/愿景、B—团队领导、C—团队规模、D—团队激励、E—团队合作伙伴水平、F—团队信息共享和沟通水平、G—团队成员性格、知识和能力结构、H—科研信息资源、I—科研项目水平、J—科研硬件条件。统计的结果如图3、图4所示，每个图上分别有13根曲线，12个被调研团队每个团队各一根，粗实线为所有团队的均值线。

　　

　　图3 选择“最重要”人数比例

　　

　　图4 各团队在认识上的差异

　　由图3可知，大家普遍认为团队领导(82％)和团队愿景(70％)是影响科研团队成功最重要的因素；其次是科研项目水平(50％)，团队合作伙伴水平(46％)，团队信息共享(46％)和沟通水平(46％)，科研硬件条件(46％)；然后是科研信息资源(38％)，团队成员性格、知识和能力结构(37％)，团队激励(36％)；最不重要的是团队规模(10％)。图4的方差曲线进一步说明，大家在“团队规模”和“团队激励”重要性的认识上最为一致，在“团队领导”和“科研硬件条件”的认识上最不一致。可以推论，团队领导和团队愿景是当前导致或影响这些团队取得高绩效的最主要因素，而团队结构因素(包括团队成员性格知识和能力结构，以及团队规模)和团队激励因素的影响较小。

　　3.2 科研团队愿景

　　团队愿景就是团队热切希望的大方向，“它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全面的活动，而使不同的活动全面的融汇起来”[19]。这正是团队这种组织模式存在的重要意义之一。图5是对各团队愿景的调查，图中粗实线表示NY-2团队参与调研的团队成员中，75％的人认为本团队愿景是达到国内领先，而25％的人认为愿景是达到国际领先。图6是各团队成员对自身现状的评价，图中粗实线表示NHHY-3团队中20％的人认为本团队目前处于国内一般水平，80％的人认为本团队处于国内领先水平。值得注意的是各团队成员对本团队愿景和目前所处水平都存在不同的认识，这说明各团队并没有让自己的团队成员明确团队发展的目标和方向，而且各团队成员对本团队的现状也缺乏正确的认识，这种现状将使团队比较松散，使团队的作用大打折扣。

　　

　　图5 各团队对团队愿景的认识

　　

　　图6 各团队对自身现状的评价

　　图7是对各团队成员愿景认同度的统计分析，例如，图中的粗实线表示NY-1团队的所有成员一致认为个人的愿景与团队的愿景是较一致的；而粗虚线表示NHHY-3团队中40％的团队成员认为个人愿景与团队愿景的一致性程度一般，40％的人认为较一致，只有20％的人认为很一致。通过图7可以看出，大多数团队的成员都认为自己的个人愿景与团队愿景较为一致。这似乎与图5、图6的结论有些矛盾，既然大家并没有明确的团队愿景，个人愿景又如何与团队愿景一致呢？可能的解释是，在这个问题上大家在某种程度上把个人愿景等同于个人研究兴趣，而团队愿景等同于团队的研究方向了。

　　

　　图7 愿景认同度

　　图8是对各团队目标清晰度的统计分析，例如，图中粗实线表示GZDH-4团队中25％的团队成员认为本团队近期目标中有20-40％是可以量化衡量的，而75％的人认为有60-80％是可以量化的。从图中看来，多数团队认为团队目标能够量化的比例在40-80％之间。科学研究是一种探索性的工作，对目标量化的方式无非是发表论文、专著和专利等，这些本应该是科研过程的副产品，一旦作为量化目标的手段，可能会带来急功近利的后果，不利于在科学问题本身取得深入的成果。访谈的结果表明，科研管理中确实存在这种误区。

　　

　　图8 团队目标清晰度

　　3.3 科研团队领导

　　科研团队领导可能具有下述特征：A-有公认的学术成就、B-有很强的学术洞察力、C-有解决本领域具体问题的能力、D-有把握战略全局的眼光和能力、E-有成功领导重大项目的经验、F-有崇高道德风范和人格魅力、G-有应对战略变革的能力H-有很强的沟通和协调能力、I-有很强的争取项目的能力、J-有激励团队成员的能力、K-有很强的时间管理能力、L-有很强的知识管理能力。

　　图9是对科研团队领导特征问题认识上的统计分析，其中粗实线是所有团队的均值线。大家普遍认为，科研团队领导应该具有很强的学术洞察力(82％)和把握战略全局的眼光和能力(71％)；其次，应该有崇高道德风范和人格魅力(55％)、很强的沟通和协调能力(55％)以及很强的争取项目的能力(53％)；而对是否具有成功领导重大项目的经验(29％)和很强的时间管理能力(17％)等并没有很高的要求。图10的方差图说明各团队在各问题上认识的差异，他们在科研团队学术洞察力和时间管理能力的认识上是最一致的。上述结论也说明，科研团队领导应该在科研能力和社交能力上具有较强的能力，而高尚的道德品质也是不可或缺的，这是战略科学家所具有的典型特征；而与项目管理相关的能力，其重要性程度就相对较弱。

　　

　　图9 选择“最重要”人数比例

　　

　　图10 各团队在认识上的差异

　　3.4 科研团队结构

　　科研团队的结构包括年龄结构、知识结构和能力结构等，本次调研团队的年龄结构和知识背景结构在上面做了简要分析，这里主要关注能力结构状况，包括：A-综合能力、B-分析能力、C-计算能力、D-想像能力、E-观察能力、F-领导能力、G-协调能力H-执行能力、I-获取信息能力、J-实际操作能力。

　　图11是各团队对科研能力要求的认识，从图中可知，大家普遍认为，最重要的科研能力是综合能力(76％)，最不重要的是计算能力(7％)，图12的方差表明各团队成员对此的看法比较一致；其它各种能力的重要性程度相当，但各团队在这些能力的认识上差异较大；这可能受不同学科特点的影响。但是可以推论，在科学研究中，虽然存在学科的差异，但在科研能力的要求上存在共性特征。

　　

　　图11 选择“最重要”人数比例

　　

　　图12 各团队在认识上的差异

　　3.5 科研团队沟通

　　科研团队的沟通包括内部沟通和外部沟通，本研究对12个科研团队的沟通情况进行了初步调研。团队内部沟通主要考虑了团队内部正式与非正式沟通的频率和方式，团队外部沟通主要考虑团队与其合作伙伴之间的合作方式，包括：(1)互派访问学者；(2)共同申请和承担课题；(3)共同培养研究生；(4)共同主办或承办会议；(5)合作发表论文、出版专著和申请专利；(6)定期的正式交流制度(包括定期的学术报告和研讨会)；(7)团队成员之间非正式交流(包括电话，个人之间的会谈与讨论等)。

　　从图13可知，所有团队都建立了正式交流制度，交流频率最少为每月一次，最多每月4-5次。在非正式交流方面，各团队每个成员用于非正式交流的时间最多为每周10小时，最少每周1小时。图14展示了团队外部沟通的情况，其中团队之间最常用的合作方式是共同申请和承担课题(92％)，合作发表论文、出版专著和申请专利(92％)，以及团队成员之间非正式交流(92％)；而采用最少的方式是团队之间定期的正式交流制度(25％)和团队共同培养研究生(42％)。这种状况说明，科研团队之间在争取科研资源和发表科研成果方面进行了较多的合作；团队之间的交流以非正式交流为主，而诸如联合培养研究生这样正式的交流制度还尚待提高，科研制度创新还大有可为。

　　

　　图13 各团队内部沟通状况

　　

　　图14 各团队外部沟通状况

　　3.6 科研团队激励

　　科研团队激励因素主要包括：A-经济收入、B-研究氛围、C-团队科研项目、D-团队远景目标、E-团队的知名度、F-单位的知名度、G-个人发展空间H-所在城市的整体环境、I-家庭因素(住房、子女上学)、J-团队或单位领导的支持。

　　关于科研激励因素，在本次调研中我们是要求各团队成员根据本团队的实际情况填写问卷的，图15反映的是各团队的实际状况，粗实线是均值线。可知，经济收入(15％)、单位知名度(13％)、所在城市的整体环境(16％)和家庭因素(11％)并非影响这些团队的主要激励因素，图16方差结果证明各团队对此意见最为一致；他们更加关注研究氛围(49％)、团队远景目标(44％)、个人发展空间(44％)和团队科研项目(40％)的激励作用；另外，团队或单位领导的支持(31％)也比较重要。数据表明，目前科研团队的激励应该注重内在激励，即事业激励，应该为团队成员的个人发展提供足够的支持和空间，这也部分证实了国内学者对知识团队和科研团队激励的观点[21，22]。

　　

　　图15 选择“最重要”人数比例

　　

　　图16 各团队在认识上的差异

　　3.7 科研团队评价

　　目前，国内科研绩效评价体系涵盖了下述一些基础指标：A-发表的论文、B-出版的专著、C-申请的专利、D-团队成员的个人奖励情况、E-团队集体获奖情况、F-科研成果的社会经济效益、G-重要国际学术会议特邀报告H-培养研究生质量、I-所争取科研经费的数量。

　　图17反映了各团队成员对上述科研绩效评价指标的看法，粗红线是均值线。可知，在所有参与调研的研究人员中，61％的人认为论文是最重要的绩效评价指标，但图18的方差(0.27)却表明各团队在本指标上的意见最不一致，说明这项指标是比较有争议的指标。处于第二位的指标是所争取科研经费的数量(49％)，这是一种不太正常的现象。科研经费与科研绩效是否正相关尚待证实，即使证实，把科研经费作为绩效指标也存在很大弊端。科研人员能否争取到经费在一定程度上反映了其科研能力和水平，但实际上影响科研经费获取的因素还有很多，包括社会关系等非学术因素往往带来很大影响，访谈中科研人员也部分证实了这一猜测。另外，把经费列为主要绩效指标，也在很大程度上引导科研人员花很大的精力争取项目和经费。部分科研人员反映，他们的主要精力花在了项目和经费的争取上，严重影响了科研活动本身的开展，同时也成为了科学腐败的温床，造成了不良竞争，打击了广大科研人员的积极性，不利于年轻科学家的成长。作为科研机构，不仅要慎重考虑这一指标的采用，更不能让科研经费问题成为影响本机构科研人员进行科学研究的绊脚石。

　　

　　图17 选择“最重要”人数比例

　　

　　图18 各团队在认识上的差异

　　在本次调研中，专著(31％)和专利(23％)的得分较低，这与调研对象多从事基础研究有关。在所有指标中，团队成员的个人奖励情况(14％)得分最低，相比而言团队集体获奖情况(31％)得分较高，说明大家还是比较认同团队的重要性的。我国的国立科研机构有权培养研究生，认为应该把所培养研究生的质量(39％)列为重要指标的也占了很大比例，说明研究生培养是我国国立科研机构的重要任务，占去了科研机构的很大资源和精力，而科研机构绩效评价是与资源分配紧密相关的，不考虑这一指标将显失公平。最后，科研成果的社会经济效益(38％)也受到了较高的重视。

　　4 结语及建议

　　本文结合文献综述调查分析了影响科研团队知识创新绩效的五个关键因素，分别是团队愿景、团队领导、团队结构、团队沟通和团队激励。调查的结果初步表明，团队领导、团队愿景是科研团队最关键的成功因素；其次是科研项目水平、团队合作伙伴水平、团队信息共享、沟通水平和科研硬件条件；团队结构因素还未成为主要的影响因素，这可能与被调研团队主要从事基础研究有关。综合上述分析与讨论，可以初步得出下述结论：

　　(1)从团队愿景来看，多数团队没有或者未明确提出团队发展的目标和方向，而且团队成员对本团队的现状也缺乏正确的认识，这种现状值得关注，它可能使科研团队的团队作用发挥不足。

　　(2)从团队领导来看，战略科学家的作用是非常大的，调查表明科研团队需要战略科学家，他们所期望的科研团队领导具备了战略科学家的典型特征。

　　(3)从团队结构来看，目前的样本表明科研人员的年龄结构已经年轻化，各年龄段的分布也是比较均匀的；能力结构中，综合能力被认为是最重要的能力，而计算能力可能由于计算工具的进步显得并不重要了；虽然存在学科差异，但在科研能力的要求上存在共性特征。

　　(4)从团队沟通来看，科研团队之间在争取科研资源和发表科研成果方面进行了较多的合作；团队之间的交流以非正式交流为主，而诸如联合培养研究生这样的正式交流制度还未被广泛采用，科研制度创新还大有可为。

　　(5)从团队激励来看，科研人员的激励注重内在激励，即事业激励，这样效果会更好一些，应该为团队成员个人发展提供足够的支持和空间。

　　(6)从团队评价来看，论文、科研经费和所培养研究生的质量被认为是最重要的绩效评价指标，应该考虑把所培养研究生质量纳入现有的评价体系中；另外，科研经费也被视为重要的绩效指标，在采用这一指标时应该尽力避免其带来的负面影响。

　　本文对当前我国国立科研机构的现状进行了调查分析，得到了一些初步的结论。但本研究也存在不足，主要是：调查的样本量还比较小，所做的也仅是一般描述性统计分析，结论有待更加严格的实证分析。为此，在实证研究中不仅要扩大样本量，而且要加强样本的代表性，考虑其学科分布、地域分布、科研机构的类型分布等，同时要获取各团队的绩效数据，进行方差分析或回归分析。虽然如此，由于目前还缺乏中国国立科研机构的实证研究，本文的研究从统计分析的角度得出了一些初步结论，是一种有益的尝试。

作者介绍：蒋日富，霍国庆，谭红军，郭传杰，中国科学院研究生院管理学院，北京 100080　　蒋日富(1977-)，男，福建连城人，博士研究生，研究方向为知识管理、科研管理。　　霍国庆(1965-)，男，山西太原人，教授，博士，研究方向为知识管理、战略管理与信息主管。　　谭红军(1970-)，男，湖南涟源人，副教授，博士研究生，研究方向为知识管理、科研管理。　　郭传杰(1944-)，男，湖北浠水人，研究员，博士生导师，研究方向为知识管理、科研管理。