校园招聘会存在的问题及对策分析

000870山西农业大学学报(社会科学版) 第7卷(第2期) 　J. Sha nxi Agric. Univ. (Social Science Edition ) No. 2Vol. 72008

校园招聘会存在的问题及对策分析

杨良柱

(山西农业大学就业指导办公室, 山西太谷030801)

摘要:校园招聘会是大学生就业的一条重要途径。当前, 越来越多的用人单位变被动为主

动, 把招聘现场搬到了学校, 而学生也对校园招聘活动寄予了厚望, 他们希望通过校园招聘活动一锤定音, 避免四处奔波之苦。就校园招聘会存在的问题及其对策进行了深入浅出的阐述。关键词:校园招聘会; 问题; 对策

中图分类号:F272192　　文献标识码:A 　　文章编号:16712816X (2008) 0220222203

Analysis on Problems and Countermeasures about C ampus Job Interviews Y ANGLiang 2zhu

(V ocation Gui dance O f f ice of S hanx i A g ricultural Universit y , Tai gu S hanx i 030801, China )

Abstract :Campus job interview is an important and helpf ul path for ’employment. As more and more employers have come to college undergraduates pay much more attention to campus job find a good job at once. The author expounds the job interviews. K ey w ords :Campus Job 近几年, , 校园招聘最主要的目的是进行求职前的实战热身, 降低学生就业成本, 熟悉招聘的各个环节, 为毕业生顺利求职打下坚实的基础。另外, 从目前的发展趋势来看, 很多有实力的用人单位, 都选准了到有关高校举办专场招聘会的形式, 不少单位甚至是老总亲自出面, [1]由此可见, 大中专毕业生作为用人单位补充管理和专业技术人员的重要来源, 越来越受到用人单位的重视。每年的校园招聘会就是一场人才争夺战, 大多数用人单位从前一年的11月份开始, 到第二年6月份才结束, 期间耗时、耗力、耗人、耗物, 不可谓不重视, 不可谓不辛苦, 然而结果却往往不尽人意。确实存在一些缺陷, 如参会的人, 参会的单位事先信息不对称, 很盲目, 到了招聘会之后发现大而杂, 洽谈的气氛也很差, 规模越大, 越谈不上真正意义上的洽谈。

一、校园招聘会存在的问题

(一) 招聘活动贪大求全, 缺少层次性和阶段性

目前, 学生对一些学校组织的招聘活动认识上

存在一个误区, 以为招聘会的规模越大越好, 试图通过一两次招聘会解决自己的就业问题。但招聘效果却不尽如人意, 大多数情况下观望的多, 签约的少。签了约的, 很多同学也是怕“过了这村, 就没有这店”, 被用人单位说动了心, 为了不失去机会, 只好匆匆签约, 签约后, 到单位一看, 不是那么回事, 又要毁约, 扰乱了正常的招聘秩序。

(二) 招聘者求全责备, 使学生望而却步

有些招聘单位对求职者的要求越来越苛刻, 提问题也越来越刁钻, 横挑鼻子竖挑眼, 甚至直击求职者的隐私, 让一些从未有过求职经验的大学毕业生遭受意想不到的尴尬。例如有些单位长“青春痘”的不要, 个子不足1. 7米的不要, 不会喝酒的不要, 有女朋友的不要, 有男朋友的不要, 考研、考托福的不要……有的甚至问学生“假如工作需要你献身, 你怎么看待”等等, 不一而足。

(三) 用人单位参会之意不在招人

有些用人单位到校园参加招聘活动, 其目的不是招聘人才, 而是为了某种特定目的。比如, 国际某知名跨国公司, 近几年每年大张旗鼓到高校招人。招聘活动搞得热热闹闹, 但几年下来, 不见招

收稿日期:2007204220

作者简介:杨良柱(19812) , 男(汉) , 山西应县人, 助教, 主要从事大学生就业指导、就业教育方面的研究。

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走一人。这样的单位就有在校园免费做广告的嫌疑。还有的把“大学应届毕业生”当成“廉价劳动力”使用, 他们在招聘中巧舌如簧, 把大学生招去提前上班, 却不急着签约, 而是先试用。待试用期一满, 就随便找个借口把人辞了。由于没有签订协议, 学生告状无门, 只好自认倒霉。

(四) 招聘人员的选择和搭配不合理

在招聘过程中, 招聘人员的素质直接影响到招聘的质量, 而且, 学生都是第一次与用人单位进行接触, 他们往往会以招聘人员的素质推论该公司的总体状况。可以预想, 懒散、无敬业精神、无沟通协调能力和专业知识的招聘人员将会破坏用人单位的形象, 使用人单位难以招到满意的人才。个别用人单位甚至派参加工作不久的人员来进行校园招聘, 学生问起单位情况、薪酬制度、个人今后发展空间等问题是一问三不知, 这势必影响应聘者的热情。招聘人员的选择、搭配和组织是一门学问, 绝不是闲着的人去收简历那么简单。

(五) 招聘观念陈旧接收大中专毕业生是为了公司未来的发展, 注意学历结构、量。, 就不分成绩好坏、学历高低、、性别比例, 只要是学该专业的学生都要, 某年某专业学生比较好招, 就提高应聘条件, 要大专的改为要本科, 要本科的改为要研究生。

(六) 招聘程序缺乏完整性和严谨性校园招聘并不是摆摊、收简历、面试和签约如此简单。其实校园招聘工作是一个循环, 包括更多内容, 其工作程序可分为:人员现状调查———拟定接收计划———制作宣传画册———发布招聘信息———接收简历———个别面谈———双方签约———后期服务(实习) ———学生宣传用人单位。在需求信息发布上, 一些单位就忽视了招聘信息的严谨性, 每到一个学校都将本用人单位全年要接收的大学生计划挂出来, 未能针对每个学校和已接收学生情况进行调整。

(七) 选聘人才的方式简单化、不科学学生中流传某些单位招聘人员的一句话, “只要是男的, 都要”。这的确说明很多用人单位在选聘人才的方式上简单化和不科学。这种现象的存在其实并不奇怪, 因为负责招聘的人由于压力大, 通常不愿花时间去分析用人单位到底需要什么层次的人员, 而只用这种办法简化自己的工作。在校园招聘中, 我们很多时候还是依靠学历、学习成绩等一

些简单的因素来挑选应聘者。学历和学习成绩固然重要, 但它只反映一个应聘者的学习能力, 并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。另外, 学校提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性, 有时学生还作假。

二、努力探索校园招聘会的途径和方法

校园招聘活动中, 学校有关职能部门是用人单位和求职学生之间的纽带和桥梁。招聘活动是否成功, 很大程度上取决于学校职能部门的各项工作是否到位。因此, 要改善校园招聘活动的形象, 让用人单位放心、赏心, 使毕业生同学热心、开心, 实现互敬互信和双赢双悦, 从而提高招聘的成功率, 学校和用人单位可以从以下几方面着手:

(一) 建立清晰准确的定位意识

, 没必要贪大求全。。学校要根据所设, 尽可能地满足用人单位的需在办好招聘会的同时, 要抓住零散的招, 有针对性地推荐同学参加应聘, 以保证应聘的成功率, 尽可能不让用人单位空手而归。

(二) 建立规范有序的招聘机制要向用人单位阐明学校对招聘的有关规定, 不允许违规操作。同时建立用人单位招聘档案, 监督用人单位的招聘行为, 对招聘动机不纯的用人单位, 限制其在校园活动。对供需双方都有意向的, 要创造条件帮助他们尽快签订就业协议。对借招聘为名, 侵犯学生权益的, 要理直气壮地加以制止, 必要时可以运用法律手段维护学生利益。同时, 也要教育毕业生信守合约, 讲究信誉, 不允许随意毁

[2]约。

(三) 建立及时畅通的信息渠道学校培养出来的人才, 最终要输送到各行业、各用人单位。因此, 用人单位是高校“人才产品”的用户, 在毕业生通过就业市场就业的今天, 加强与用人单位的联系尤为重要。学校应通过各种方式, 诸如联合办学、定向培养、科研合作、产品开发与技术协作、建立实习基地、聘请就业指导顾问、理事单位等形式, 与用人单位建立长期、全方位的合作, 为吸引更多单位来校招聘人才创造条件。同时, 学校就业主管部门在招聘活动开始之前, 要利用各种渠道全面了解用人单位的业绩、员工待遇以及该单位生产和服务的范围, 它的结构、管理方式、单位文化和交流方式等情况, 及时提供

—224—给学生, 使学生在应聘之前心中有数, 信息畅通。

(四) 建立各种形式的指导手段许多学生并非成绩不好、专业技能欠佳, 而是缺乏求职经验, 不善于推销和展示自己, 以至于与理想的用人单位失之交臂。学校要利用就业指导课、专家讲座、报刊、网络、信息公告栏等有效途径和方式加强对学生求职的指导。指导内容包括国家政策、调整期望值、自荐书的撰写、公关礼仪、面试技巧等方面。同时, 应结合求职对象基本情况进行有针对性的提醒和点拨。例如通过招聘会现场的临场分类指导, 毕业生可以充分掌握用人单位的意向和特点, 做到心中有数, 有备而战。不仅提高了校园招聘会供需双方的签约率, 也树立了良好的毕业生形象, 有助于学校品牌的打造。

(五) 建立专业化的团队成员

学校要随着形势的变化, 及时转变观念, 调整思路, 讲究方法, 着眼于学生综合素质的提高, 培养社会所需要的一流人才, 建立专业化的团队成员, 为学生顺利择业提供人性化的合理指导。同时, 在招聘会上, 不单单是用人单位挑选人才, 才也在挑选用人单位, 人单位, , 参与竞争的场合。, 竞相向、经营理念等。在双向选择时, 招聘团队成员水平、素质高低和经验的多寡直接决定用人单位招聘的质量。一名合格的招聘团队成员应具备“良好的气质、业务内行、亲和力”三个最基本的条件。招聘人员如冷若冰霜, 态度傲慢, 或夸夸其谈, 都将把人才拒之门外, 招聘人员应亲切随和, 让应聘者不紧张, 不自卑, 诚恳、主动为应聘者着想。

(六) 建立比较合适的招聘渠道

目前用人单位运用最多的校园招聘方式有两种:一是直接到相关学校的院系开专场招聘会; 二是参加学校举办的大型招聘会。开专场招聘会适合

于用人单位对毕业生数量需求相对较小、专业要求对口、第一次到一所学校招聘或几年来未到该校招聘, 学生对用人单位不了解的情况, 一般需要用人单位领导参加, 以表示用人单位对招聘工作的重视和扩大用人单位在该校学生中的影响力, 人力资源部门应提前和学校的就业主管部门取得联系, 时间安排不要和校内其他大型活动及其他名企的招聘会撞车。程序为:发放宣传手册、校领导(或就业主管部门负责人) 讲话、用人单位领导讲话、招聘负责人介绍单位情况、招聘负责人答学生问、学生投递简历、笔试、面试。参加学校举办的大型招聘会适合于用人单位在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生, 同时, 能够极大地提高公司在高校圈的知名度, 为公司储备人才提供人才库, 为建立良好的校企合作关系奠定基础, 而且校园招聘的费用低廉, 对知名企业而言有时甚至是免费入场。

(七) , 信息高速公路已成为。谁走在前面, 谁就有可能首先取得成功。高校毕业生作为各用人单位补充人才的主体来源, 能否快捷、有效地实现其最

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佳配置, 对整个国民经济的发展意义重大。就业市场网络化建设的重要意义不仅在于学生可以通过现代化手段及时看到校园招聘的信息, 更重要的是, 不少用人单位已经把网络作为搜罗人才的主要渠道之一。一方面, 是因为网络成本相对要低很多,

虽然看起来招聘会是可以面对面, 但是网络具有招聘会无法比拟的最大优点就是用人单位在网络上可以提出非常多的要求, 比如可以要求求职者提供多媒体的资料, 应聘者就可以很快地提供, 根本不需要现场再见面, 这样就可以更好地过滤应聘者。另一方面, 网络最重要的是它可以渗透很多的地面, 不受特定时间的限制, 这一点比招聘会强很多。

参考文献

[1]孙江林. 如何做好校园招聘工作[J].中国大学生就业, 2002(1) :27. [2]梁勇. 为校园招聘“号脉”[J].中国大学生就业, 2002(1) :30231. [3]王兴权. 如火如荼的网上招聘[J].中国大学生就业, 2007(1) :23224.