管理调侃:孙悟空的紧箍咒
绩管效理方 案 强 制分布
企业是处地祖西国的一域家大制型企业。造十年来，余T企业凭借其技术在上的创新合与理产业的链布局取，了快得的发速。展个月三，前了为适企业规应化范管理要的求，进步一增人强资源力企业快速在展中的助发，力T业邀企国请内某名知理咨管公询进行司了绩管效方案的优化设计理
。 效绩管理案的实方施果让结T业企力人资部源部W很长满意，同时W部长也免不部分对措的未来效果施有担忧，特些是别“强制分布”案。听方有说企业对绩些考效结果核实施“强分布制”效后果好，导不较致的员多工怨抱，甚至是心核员人流的失T企业有必要。行“进制分布”吗？强适合进“强制分行布吗”怎样保？证“强制分”布合理公的平？呢着这样的带疑，W部长又问拨了通询公司咨L理经电话的。
经L听完理W长的疑部，赞许地惑说“：的您担心明您对说‘强分布’制思的非常考致。细‘强制布分’像就观是菩萨给孙悟空戴上的音紧‘咒箍，用’得好够显能著高提管理人绩效员管能理，激发力工工作员干劲反之用得；不好会则放不公平感，大化激下级上矛。企业盾是否要需行进绩效理的强管制布，分决取企于员工业工作的量可化程度，及企业以内绩管理的效成程熟。
度 当 业企员工作工可化程度量低（例财务如、政、人力资源等职能行门的部工作、）效管理绩能力不也熟时成，有就要在必业企内实‘强施制布分，以’克服效考核绩容易出中现‘的偏偏松’和‘紧中效应’趋、老好人‘等现象’并应，该适当地开绩效拉布的分离，距充分以体绩现成效绩的别差；而企业绩效在理管能力逐步高提后，业就企应通该过秀优绩效化文的设建和人对员流的严入格制，控逐淡化这步强种性制行为，努的力将确正的效观念绩技和转化为员工内在能的想和行思，并最终为消强制分取，布甚至化淡所谓范规绩的管效理制度……”
然“就后像经成功后菩取萨取孙悟消头空上紧的箍那样咒达到无为而，治的界！境”W部长高兴接口的。
“，无对而治！为但这是一比较个漫长过程的，达到理在的想景之前胜，我需们采要类用‘似制强布分这’的样施措来保证，效考核的公绩性，并不断强化企业平各管理人级员的效管理绩意识管理和力能，这是大多企业所数须必经过的阶。段”经L理肯定地。说
“对我，现在们确的要需孙猴给子戴上箍紧，咒则否目以前我们公司理管人员水的，平是真以保难绩证效核考的公平性”W部长微。微点头
。不过思路 极快的W长部上又想到一马个问：“题什么为些有企业‘的制强
分布会失败’？‘呢强分制布’实施的什么限有制条件吗？
” “唐三只藏将箍咒紧于孙猴用子行‘凶之’时。同，样‘制强分’布应的也有用的它制条件。经限我咨询公过司的调查了解，应用‘和制强布’分失的败公司通常在以存一下些通：病
有没使员工了‘强制分布解’的正意真，员图工误以为一是种新的惩方式，罚导产致生抵触绪情；
将‘ 制分强布’当万作药灵希望，用它解一决问题，反切因而为缺配乏措施套独木而支；难 时机不
，当些有业企市在急场波剧动员工、情失衡绪时行强推‘强动分制’，布致导员工失安全丧感凝聚力分，离析，大崩核心量人流员失；
‘强 分制布方’僵化案，运于用所有工员而不论其工，特作和点性质，也有没根企业组据结构和织经状况灵营调活整使，得期的短公平成了变期的长不平公员，的工作激工情逐渐低降，‘制分强’失去布果效。”
话筒电头那“刷刷”地着响显然W，长部正做着在录。记顷，稍部W停笔说长：到“沟通的重要我性们知道我们公，司实在新施的绩效管理方前案，先是开大会宣讲新的召效绩念和它理的极作积，用并以前用考中出核现的纷和投纠为诉型典例说事明变的革必性要，然后组又织个各公同和部门展开分论讨经，这些步过，骤在现员对新工绩的制度效认的程可度很是的高不。我过明不，你白面讲上的第二到点配套‘施’措指是么什呢”
？ ‘强制分布“’是为了克服效考绩核出现的中绩成扎堆‘现’象将考而核果结制强性地划为三六分九等。”L经理说“：种划分是这相对以公的考平为核提前，的有没对相公的考平核前为提，‘制强分布’能是乱只分一气因此，‘强制分’布须和‘必键事件记关法录’等核评分考方法配相套，者是成后功实‘强制施分布’的重条要。件”
“嗯我，记得你们提供的的新绩效管制理度讲到中了‘，制强分’布要用主解决于企业核考中存的‘在中效趋应’‘偏紧、松偏现’象及‘以老人好’现象，对于另外一而些公平不象现例‘晕轮如效’应、‘见效应’偏‘近因、效应等’等就，要运用‘需键事件记关法录’等方法了同时，；‘关事件记键录’法又‘是强制分布方’实施法基础。的
W”长部自己的对忆力记感到意满，着又接道说“你：面上讲的到第三条也我同，意仗打究天时、地讲利、和，人革变当然要也择适选当的机时；四第我条也概了解，在大们你供提的效管绩理方中案，总对公司职能的门和部分公司职能部门的员实行的是工强‘分布制，’对而车间于人员、销售人员这些作成绩工易度量容
的人就采用员接直分、直接定级打的方法就是体，了对不现人员同针对的，是这性吧？”样
就是“这。”L经样理：“说对可以于量考核定人的，员由上主管级直打接分作为，绩工效发资放系数，这样的既做简单实又。”用
“对针同员工不特的采用点同不的考成核确绩方定式，这才能样保证考的核平公合。理W部”长着笑了起来：说这“就像我们时请客平吃饭，时要也根外地客据不人的同味，口为因不是并有人所都吃爱们本地我的羊肉的牛”。
“我们咨在项目组询刚提交效绩理管制时度您，感觉‘强制布’分部分过于复杂，在的执行现情怎况样呢么”咨？询司L经理问了一个公自一己直心关问的题。
嗯“，第次实施一时的的确候是很容易，不不过经过个月大3家也本基习了惯，作操来也起较顺手了。比W”部长说：“时同，看见我别过的公司强的分制布案方，像比好我们简单多了的，究竟‘’和‘简’繁哪更种好呢？”
“ 强制‘分布’法方的展经发历从了简约象抽系到具统的过程。最体的思初路是在核实考施之，前按就正态照分布的学模型强数规定行同不核分考数段工员百分的，比然根后据各员工得绩所考核效数分定确绩效其资工系；有数时还根会强据制布分的结对果‘0分以下’6人的员实行末尾淘‘汰。’
“嗯 我，到看外另一个业企就这么做的，是们规定考他得分1核00～1分0分2员的工占51，考核%分得80分100～的分工员3占5，得分%0分～68分0的工占3员5，得分60分以%下员工占的51，%样这真既明了是简单！”又
“没错， 种方这最大法好的处就直观易行，是特适用别部于门人员多、营经定稳企业。的”经理L分析说
。 W部 马上长听了出弦外之音：这么“，说这方种法不能适用于部门员人的情况？少啊，对如企业某果门只部有到不个5，那人就很按难比照例进行划分了，后最结的果，可就是能多数人的大核得考都集中分在中间，段还是形了上面成到的谈‘中趋应效’可。，是种这问怎题么解决？”呢 L经
听到理W长自己部的分越析越来，知多W部道对绩长管效理理解越的来越入了，深也觉非常得兴：“高果如企业内在存多的这种较人少的部门员，那我们通常采么用‘差额布分的’法来代替方面上的比例分布‘’。‘差法额布分法的核’心规是定每个门内部员工的核考分必得保须一持的分差定，例如不于4少分这，样可以就开拉部人员门考核得分，的而从避‘免中效应’的趋出。关现于差‘额布法分的具体实’施办，我法所在询公司的咨事有同文专论述已，经表在《发商院》杂志学020年第4期7了。上”
“们公我司部的人员都门比较，就不一定多要用种方这法了不过，一我要把定期杂志找那来看。”W看部长想起刚的问题才问只一了半“：如果企业处于快速正增长，期营经况变状化较，那么大正态布的分制强布方分可能法来哪带些题呢？”问
“您想 ，啊果企业处如于快发速期，展售收入和销利增长幅润度大，就意那味着企业内高绩效工员数的是多量低于效绩员工的量数的，这候时我们还定规1‘0分01～2分0的员工与’‘6分0以’员下工比例的是都15，%否就不是公太平了？”
呢 是“啊，像们我业企样这在高速展的情况发下表，现异优的工员数是量明显多表于低劣的现工的员，以所分员工高的量应该数高提同样；，如果以的后业企经营出暂现困难时，那了低分么员工的量数也该应幅大增加”。 “
所以我在们效管理制绩度中定了规，针部门对工作务完成情任的不同，强制况分布比例是的有所化的变只，有这样能在才提供短期公的基础上，还能保平长期的证公平。”性
“ 且，这而体现也了压‘传导’的力理，就原当部是门分或司的绩公情效况不时好，内其部工的员绩效资也会受到工相的影响应，高工员工的数量资低而降低工的资工会员增，从加而促使工与员企业、部与共门担险，风促员工更多地关心使企业更，好地立‘大公司一盘建棋的系统思考能’力”。经L进一步补理。充
是啊，从这“点一们也我看能，‘出制强分布的’的不是为了目惩员罚和‘挑动工群众群众’，而斗真是为正体了现平、公激励先啊进！”
对“！L经”又理拿西游记》作比喻《了：“就像‘紧咒’箍又‘叫心净咒’一样‘，制分强布的最’终目的不是也束，而约建是立正的确效绩念。‘强理制布分’是目标，而不是段。手
” “你听这么一，说我觉感清多了楚看。来我，们司目前公采用‘压传力法’更导合，如果以后部适门的况情复杂了变就需要将‘压力，传法导和’‘额分布法差结’使合了用”。
“ 们你询公咨提供的司解方案决确的为我考们的很虑周，到用实很性。强”W部长禁住不赞赏“看来。我还把你要做们绩的效度制好看看，好问多自几个‘为己么’，什样这后以能才根据我企们的业况情活灵运用。”
没“，错管理论理实践千与变万化同时，万变不离其宗，个‘宗这’是就管的理本规基律理和。我论们咨询司的公作就是用和你一们来起寻这个‘找’，宗并据我根的经验给们出变’的方法‘如。果企说业管者是取经路上理唐三藏，的需要带一领个团队服前行路上的克难万千险那么，咨公询司愿也意像观那样，音
随时提供我们所能及力一切的助。帮”
“ 那太了好W部长！高地兴说：那么，“我们在获取成之经功路的上永不就孤单了！