关于_内部人控制_的控制

科技与经济　1998年12月　第11卷　增刊　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

关于“内部人控制”的控制

□郝　琳

摘　要　本文第一部分分析了我国国有企业“内部人控制”的成因,提出所有者缺位以及人事制度不合理是造成中国内部人控制的关键内因,不完善的市场是其外因所在。第二部分,

对日本和美国式的控制内部人控制的模式进行了对比和评价,指出两者对控制中国内部人控制的不适用性与可借鉴之处部人控制的设计思路,合理化。认为要加快完善市场条件,时,　　在我国现阶段,经理人员与所有者之间存在严重的信息不对称、激励不相容以及责任不对等,导致了过分的在职消费、短期行为等典型“内部人控制”现象的产生,并呈愈演愈烈之势。国有企业如何控制“内部人控制”日益成为理论研究以及实践工作所关注并急需解决的问题。本文旨在通过对我国国有企业“内部人控制”成因的分析,提出如何控制“内部人控制”的设计思路,以供参考。1　我国国有企业“内部人控制”的成因

所谓“内部人控制”是指在两权分离的现代公司里,经理人员事实上或法律上掌握了公司的控制权,他们的利益在公司的战略决策中得到比较充分的体现,其实质是经理人员利用公共权力进行权力寻租,是对所有者的侵权,是所有权和经营极相分离的必然结果,其趋势是内生的。

总的说来,各国“内部人控制”共有的原因主要有两点:

首先,企业内部人和外部所有者之间不同的利益取向是造成内部人控制的根本原因　企业所有者的效用最大化为利润最大化,而经理人员只是资产的经营者,其效用函数中,企业利润最大化并不意味着经营者效用的最大化。因此经理人员追求利润最大化的动力不足,更注重个人收入的最大化。正是由于人的“利己”动机,理论上存在着内部人控制的可能性。

其次,企业契约的不完备性为内部人控制的存・88・

在提供可能性　现代企业理论认为:企业是一组隐含的、不完全的契约,这就使得企业经理人员对契约拥有解释权,从而内部人控制拥有了产生及成长的空间。而这里又涉及道德共识问题,其一是由于契约的不完备性导致经理人员不知道怎样的行为构成对外部所有者利益的侵害;其二是由于信息不对称而导致的道德风险问题。

纵观我国国有企业产生的历史背景与改革进

程,不难发现,我国国有企业中内部人控制的成因与西方国家及其它一些经济转轨国家相比有着自身的特异性。

首先,国有企业的多层委托代理链导致所有者缺位　委托代理关系是一种契约关系,而国有经济中的初始委托人——作为一个整体的全体公民,并不具有谈判、签约的行为能力。于是,中央政府、地方各级政府和企业经理人员均成为其代理者。随着代理级数增多,产权保护的动机具有衰减倾向,因此,处于多层委托代理链最下方的经理人员,在没有真正所有者的有效约束下,从事以自身利益为价值取向的活动也不难理解。

其次,经理人员挑选机制的不健全也是导致内部人控制的重要因素　在我国国有企业中,高层经理人员的任免权,牢牢控制在党的手中。长期以来,国有企业的经理人员被认为是企业中的国家干部,其衡量标准是基于党的利益,而不是企业的经济业绩。因而,这种人事制度严重压抑了经理人员人力

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资本经济价值的发挥。同时,政府官员因为并不真正拥有企业所有权,因而对经理人员的选择后果不负有直接的责任。因此,他们常会疏于调查而选择一些并不能对所有者负责的经理人员。

再次,准激励——约束机制的不完善,也是我国国有企业内部人控制产生的原因之一。

此外,我国外部市场的不完备造成对企业经理人员的间接控制缺乏,构成内部人控制存在的外部市场环境因素。

2　控制“内部人控制”的模式比较及评价当今世界上,最有代表性的制衡内部人控制的公司治理结构是日本式的银行主导型和美国式的持股人主导型。

211　日本治理模式

;;,用年功序列工资及奖金作为激励经理的主要手段,以主银行监督和终身雇佣制作为约束经理行为的机制。

这种公司治理模式是持股大户控制企业的一种极端方式,它可以克服细小、分散的股东对于公司经营缺乏监督能力和激励动力的问题,在一定程度上克服了经理的短视行为,避免了恶意接管所带来的资源浪费。但是,这种模式却易于产生垄断行为,出现过度投资问题。

在我国企业改革现阶段,存在着一系列导致国有企业预算约束软化的体制因素,特别是银行信贷约束软化。国有企业的债务问题在于极高的负债集中在单一的国有银行身上,以致不能按时偿还的贷款反而成为国有企业手中的“人质”。同时,我国的商业银行大多数为国有商业银行,还不是利润的最大化者,总体上缺乏对危机事件的反应能力。另一方面,我国《商业银行法》不允许这些银行拥有公司的股票,使我国商业银行缺乏监督内在激励。也正是由于上述限制,至少在国有商业银行改革尚未进行到一定阶段之前,日本式的公司治理模式在我国国有企业中并不适用。212　美国公司治理模式

此种模式的特点:公司的股权结构极为分散,以资本收益率作为评价公司的首要目标,用股票期权和高薪制作为激励经理的主要手段,以充分淘汰的经理市场和对公司的恶意接管作为约束与监督经理的机制。

美国治理模式的这种制度安排,要求发达的外部市场。鉴于我国目前所处的经济发展阶段和市场发育水平,盲目照搬美国治理模式是不恰当的,其对内部人控制的制约作用将十分有限。213　两者的可借鉴之处

综上可知,无论是日本式还是美国式公司治理模式,在中国现阶段均具有一定的不适用性,但同时也具有相当的启发作用。日本模式为我们提供了银行作为中介参与经理人员制约的典范,美国模式为我们提供了市场完善的可循之径。值得一提的是,,但它们。31我国目前正处于经济转轨时期,市场经济取代计划经济已成为必然。而在我国要真正实现社会主义市场经济,就必然要完善竞争市场。在一个竞争的市场内,优胜劣汰是企业的生存规律,利用利润手段选择企业,让其中的一些生存下来,同时淘汰其他的。

这里所说的竞争市场,首先是指存在着竞争的产品市场和生产要素市场　两者存在的前提下,才可能形成趋于相同的成本水平和利润水平,利润才能成为一种能够反映企业经营状况的充分信息指标。同时竞争的市场环境把经营者的能力、

行为与企业的经营绩效联系在一起,只要将企业的利润水平与这个行业的平均利润率加以比较,即可对这个企业的经理人员作出准确的判断。可见,充分竞争的产品和要素市场的存在,克服了两权分离条件下信息不对称的难题。

其次,需要一个充分竞争的经理人员市场　在经理人员市场存在的情况下,经理人员人力资本的价值,很大程度上取决于企业利润或股票价格所揭示的企业价值。由于企业的成功与否,决定了他们自身在经理人员市场上的身价,因而他们会追求对所有者的高回报。因此,充分竞争的经理人员市场使两权分离条件下经理人员与所有者之间激励不相容变成相容。

此外,对于股份制企业来说,一个充分竞争的股票市场也是必要的　股票价格的变动是企业利润水平变化的一个可靠的代理指标,基本能够反映企业的经营绩效,而经营绩效又是衡量企业经理人员经营能力的最主要指标,势必促使经理人员尽职尽

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科技与经济　1998年12月　第11卷　增刊　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　责得对待所有者的资产。

在上述市场条件都具备的情况下,现代公司制度获得了能够对经理人员监督的外部环境,从而形成了外部公司治理或所有者通过市场对经理人员的间接控制。

312　公司内部治理结构的多样化、合理化

基于中、小企业的以上特点,不妨将国有中小企业拍卖,出售给“有财之人”,而他们由于拥有剩余索取权,必然会精心挑选、监督、激励“有才之士”的经营管理,从根本上解决了我国国有中、小企业监督者缺位以及经理人员挑选机制不合理的问题,因而也大大降低了内部人控制的可能性。31212　国有大型企业的改革思路

与中、小企业不同的是,国有大型企业的激进改革可能会导致政治的不稳定以及社会的不安定,因而理论界一直试图为国有大型企业寻找一种新的制衡力量来取代民营化。

,,,是按照行政系统自。而公司化后的国有产权代表机构,却要执行所有者的职能,进行资本运营,运用国有资本,谋求最大利润。

其二是设立综合性国有持股机构代表国家掌握国有股权,拟设立该机构由人代会领导　但如果是这样,过长的委托——代理链将使代理成本高得吓人。其次,综合性持股公司中间层次过多,可能会导致最高决策层远离瞬息万变的市场,其所作出的经营决策难免带有盲目性,效率可想而知。

其三是想以各类投资基金作为国有企业新的制衡力量　但是西方的经验早己表明:即使投资基金已成为最大的机构投资者,也从未积极的参与过公司的控制。此外基金管理人出于流动性风险的考虑,一般也不愿作长期性、战略性的投资决策。

投资基金对经理人员的监督作用充其量只能是作为金融市场的一部分,起到事后英雄的作用。

还有一种看法是认为银行具备了监控者的有利条件,但是正如本文在论述日本公司治理模式时所论述的那样,这种方式在我国目前的国有企业内部人控制中所能起到的作用并不大。

综上所述,根本无法为我国国有大型企业寻觅到真正的新的制衡力量,无法解决国有大型企业的所有者缺位问题以及经理人员选择不合理问题。那么,我们怎么能保证国有企业的上级有动力来找到最佳代理人,并有效地执行协议和条件呢?让我们来分析一下所有权与经营权相分离的基础。经理人员对其管理知识有所有权和经营权,而股东对其财务资产也有所有权和经营权,股东和经理人员之间的关系,是完全的私有财产之间的交易,只是交易

伴随着企业外部市场环境的日益完善化,国有企业将由于其自身内部治理结构的无竞争性而越来越多地破产、倒闭,因此,防患于未然地改革公司内部治理结构也是十分必要的。

先来分析企业的生产过程:企业生产是一种合作生产,这类合作生产的特点是每人努力的程度会影响他人努力的效果,头时一样。,。于是,问题就变成谁来监督监督人,对监督人的一种约束可以来自市场竞争,另一种有效的监督来自财产权力的结构变动。赋予监督人剩余所有权,这就使监督人与其他要素所有者利益兼容,从而使监管效率保持高水平,既而达到企业效率的最优化。

而我国的国有企业由于所有权虚置以及人事制度的不合理,无法从根本上解决由谁来监督监督人的问题。多层代理链中的每个代理人的上级由于没有剩余索取权而缺乏激励保证下级代理人的动机,甚至在寻找最佳代理人上也会产生问题,因此,国有企业现行的体制不从根本上加以改变,效率问题根本无从谈起,内部人控制也无法得到有效控制。

鉴于不同规模的国有企业在国民经济中所起的作用不同,国有企业的改革方式也相应有所差别,现分别讨论之:

31211　国有中小企业的民营化

中、小企业在管理上往往更倾向于人格化管理,更倾向于个人化、家族化和随意性。中、小企业之所以不宜实行有组织的制度化、规范化管理,还由于存在成本限制及环境限制,此外,规范化管理须以相对稳定的经营活动为前提条件,才可以按既定程序、规则运转,而中、小企业的经营特点在于灵活机动,可根据市场变化及时调整经营方向,迅速作出决策。因此,个人化和家族化管理较为适合中小企业生产力组合的要求,便于低成本、高效率的进行管理。・90・

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方式特别而己。按这种观点,中国的国有股份公司无非是搞了一个新衙门而己,它与资本主义的股份公司毫无相同之处。因此,从所有权与控制权相分离的基础出发来找寻控制内部人控制的途径,其必然的结果只能是大型国有企业的民营化。同时,现代经济学表明:人力资本经济价值的提高产生了对制度的新的要求,从而促使企业制度的变迁,人力资本尤其是企业家才能的经济价值日益明显地显现出来。由政府任命还是由市场去选择经理人员,是计划经济与市场经济的一个重要区别,而要彻底抛弃政府选择经理机制,由出资者去选择经理,其必要的条件之一是国有企业的民营化。因此,国有企业的逐步民营化是我国经济发展的必然趋势。,。

这里所谓的民营化,并不否定一定范围的“国有国营”,对于那些关系国计民生和社会需求弹性较小且具有“公共产品”性质的生产经营项目,如不能兼产民品的军工企业,不能以盈利为目标的公益部门企业,不仅要继续实行“国有国营”,而且还要将其经营得更好。但是这类企业的数量应该是很少的。而对于为数众多的竞争性行业,则要逐渐创造公平竞争的市场环境,让该盈利的国企盈利,让该亏损或虚盈实亏的国企彻底暴露问题。在目前资本市场尚不够成熟,国家股流通和转让还存在困难,国家股东的“退出”制度难以马上建立的情况下,把国有资产转化为对企业的债权,让国家变成为国有企业的“债权人”,享有对企业经营成果的分享权,而不直接承担对企业的监督控制职能。与此同时,通过民营经济的发展使其逐步插足于国有企业,承担起股东角色,拥有对企业另一部分资产的剩余索取权和控制权,行使所有者职能。

大型国有企业的民营化过程将是一个渐进的过程,具体到单个的民营化之后的公司内部治理模式同样也是千差万别的。现举目前较为常见的几种模式:

其一是董事会监督　董事会成员包括公司内部的执行董事和公司外部的非执行董事,前者显然不会对自己进行有效的监督,而后者因其在公司的利益较少,也缺乏足够的监督激励。

其二是持股大户监督　如果股权集中到能够克

服所有权与控制权分离的程度,持股大户对股市的操纵以及其他伤害分散股东的可能性也会由此而生。此外,如果持股大户是一些机构,则会产生新的委托——代理问题。

其三是敌意接管　由于众多股东有“搭便车”的心理,原来的公司管理人员具有特殊的内部信息,还会遇到其他人的接管竞争,都会使接管人的利益大受损害,最终使得这种监督机制不能绝对有效。

可见,任何一种内部治理模式都在具有功效的同时具有一定的局限性。任何一种现有的公司治理中,3—约束机制

同时,对于那些无法民营化的国有大企业以及民营化之后的企业,如何健全经理人员的激励——约束机制也值得探讨。

A收入报酬激励　一个高级管理人员的行为和绩效难以完美地被监督

,在此情况下,通过给予部分剩余索取权,使他同时也拥有股票或公司债券成为股东或准股东的话,他的报酬就会直接同公司运行的绩效和结果(即利润)挂钩。剩余索取权的给予可采用年薪制和股权分配的方式。对经理人员实行聘用制,并相应设计本企业的“连续工龄”,经理辞职或调离,其连续工龄自动中断。这样,经理对企业投入的人力资本实际上就存在退出障碍,经理在实际上承担了企业的经营风险。

B精神道德激励　首先是培养真正的企业家精神,包括创新精神,敬业精神和强烈的成就欲,与此同时,要加大“合理性投入”,使经理人员在道德上形成正确的“合理性”观念,真正懂得并做到他人的合法财产神圣不可侵犯。

C完善的法律体系　首先要加强立法,完善法律法规体系:其次还要强化执法者的素质,真正做到“有法必依、执法必严”。

D完善企业内部约束机制　一方面硬化企业的预算约束,聘请独立的会计师(或审计师)事务所进行客观的计算评估,另一方面,企业内部可实施“利益相关者共同治理”,并积极探索职工参与管理和利润分享的途经和形式,实现对内部人行为的民主监督。此外,还可通过社会中介组织,如银行来进行某种程度的约束。

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科技与经济　1998年12月　第11卷　增刊　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　世界银行的一项关于国有企业改革的研究报告,总结了一些国有企业改革成功的经验,其中很重要的一条是对国有企业的产权进行适度的调整。而通过如上所述的以社会主义公有制为主体的企业外部场环境以及企业内部治理结构的同步改革,不仅可以有效的控制企业的内部人控制,也必将加快国有企业改革的进程。

参

考

文

献

⑥林毅夫:《充分信息与国有企业改革》,上海三联书店,1997年版

⑦张维迎:《企业的企业家——契约理论》,上海三联书店,1997年版

⑧杨小凯:《产权理论与中国的改革》,中国社会科学出版社,1997年版

⑨张春霖:《企业组织与市场体制》,上海三联书店,1996年版

κ张　军:《现代产权经济学》β,上海三联书店,1997年版

λ钱颖一:β

,:,3　　　3　　　3

(作者单位:河海大学国际工商学院)

①道格拉斯・C・诺思:《经济史中的结构与变迁》,上海三联书店,1997年版②巴泽尔:《产权的经济分析》,上海三联书店,1997年版

③R・科斯、A・阿尔钦、,④青木昌言:转轨经济中的公

,中国经济出版社,1997年版

⑤钱德勒:《看得见的手》商务印书馆,1997年版

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