管理员工的基本绝招

第一章

管理员工的基本绝招

一. 以自律律人，先因事择人

古人云：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不行。”

给下属做表率，要率而先之，那么就要注意自己平时的言行。 领导要起表率作用，应该做到以下五点：

1. 做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有条理；

2. 勇挑重担，不怕困难，喜欢在重担和困难面前锻炼自己的人格和能力；

3. 不追求个人享受，任劳任怨，以身作则，同时能与大家同甘共苦；

4. 能从全局看问题，从小处着手，一步一个脚印地解决问题；

5. 能以科学地绝招来指导大家开展工作，能以人性为本，激励大家的工作热情。

二．大权独揽，小权分散

如何分配好手中的权利，是古往今来任何领导都无法回避的问题。领导者分配权力过程中的首要问题，搞清楚具体应该分什么权力，留什么权力。 此外下属必须认清什么事在自己权限之内，什么事自己无权决定。绝不能混淆这种界限。现代社会中，企业管理越来越复杂，授权已经成为领导者完成领导活动，实现现代领导目标的重要环节。但领导者也要明白，集权不是专权，放权不是放任。

三．采取有效激励，力避激励误区

赞美下属，是有效激励下属工作积极性的方法之一。作为管理者，赞扬是一小笔投资，它是与下属士气，激励下属进取的有效绝招。

美国著名管理专家拉伯福，将企业在奖励员工方面最长犯的，也是最应该避免的几大大错误归纳如下：

1. 需要有好的业绩，却去奖励那些看起来最忙，工作最久的人;

2. 要求工作的质量，却设下不合理的完工期限；

3. 希望对问题有治本的答案，却奖励治标的方法；

4. 只谈对公司的忠诚度，却不提供工作保障；

5. 需要事情简化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人；

6. 要求和谐工作环境，却奖励那些最会抱怨且光说不做的人；

7. 需要有创意的人，却责罚那些敢于独行的人；

8. 光说要节俭，却奖励浪费资源的员工；

9. 要求团队合作，却奖励团队中某一成员；

10. 需要创新，却处罚未能成功的创意；

四．沟通：沁人心脾的无形策略

领导者经常接触下属有助于进行上下沟通。交流是一种乐趣，并且，在与下属的沟通过程中，可以很容易获悉单位内部发生的大事小事。沟通的效果主要看二个方面：信息是否快速送达；信息是否一致。

如果下属觉得领导者不合理地施加压力，强迫他们完成任务，他们便会不自觉地制造信息流通的障碍，特别是故意不让上级了解真实情况，封锁消息，切断上情下达的通道。同时，有了改进工作的好主意也不报告，只对上级发恼骚。

所以，为了建立和维护信息交流渠道，确保组织的正常运转和发展，领导者必须既重视沟通，又善于沟通。

五．建立规范，没有规矩不成方圆

制度，秩序是一种文明，也会产生效率，是人们行为合理化的保证。

建立一套行之有效的管理规章和工作程序，标准是高效管理的保证。没有规矩不成方圆，制度，标准是管理的依据，任何管理者和员工无一例外必须自觉执行，才能保证企业的高效运转。当然，这也是管理员工的最基本的绝招之一。

六．留着企业核心员工，培养后备队伍

管理企业的核心员工，首先要明确哪些是实现战略目标不可或缺的，最重要的核心员工，并对员工队伍的现实任职素质进行大盘点。

关键员工的保留要注意二点：人的保留与资源的保留。

留人主要留心。 核心员工的培养重点在于后备队伍的培养。 核心员工是企业价值的主要创造者。 核心员工的绩效管理是战略性的绩效管理 核心员工的薪酬要考虑长期薪酬的方案

七．授之以渔，多方培训员工

对领导而言，授之以渔，多方培训员工才是最佳的选择。

我们都知道松下公司的内部培训机制是被许多人力资源专家所肯定的。松下公司人才培训的有效机制，正是它能够长远发展的有力保证。而管理者很容易步入以下误区：

1过早注重强调提高员工的绩效或生产效率，提高了学员恐惧心理，妨碍培训内容的接受。

2.让某位最高领导负责培训。

3.只说不示范。

4.没有耐心。

八．群策群力，让员工参与管理

对于管理者们来说，要做的就是建立便于各方面进行交流的渠道。员工可以

通过这些渠道提出疑虑和自己所关注的问题。

能让每一位员工充分发表意见，并把这些合理意见落到实处，这样的管理者才是“天才的管理者”。

九．创造各种机会，让下属施展才能

“道吾弱者是吾师，道吾强者是吾贼”。

《圣经》中有段这样的话：

凡是拥有的，

我还要给他更多，

叫他更加富裕；

凡是没有的，

我就要把他原来的那点也要拿给别人，

让他更加贫穷。

这叫“马太效应”也是所谓的：富人越来越富，穷人越来越穷。

一个庸人就得聘用一个天才来辅助。作为一个管理者，只有拥有了一群能干的下属才能拥有骄人的业绩。

第二章

管理者树立权威的绝招

一. 知识+思想=力量

领导者的威信来源于丰富的知识。知识是领导者的宝贵财富。中国古语说的“渊深鱼乐，树古鸟来”，也说明了这个问题。

“山”字最底的“一”表示领导要有广博的基础知识；山字两边稍短的两竖“1”表示领导要有较丰富的自然知识和科学知识。中间最长的一竖表示领导要有管理的知识。

管理者只有具备深厚的知识和思想才有可能成为杰出的管理者。

三．恩威并济，威严自立

在企业中所谓“打一个巴掌给个甜枣吃”意思就是对部下施威，批评或者责罚，使他惊醒于自己的错误，待他的愧疚心平息下了，又要恰当地给他一点甜头，引导他朝正确的方向走。

有威慑力的领导一般决断力强，办事爽快，常常是一字千金，凭这就可使人折服。部下也会因为佩服你而不自觉地向你靠拢。

四，以包容赢得人心

作为管理者，无论是在工作中还是在生活中，都要宽厚一点，不要尖酸刻薄。做人要厚道。在一些无关紧要的小事上，不妨放大胸怀，这样必然会感动下属。有了下属的感动，暖了下属的心，何愁下属不对你忠心。

五，凭借亲和力赢得下属信赖

亲和力要求圆融，而不是尖锐。尖锐的态度往往是人与人接触的障碍。 要明白领导者的作用就是运用团队的智慧来解决问题的。要做一个亲近随和

的人，为员工解决问题才是领导们明智的行为。

第三章

激发员工干劲的绝招

一．让他畅所欲言按照自己意志工作

㈠不要让下属感觉到不当的压力表现在：

1.跟上司，同事可以自由交谈

2.如有不满之处，可以直接向上司陈述

3自己可以自由自在的做事

㈡不要压制直言

能够自由地发言，可以减少心理上的压迫感。

能够按自我意志做事，就会有种充实感和幸福感。

二．增大他的权责范围 责任越重之事做起来越有价值。

1.不要做个唠叨的主管

2.权责必须平衡

三．尊重他的意见，接受他的提案

任何人都希望自己的意见被采纳。无论多么小的建议，上司都应该尊重他的建议，并鼓励。

如何培养员工提案的热情，有几项要点：

⑴不要急于获得提案

⑵提案方式尽量简单

⑶提案不采用时，应说明理由并鼓励

⑷让下属在工作中形成自己的想法

⑸勿求太大的计策

⑹设立奖励制度

⑺保障提案时言论与行动上自由

四．要求他指导后辈

人际关系不外乎拜托别人和受人拜托，或者二者兼而有之。当指导后进人员时，必定会有一种能应用自己能力的满足感，还有教导别人的优越感，再加上责任感，荣誉心，所以就能对工作产生兴趣，体会到工作的价值。

五．当众称赞他的工作绩效

任何人都希望自己的业绩被人称赞。员工都希望上司对他的称赞能用实际行动而定。具体表现为：

1. 赋予责任更重的工作；

2. 赋予高一层的工作

3. 给予自己意愿的工作

4. 让自己从事知道他人的工作

5. 让自己从事领班的工作

6. 给予表扬

7. 颁发高额奖金

六．对他的工作成果给予及时反馈

作为领导者必须记住，如果成绩良好，就不必吝啬，应适时地奖赏。鼓励下属。但要注意一点，在批评时绝不可责骂。

七．说服他做事

说服员工做事是指说明理由并非下达命令。不管情形如何，要指派现在的年轻人去做事，就必须说明理由，让他们诚心的接受后再去执行。

要让对方同意自己的意见必须：

1. 不可凭借权势

2. 先聆听对方的看法在决定

3. 同意对方的看法，再加以说明

4. 对方意见如有错误，缺点必须说明错在哪里，为什么错等

八．培养和锻炼他的个性

培养或锻炼个性时，须多方面加以指导训练。

首先，使其从事可表现其个性的工作。

其次，要彼此沟通意见。

另外，给予员工一个可以培养其创造性的环境。

同时，尊重少数人意见。

最后，明白规则过于严格会使个性萎缩。

九．培养他的自信，帮助尽快适应环境

越有自信，工作意念越高。所以上司应准确了解下属的能力，给予公正的评价。

对于新员工要尽快帮助他适应工作环境，留心观察，分析其不适应的具体情况进行训练，使员工能尽快地进入状态。

十．确立他的地位

1.何谓确立地位

无论何时何地，大家都希望有自己的地位。人一旦担任指导者，清楚了自己的立场，工作起来就富有热忱。也就是说，只要让他专一负责某事，使其独挡一面。

2.必须让他职位逐渐上升

每个人都希望自己的职位节节上升。如是他体会到在团体组织获致职位高升的实在感，他们会更有干劲。

十一.为他选择竞争对手

竞争心因人的不同而有强弱之分。如若有了强烈的竞争心，则工作起来会更有干劲。竞争心并非仅限于个人之见的竞争，在团队中同样存在。若能利用人们的竞争心理，引进竞争机制，则公司业绩会大大提高。

十二.调和工作气氛，平易近人

调节工作气氛，与合得来的朋友一起工作，彼此的合作，互助，鼓励，个人的成功也变成团体的成果了，更令人有满足感。

每个人也都希望与上司保持良好的人际关系，如果与上司合不来的话，那可能形成一种致命的伤。所谓合得来，即在不知不觉中，彼此都能志同道合，无论善意或者恶意，皆是感情上的结合。

十三.精选员工组成团队，关心员工身心健康

团队人多人少都会造成弊端，作为领导者应该精选员工组建团队，加强集团之统治。

关心员工健康，健康良好，做起事来神采奕奕，有效率。

十四.调整中层员工的待遇

要想提高员工们的工作意愿，就必须使他们知道，努力工作可增加收入，提高生活水准，而且必须具体地实现这个诺言。让年轻员工充分发挥干劲，必须调整中层员工的待遇，让他们显出对生活向上蓬勃发展的姿态，让绝对不能让年轻朋友瞧出资深工作人员有凄惨困境。

十五.辅导他专心工作，排除障碍让他顺利工作

所谓专心工作就是集中精神，达到忘我的境地。但并不是所有工作都能专心地去做，这时就需要领导者给予建议和辅导。领导者帮助他们排除障碍，给予一个良好的工作环境，让员工顺利的，高效的完成工作。

十六.让他适度的忙碌

工作越忙越好，越有干劲，越有生气，但是这里的忙也要有个限度，如果过度疲劳就会造成反作用，所以作为领导者应该适量的安排工作，让年轻人觉得有干劲，有活力，有自信。

十七.肯定他的工作，提高他的情绪

肯定员工的工作，会增加员工工作的认真性和积极性，使他内心得到满足，提高工作的效率。

在工作中老板经常制造兴奋点会提高员工的情绪，使员工做起事情更有干劲，更有盼头。但是注意，同样的措施一再重复时就让人觉得没有意思了。 十八.督促积极工作，犯错时适当批评

1. 首先承认其存在

管理者应积极引导下属，促使下属参与业务活动。同时可助长下属与领导的合作与相互支持，提高工作效率。

2. 在参与过程中予以教导

为了让下属保持参与意识，应要求其发言，督促其发表意见。

唯有承认下属的存在价值，才能改善下属不参与意见，无生气的情况，并增长能力。

当员工犯错误的时候要注意：

1勿误解批评的意义

2应批评时断然予以批评

3.留意正确批评的方法

十九.表现出色时予以及时褒奖

1以褒奖增加下属的自信

2真诚的褒奖是重要的

3褒奖前的准备

二十.培养下属独立自主的个性，激发竞争心理

1.

2.

3.

4. 培养下属独立自主的个性 能评价自己的工作 刺激竞争意识 与欲望实现相结合

二十一.付与动机促使他自愿工作

“付与动机”是指给予下属某种目标点燃其工作欲望之火。

“付与动机”是将潜伏在下属心中的负面因素转变成正面因素。

“付与动机”是为了培育下属本人，不是针对业绩和业务等物的因素。

1. 了解“付与动机”的重要性

2. 对下属个人“付与动机”

第一，在付与下属个人动机时，首先要获得下属的尊敬与信赖。

第二，让下属明确了解工作的重要性与完成效果。

第三，勿忘让下属品尝成功的感觉。

二十二.勿轻易否定他

1. 性急易造成损失

2. 让下属充分地说明与辩解

3. 消除下属的自卑感

二十三.教导他以失败作为成功的垫脚石

1. 将失败作为培育的材料、

2. 勿受困于眼前的现象

3. 失败为成功之母

二十四.合理评价他的功劳

1. 肯定下属的才智

2. 以数字计算成功与努力

3. 扮演向上司游说的角色

二十五.尽早促成下属独立工作

1. 培养下属的独立性

信赖下属，适当授权，以下属自己头脑思考工作，以自己力量完成工作，培养下属的自信心，积极精神，耐力，克制力等因素以取代下属的依赖心，

消极，挫折感等负面因素。

2. 培养继承人

培植下属实力，让下属了解管理的意义，习惯代理管理者的业务，搞好人际关系，培育下属的责任感，使命感。

第四章

激励员工的绝招

一． 设立高期望值

设立高期望值，因为斗志激昂的员工爱迎接挑战。留住人才的关键是不断提高要求，为他们提供新的成功机会。

在重视人才开发的同时，还采取多种措施，刺激职工的劳动积极性。把劳动者的物质福利和整个公司的生产成果，紧紧地连在一起，让劳动者关心并看得见自己的劳动成果。

二． 予人玫瑰，己手留香

利益能鼓动人，但员工也需要事业上的成就感来使自己得到满足。每一个人都会有一种被世人认同的成功欲，赞美员工对于管理者来说是相当重要的。管理者在赞美员工时一定要出于自己真心，夸奖一定要实在，不要漫无边际。这样更有利于调动员工的积极性。

三． 奖励如美食，八分饱最适合

1. 管理者要谨慎扩充奖励渠道

2. 管理者对员工的奖励不可以太过

现代人主张凡事适度，工作不能超过八个小时，睡觉不能睡十分，吃饭

也要吃八分，奖励就像美食一样，在美味的宴席吃太多了也有害健康。如果只吃八分饱，反而对公司，对员工的“健康”都有利。

四． 把惩罚制度化

制度中可以明文规定违纪应受的处罚，员工如果违反或触犯，直接就

按照制度来处理。

管理者应当认识到，在惩罚员工之前首先要寻找制度的原因，对它不

断作出完善。只有这样，才能从根源上清除妨碍，调动员工的不利因素，最大化地让员工动起来。

五． 让能者接受更艰巨的挑战

能者接受更艰巨的挑战，这是对能者的一种激励，也是激发公司其

他员工战斗力的一种方式。 能者重点是在于一个人学习的速度，而非他以往的经验。学习速度

快的人，一旦授予高职，会更快速度学习，达到目标。

六． 情感，兴趣，荣誉激励

“情感激励”是企业的重要软性投资，做好情感激励，能减少员工的

流动，降低企业的人力资源成本，调动员工的工作积极性，增强企业的凝聚力，从而增强企业的市场竞争力。

管理者在管理中贯穿尊重、信任、沟通。关心、赞美等情感激励手段满足他们自我实现的多方面需求。

管理者要为员工创造工作兴趣的意义和价值：

1.提供“工作设计”，

2工作内容多远化

3岗位轮换培养复合型人才，

4开放反馈渠道

荣誉是贡献的象征，满足员工的荣誉感，可以迸发出强大的能量，使

员工从心理上得到满足，从而激发出更大的工作热情。

第五章

与员工沟通的绝招

一记住下属的名字和方法

记住下属的名字可以让下属心理得到满足，得到认可。记住别人的名字也是对别人的一种尊重。怎样的记住大量人的名字呢？主要有以下几点：

1. 当对方介绍姓名时，要聚精会神，并记在心里。

2. 记住每个人的特征

3. 备个小本子

4. 多与下属接触

二对有的下属只可“求”，不能“帮”

有一种人，他们在某些方面或者某些方面的本领上胜过他人，性格很傲慢，包括对自己的领导者。这样的人只能“求”，不能“帮”。有时候求人也是对人的一种尊重。

三“求”下属“帮忙”要真心

在求下属帮忙的时候，事先要做点调查研究，不要造成尴尬的局面。 求下属帮忙的事，一定要是他所爱好的。

求下属帮忙，一定要是真实需要。

求下属帮忙，只要不是出于卑劣的目的，就应该不以为耻，要坦诚相求。 四领导者要家访和对年长下属让三分

领导者的家访要做到“一报”“三访”

1.“一报”，即向家属报告下属的情况

2.“三访”，即访问情，访苦，访贤

访情，就是了解下属的家庭情况

访苦，实质就是慰劳辛苦

访贤，就是在家访时赞赏家属的贤德

年长的下属也是宝贵的财富，年轻的领导者要对年长的下属礼让三分。年轻的领导者就要虚怀若谷，宽厚待人，礼让三分。对年长的下属热情支持，对年长

的下属放手使用。

五领导者要多下问，多说我们少说我

作为领导者，位置高高在上，一是亲自深入基层，全面，细致地了解实情；二是通过广问博闻，然后分析、研究，得出切合实际的结论。

作为领导者，要少说“我”，多说“我们”。领导者和他的下属的根本利益时一致的，说“我们”就代表了下属的意志，能使下属高兴，能赢得下属的理解与支持。

六会议桌的妙用及沟通技巧

会议桌安放在办公室内，能够让人意识上认同你是“领导者”。若能透彻了解办公室摆设的要求，并加以巧妙运用，你就能将自己摆在领导者的地位，使别人依照你的意见——服从你，尊重你。

为了增强协调沟通的效果，领导者必须努力提高自身的协调沟通能力。

1. 提高自身的心理容量

2. 提高自身的表达能力

3. 提高自身的交谈技巧

第六章

批评下属的绝招

批评下属要有一定的诀窍

1 批评要有目的性

2 批评要有说理性

3 批评应有时效性

4. 批评应因人因事而异

5. 批评要个别进行

6. 批评要委婉含蓄

7. 批评要先褒后贬，收效明显

8. 无声的批评

9. 刚柔并举，相得益彰的批评

10. 点到为止的批评

11. 灵活巧妙，缓和气氛的批评

12. 注重实效，抓住不放

第七章

管理不同性格员工的绝招

一．管理“刺儿头”型员工

1.用高帽子赶鸭子上架

2.温柔一刀最厉害

3.给个大梁让他扛

4.故意贬低，不露声色地将“刺头”的军

二．管理吹毛求疵型员工

㈠.如何正确对待吹毛求疵型员工

1. 管理者要选用精确的措辞，要有权威

2. 分派任务时要有清晰的架构及精确的目标

3. 在批评中要注意目的性与准确性

㈡让吹毛求疵型员工完成完美回转的四大招数

1. 引导他们接受“瑕疵”

2. 让他们正确认识自己

3. 为他们设定短期合理目标

4. 帮他们排解不快情绪

三．管理挑拨离间型员工

㈠巧妙管理“挑拨离间”型员工

1. 批评时要把握原则。

2. 批评时否定事而不是针对人。

要防止以讲究批评艺术为名，使批评媚化。对“挑拨离间”型员工要针对其不同表现采取不同应对方式。

㈡分类处理，分类使用

四．管理争强好胜型员工

1.应对争强好胜型员工过火行为的技巧。

首先，不必动怒

其次，要自信

其三，要分析下属如此表现的真实用意

其四，管理者要承认自己的不足

其五，保全他们的面子

最后，就是诚心

2.加强引导，让员工变争强好胜为谦逊谨慎

五．管理性格孤僻型员工

1.管理性格孤僻型员工的一般技巧

首先，管理者不要有先入为主的想法

其次，要对他们施以温暖

其三，对他们的业绩要肯定

其四，多与这样的员工见面

其五，建立一个缓冲区

其六，批评时要注意技巧

其次，面谈改内线电话交谈

2.管理过分敏感的员工

首先，不能当别人面批评他

其次，确保批评时客观，具体，用词准确的

另外，可以采用反弹琵琶的批评方法

3.管理喜欢保持缄默的员工

首先，多并温柔的向他提问

其次，提问要注意技巧

六．管理夸夸其谈的员工

1.改造夸夸其谈型员工的一般手段

⑴爱说大话

⑵沉迷于分析

⑶自以为是

⑷眼高手低

2.引导夸夸其谈型员工完成自我提升的方法

首先，让其树立工作无小事的观点

其次，毫不吝啬的夸奖

再次，要他们学会不怨天尤人

最后，要帮助他们建立正确的工作观

七管理自我防卫型员工

1.管理自我防卫型员工的一般方法

⑴遇到不爱发表意见的人促使学会沟通

⑵遇到格格不入者帮他们树立正确的价值观

⑶遇到推卸责任让其明白岗位职责

八管理自私自利型员工

1.巧妙地对待自私自利员工

首先，创造活跃的团队气氛

其次，让他们自由地发挥

再次，让他们然是到自己的工作责任

2使自私自利型员工实现自我提

⑴以身作则

⑵作换位思考

⑶鼓励员工的利他行为

九．管理冲动型员工

1.管理冲动型员工的技巧

第一是开阔胸怀

第二是直率

第三是用事实说话

第四是尊重

另外是批评时注意技巧

2.正确引导冲动型员工

①让他们充分认识到自己的力量

②在细节方面引导他们

③培养务实精神

十．管理消极被动型员工

1.管理消极被动型员工的一般办法

① 做一个积极的倾听者

②做个好的交流者

③为员工提供充分地指导

④为员工提供具有建设性的反馈意见

2.变消极为积极，变被动为主动

①告诉他的判断

②帮助他树立成功的信心

③为他们提供成功的机会

第八章

管理奉承者的绝招

1. 忠言逆耳利于行 “忠言逆耳利于行”每个人都知道，但是要要做到却是不容易的。

作为领导者，应具有博大的胸怀，“不以人废言，不以言废人”才能广泛吸取意见，找出切实可行的解决问题的方略。

2. 认清拍马屁者

遇到拍马屁的人是生活中经常有的，对于领导者而言，首先应该保持一个清晰的头脑。

3. 让无能力的奉承者走开

在激烈的竞争中，一个企业的发展主要方面是能力，对于毫无其他能力可言的人，最好的办法是离开。无能且专好拍马屁者，实是单位的祸水，及早消除。

4. 让一般能力分奉承者闲待着

对于能力一般又好拍马屁者，最好给个位子，让其闲着。这种人不能委以重任也不能辞掉，只能慢慢的让其改善

5. 慎对有能力的奉承者

对于能力较强爱拍马屁的人，一定小心对待，要依据他实际能力委以重任。不能急躁，要耐着性子。在实际工作中表明自己不是喜欢拍马屁的领导。

6. 告诉家人不要收礼

第九章

管理“棘手”员工的绝招

1. 从容应对下属的顶撞

一般顶撞领导的下属都属于“心情激动，精神紧张，甚至失去理智” 作为管理者对待下属的顶撞时应该采取委婉的态度，表面上将他的顶撞意见接受，然后再把他往正确的方面引导。

2. 反击别有用心的顶撞

对于有心顶撞的员工，作为领导者坚决不能让步，但方法上要注意。领导者不必针锋相对地进行反顶撞，而应从侧面指出他的不对，言在此意在彼，言辞话语中却是是非分明。

3. 主动求和，显示大度

工作中顶撞时难免的，关键是彼此要心胸开阔。万一不幸发生碰撞，领导者要妥善处理，既要坚持原则，又要以理服人。

4. 应付扯皮的下属 对于程度较轻的人，应该坚持以教育为主。

对于爱扯皮的员工，应该发现优点，克服缺点，使他们最大程度的发挥自身能量。 对于程度严重的琐屑扯皮者，最好的方法就是“纪律”

5. 区别对待缺勤人员

1.

2.

3.

4.

5.

6. 经常缺勤的员工，让其意识缺勤产生的后果 度假式缺勤的员工，适当的安排假期 盲目缺勤的员工，要进行严厉的教育 挑衅性缺勤的员工，需要专业的咨询来纠正 变更者，从事多项工作，这需要坦率的交谈而不是咨询 偶尔缺勤者，需要交谈并询问

6. 积极疏导恼骚并提供通道 领导者对下属的恼骚不能一概而言，应该具体分析，积极疏导。 有的恼骚是感情冲突的，这需要领导者自我反省；

有的恼骚基调不正确，但有合理的因素，这需要领导者做出解释，说明情况； 有的恼骚是完全错误的，者这需要领导者给予严厉的批评。

7. 怎样对待员工加薪的要求

对于这样的情况，管理者必须采取长期措施，随时注意其他公司薪资水准，并且维持公司内报酬的公平合理性。管理者还鼻息详细计划各种重要职位的承传办法。

8. 驾奴反对者

成熟的领导者都会驾驭反对者，变反对者为支持者。具体做法有：

1. 虚怀纳谏，勇担己过

2. 弄清原因，对症下药

3. 勿计前嫌，处事公道

4. 亲者从严，疏者从宽

5. 关怀备至，情理并驱

第十章

挽留与辞退员工的绝招

一．人才不辞而别的启示

为避免员工不辞而别，公司可以采取以下留才措施：

1. 具有竞争性的福利

2. 良好的工作环境

3. 良好的沟通

4. 激励专家

5. 定期考核与咨询

6. 晋升或调任其他部门，担任更佳的工作

7. 享有选购公司股票的权利

8. 节省税赋的递延给付报酬计划

9. 目标管理专家

10. 非竞争性协议书

11. 不恶性挖角

12. 利润分享

二．对怀才不遇着的办法

对于怀才不遇者的能挽留的最好办法是让他同时兼做自己感兴趣的工作，如果他才华横溢，肯定会把二份工作出色的完成。

对于这样的人公司一定要创造机会，使他的才能有发挥的空间，唯有如此才能留住他的心。

三．诚意对待与老板不合者

领导诚意对待老板不合者，可以逐渐消除二者隔阂。大老板不可能认识每一位员工，但精明的老板接见下属时总会安排时间，无论时间长短，都会倾听他们的意见和建议。

四，大胆提拔杰出的员工

当公司招聘到能力强，有开拓创新精神的年轻人，并且舆论公认的人，作为领导应该仔细思考如何提拔他才能使公司组织机构，人事制度，业务工作秩序不被打乱。

五．挽留员工的七种原则

1.让好人出头

2.内部晋升

3.保持沟通管道畅通

4.运用头衔

5.不要忽略小节

6.态度公允

7.排除不良分子

六．让员工参与管理

让员工参与管理会给员工带来一种满足感和受重视的感觉。让员工参与管理可以采用：

1.运用团队方式

2.博采众议

3.印行公司刊物

4.使会议有意义

5.不妨自夸

七竞争式的报酬制度

1.

2.

3.

4. 多付出一点点 有弹性 制定一套公平的晋升办法 委婉地说“不”

八．小额优惠“贿赂”员工

除了额外津贴如医疗保险、利润分享、旅游与补助等还可以从以下津贴中试下； 1 对员工成就的赞赏函

2 吸引人的任务

3. 公开表扬

4. 头衔

5. 特殊节日礼物

6. 运动比赛与表演的入场券

7. 忙碌时给予短暂援助

8. 免费咖啡点心

9. 愉快的工作环境

九．“炒鱿鱼”前的自省

在决定将某个员工“炒鱿鱼”之前，管理者应认真冷静地进行自省：

1. 该人过去的记录如何、

2. 辞退有足够的证据或者理由吗？

3. 是否已经给他改进的机会

4. 是否给予过警告

5. 在相似的例子中，采取过什么行动

6. 这一行动会对本部门其他人产生什么影响

7. 最后做决定前是否要征询一下别人的意见

第十一章

解决员工冲突的绝招

一．激发有益的冲突

每个企业都会有各种各样的冲突，但这些冲突不全是坏事，处理冲突不只是消除冲突，更应该是一种策划，控制冲突的工作，包括激发建设性的冲突和消除破坏性的力量。

高层主管要激发冲突，必须要把他的管理思想传达给整个组织。组织的层次越多，关系越复杂。在冲突中每个部门都必须具有生产力，以证明其存在的价值。

二．解决员工工作上的冲突

员工之间的冲突一般又三种：

1. 部门内部长期合作共事的人员冲突。这种冲突促使其尽量自行解决，

能不介入就不介入。

2. 在工作流程上有上下游关系的人员之间的冲突。这种冲突应该以流

程改善为主

3. 立场对立部门人员之间的冲突。这种冲突要以领导者个人的沟通，

减压为主。

三．解决冲突以人为主，深入调查，掌握情况

人们对于冲突时主要有下列三种反应：消极防卫，积极防卫，以建设性的态度对待冲突。当冲突发生时候，领导应该先研究人，明白冲突双方各属于哪类的冲突应对者，然后再分别对待。调节冲突纠纷应该深入调查，掌握情况后，领导者寻找对症之药，调节纠纷胜算就大了。

四．巧解为公司利益的冲突 当冲突起自资源缺乏时，解决对立状态最简单的方法是：增加资源。 另外一种解决冲突的方法就是提高目标的层次。

五．减少员工对控制的抵抗情绪

1.强调对员工实施控制的价值

2.避免武断的惩罚性标准

3.确保具体

4.目标是改进而不是惩罚

5.对不符合目标要求的要惩罚明确

6.避免威胁员工说你不能让步

7.在控制措施的运用中要坚持一致性

六．冲突的管理

1.未雨绸缪，心理准备

面对冲突最佳的心理准备是：时刻提醒自己，重点在解决问题，而不是计较谁对谁错

2.冲突解决之道

解决冲突的最有效的方法是利用冲突达成各方的共识，设法找出一个包容各

方看法且为大家所接受的方案。

第十二章

管理员工的权变绝招

一．挫折管理

挫折有二层含义：一，个人的目标性活动受到阻碍；二，个人在遭受阻碍后引发的一种心理状态。

挫折管理的含义在于：除；将挫折的消极的、破坏性的影响转化为积极的、建设性的影响。

二.从失败中学习

从失败中学习，主管在下属失败时的行动步骤：

寻求原因、大胆地试、扩散、允许失败、明天决定以后表现

三.老板，别老板着脸

1.给老板画像

2.幽默缓解压力，消除紧张气氛

3.授权幽默

4借助幽默。发泄不满

5.幽默管理， 发泄不满

6.幽默改变处境

7.幽默“化险为夷”

8.以身作则，劳逸结合

四，以柔克刚

五，水能载舟亦能覆舟

六．新任主管：如何对待前任

1.了解前任，学习长处

2.讲前任的长处要适可而止

3.避免在任何场议论轮前任领导

七．精神薪资

精神薪资简单来说，就是让员工感到“骄傲”，感到“值得”让他们从工作中得到的不仅仅是每个月那一点并不厚实的钞票，而还有其他别的东西。

八．做个耳聪目明的老板

平时手中的信息就是你的财富，把掌握的信息必须有以下几点：

1. 强烈的好奇心

2. 勤奋好学的上进心

3. 敏锐的洞察力

4. 凡事勤于思考

5. 富有耐心

九．做个善于倾听的老板

作为领导者，别人对你了解越少越好，而你对别人了解越多越好，记住：尽可能少地透露自己的情况，聚精会神地倾听并提问。

尤其要做到以下几点：

1. 员工对福利的进一步要求

2. 员工对工作安排的想法与看法

3. 员工对公司未来发展提出的建议

4. 员工对你办事方式的建议