招聘流程制度

招聘流程制度

1. 目的

为使公司人力资源管理规范化，明确员工招聘录用作业流程，快速、有效地满足公司不同发展阶段的人力资源需求，实现人力资源的科学配置，特制定本制度。

通过招聘活动，满足企业持续发展需要，改善人力资源结构，不断提高员工的整体素质。 通过有组织招聘活动，宣传、展示企业形象。

2. 适用范围

本制度适用于公司内员工增补。本制度所称员工，是指本公司正式聘用的从业人员。

3. 招聘原则

一般原则

公开、公帄、公正原则。

依据实际需求、岗位定编及职位要求进行招聘。

成本效益原则。力争最小的招聘投入，在最短的时间内录用到最优秀的员工。

特殊原则

亲属回避原则。

人才本地化原则。应充分利用本地人才资源，尽可能招用具有当地户口的优秀人才，发挥各地人才资源的优势，节约人力资源成本。

4. 招聘的组织

人力资源部为本公司人员招聘工作的归口管理部门，并具体负责实施各项招聘工作。 各部门经理为本部门招聘工作的负责人。

总经理为本公司招聘工作的决策人，人力资源部为本公司招聘工作的组织者。

5. 招聘流程

参见人事审批流程中招聘流程部分。

6. 招聘计划

招聘需求调查

每一次较大规模的招聘活动确定前，均要进行招聘需求调查。招聘需求调查应结合公司发展战略目标及经营实际需要进行。

招聘需求调查一般包括：年度招聘需求调查、月度招聘需求调查。年度招聘需求调查的时间一般为每年11－12月，月度招聘需求调查在每月25-30由各部门提交下个月的人员需求计划。 各部门要新招聘人员，应按公司要求填写《人员需求计划表》，由本部门经理及总监签字同意，经过人力资源部审核，总经理批准后，作为编制招聘计划的依据。

招聘计划编制

人力资源部根据各部门提交的招聘需求调查结果制定本公司年度、月度人员招聘计划。 年度招聘计划分为储备人才(应届毕业生、实习生)招聘计划和专业人才(在职人员)招聘计划。 招聘计划应包括招聘岗位、拟聘人数、基本任职资格、招聘范围、招聘渠道、招聘方式、招聘时间等内容。

7. 招聘实施

招聘广告设计

招聘广告需明确职位名称、招聘人数、岗位职责、任职资格、薪酬待遇、联系方式、应聘需备资料、应聘截止日期(长期广告需注明“此广告长期有效”)等要素。

招聘广告应根据招聘职位的工作职责相对应的公司名称为招聘主体，一般应附企业简介、企业徽记、企业理念等内容。

外部招聘广告要统一企业形象，注意宣传效果。

招聘渠道的选择

内部招聘由人力资源部会同用人部门根据岗位性质确定在合适范围内进行招聘。

外部招聘一般有如下渠道：人才市场招聘、高校招聘、人才中介机构(含猎头公司、本地职业介绍所)推荐、网上招聘、刊登招聘广告招聘及员工推荐等。外部招聘由人力资源部根据岗位性质选择合适的渠道或渠道组合进行。

招聘信息的发布

内部招聘广告在总公司内部网络发布。

外部招聘广告在相应媒体(渠道)上发布。

应聘资料的收集、筛选

招聘广告发布后，由人力资源部整理、筛选应聘求职资料并初步确定面试备选人员名单，交用人部门审查及确定面试人员、面试时间后，及时通知应聘人员参加面试。面试由人力资源部统一组织和安排。

若为内部员工推荐或介绍的，推荐/介绍人应向人力资源部清楚说明被介绍人之履历，以作为面试时的参考，并在《应聘人员登记表》上注明双方关系。

对初选不符合者招聘组织者应给予回复，并留存资料以备后用。

对初选合适者通知进入下阶段的甄选。

面试考核

面试考察职责：人力资源部负责个人品德、礼仪、素质、基本能力与知识的考察，用人部门负责工作技能、资历经验、专业知识和过往业绩的考察，根据需要设计笔试题目；题目应涉及岗位专业知识、应具备的素质与能力等。

面试前的准备

7.5.2.1. 确认所招聘的工作岗位要求、主要的工作职责；

7.5.2.2. 查阅简历获取应聘者过往工作岗位的相关信息；

7.5.2.3. 明确面试目的；

7.5.2.4. 设计面试问题或笔试试卷；

7.5.2.5. 面试场所的环境布置；

7.5.2.6. 确定参加面试的人员。

初试

7.5.3.1. 应聘人员到公司后，人力资源部组织求职者填写《应聘人员登记表》，并准备《面

试评价表》交付相关面试人员；

7.5.3.2. 在面试开始时营造一个轻松的气氛，消除应试人员的紧张情绪；

7.5.3.3. 询问与工作相关的问题；

7.5.3.4. 以公司的立场回答应试人员的问题，树立良好的公司形象；

7.5.3.5. 了解应试者对此次面谈及公司的看法；

7.5.3.6. 告知应聘者答复时间；

7.5.3.7. 以礼貌的方式结束面谈。

评估初试结果

7.5.4.1. 仔细检查面试记录要点，避免过早下结论和强调应聘者的负面资料；

7.5.4.2.

7.5.4.3.

7.5.4.4.

7.5.4.5.

复试

7.5.5.1.

7.5.5.2.

7.5.5.3.

7.5.5.4. 客观地填写《面试评价表》，以作为人员录用之依据； 如需要进行笔试或实操考核的，须明确完成时间，并提供一个独立的环境使求职人员答题或操作，考试考核结束应立即进行阅卷或点评，并将结果及时反馈给应聘人员。 初试不合格或伪造证件者，人力资源中心当面委婉地告知应聘人，并于《面试评价表》加以说明。 对于初试合格人员的资料，由人力资源部组织复试。 复试考核人负责考核应征人员的实际操作和专业技能知识，并将复试的情况记录在《面试评价表》上。 如复试合格,考核人需在《面试评价表》上注明复试的评语,以作为人员正式聘用之依据。 复试不合格者不予录用。 复试完毕之后复试考核人即时将《应聘人员登记表》、《面试评价表》交还人力资

源部。

招聘结果

资信调查。由人力资源部对拟录用人员进行资信调查，调查内容包括拟录用人员在原单位的工作表现、有否解除劳动关系、有否经济纠纷等。

人选确定。根据笔试、面试综合成绩及资信调查结果择优录用。由用人部门、人力资源部填写是否试用意见。

审批及录用。按照招聘流程在批复表内逐级审批，最后经总经理批准后方能试用、录用。人力资源部通知被试用、录用人员办理入职手续。

辞谢。对未录用人员，由人力资源部应予以辞谢。

8. 录用

面试合格经总经理批准录用者，由人力资源部对拟录用者进行背景调查，核实相关证件、工作经历及业绩等方面信息的真实性。

经批准录用并经背景调查核实者，人力资源部在1个工作日内通知被录用人。

人力资源部负责员工录用及担保手续的办理工作。

各项入职手续办理完毕后，人资部负责将新录用员工引见给相关部门，并更新员工通讯录。 员工入职后，由人力资源部组织相关部门对新进员工进行岗前培训；属技术及管理岗位的需指定专人作入职引导。

人力资源部负责建立员工内部档案。

下列情况之一者,不得予以录用：

触犯国家法律法规被立案侦查或处理者。

健康状况不符合工作要求者。

不能提供合法证件者。

提供情况与事实相违背者。

担保人资料弄虚作假者。

具有双重或多重固定劳动关系者。

录用通知须告知录用员工准备如下材料：

身份证复印件。

最高学历证书复印件（提供原件备查）。

驾驶执照复印件。

个人免冠小一寸彩色相片1张。

医院体检单原件。

户口簿复印件(广州市户口用)。

原单位离职证明原件（主任级以上提供）。

担保手续

公司所有牵涉到资金和贵重物品管理的岗位都应办理担保手续。

担保人应带上身份证原件、户口本原件及复印件、房产证原件及复印件到公司为被担保人办理手续。

担保手续的办理应由担保人、被担保人、人力资源中心人员在场，填写担保书。

担保人在员工就职期间如有变更应提前两周以书面形式通知公司人力资源部，以便重新办理担保手续。

担保人资格

与被担保人工作地点相同城市的常住居民。

年龄在20—50周岁。

有固定工作。

9. 内部员工推荐奖励

推荐方式

根据公司招聘要求，向人选介绍我司并了解对方意向；

向行政部提供人选的个人资料（人选必须事前未向我司递交过求职信）；

个人资料提供给行政部后，由行政部按照招聘流程进行操作。

行政部所有员工均不能参与此项推荐奖励制度

奖励方式

成功推荐总监级人选，获奖励1500元；

成功推荐经理级人选，获奖励1000元；

成功推荐主任级人选，获奖励800元。

10. 附则

本办法由公司人力资源部制定，呈公司总经理批准，修改时亦同。本办法之解释权在公司人力资源部，即日起生效。

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月一日 总 经 理 二OO七年九