关于激励理论的探讨

激励理论的研讨

班级：10造升2班

姓名：刘伟

学号：200930007

日期：2011年7月6日

激励理论的研讨

摘要：文章对激励的内涵进行了界定，分别介绍了目前在理论界和实践中较为流行的几种激励理论，分析了激励理论在管理中的运用以及激励理论的最新发展。

关键词：激励理论；激励过程；经济机制

一、激励的概念及过程激励

英文中的motivation（激励)由motive（动机）演化而来，包含三种含义：

1、提供动机或提供动机的行为或过程

2、指一种驱动力、诱因或外部的奖励

3、指受激励的状态

从管理学的角度来看，人的行为与产生，都是有动机的。激励的目的就是为了调动员工积极性、提高人员素质，形成良好的组织文化，进而提高组织效益和企业效益。由此应包含三个特点：一、有被激励的人，且被激励者有从事某种活动的内在动机，而产生动机的原因是需要；二、人们被激励的动机的强弱或积极性的高低，是一种内在度量，并非一成不变；

三、激励不能直接加以测定，只能通过激励后的行为和工作绩效来判断。实际上激励就是通过创造外部条件来满足人的需要的过程。

二、激励理论

激励需求层次有：1、马斯洛的需求层次理论2、赫茨伯格的双因素理论3、麦克利兰的激励需求理论4、弗鲁姆的期望理论5、亚当斯的公平理论6、斯金纳的强化理论8、韦纳的归因理论。

1、需求层次理论是马斯洛提出的，也是流传最广、争议最持久的理论之一。他按照层次顺序把人的需求分为五类，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。其中生理、安全需求为低等需求，其他为高等需求。

2、美国心理学家赫兹伯格提出双因素理论。他认为，个人与工作的关系是最基本的出发点，因为个人对工作的态度将决定着执行的任务的失败与成功。

3、美国哈佛大学教授麦克兰林认为在工作中有三种基本的动机和需要——对成就的需要、对权力的需要、对社会交往的需要。、

4、耶鲁大学弗鲁姆在《工作与激励》中提出了期望理论。人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值和预期实现目标可能性的估计，即激励力＝目标效价*期望概率。

5、亚当斯的公平理论主要研究报酬的公平性、合理性对个人积极性的影响。

6、美国心理学家斯金纳认为，行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。他认为有四种强化类型来改变人们的行为。正强化、负强化、消除、惩罚。

7、韦纳的归因理论的基本观点是：人们的行为获得成功或遭受失败可以归顺于四个要素：即努力、能力、任务难度、机遇。

三、激励理论在管理中的应用

（一）认清个体差异

几乎所有的当代激励理论都认为每个员工都是一个独特的个体，他们的需要、态度、个

性及其他重要的个体变量各不相同。比如，期望理论对内控人比外控型人预测的更准确。前者认为自己的生活在很大程度上由自己所掌握，这与期望理论中的自我利益假设是一致的。

（三）运用目标

目标设定理论告诉我们，管理者应确保员工具有一定难度的具体目标，并对他们工作完成的程度提供反馈。对于高成就需要者来说，外部目标的重要性比较小，他们靠内部动机激励，但高成就需要者在任何组织中显然都是少数。

目标是应该由谁设定取决于人们对目标的可接受性和组织文化的认识。如果预期到目标会受到抵制，那么使用参与做法将会增加目标的可接受程度。当两者抵触时，员工们很可能会把参与做法看做被组织所操纵，因而会拒绝这种方式。

（四）确保个体认为目标是可以达到的

若员工认为目标无法达到，则他们的努力程度就会降低。因而管理者必须保证员工有自信心，让他们感到只要更加努力，就可以实现绩效目标。对管理者而言，这意味着员工必须能胜任他的工作，而且他们感到绩效评估系统是可靠而有效的。

（五）个别化奖励

由于每位员工的需要不同，因此对某人有效的强化措施可能并不适合其他人。管理者应根据员工的差异对他们进行个别化的奖励，管理者能够支配的奖励措施包括加薪、晋升、授权、参与目标设定和决策的机会。

（六）奖励与绩效挂钩

管理者必须使奖励与绩效相统一，主要的奖励如加薪、晋升应授予那些达到了特定目标的员工。且管理者应当想办法增加奖励的透明度来激励员工。

（七）检查公平性系统

员工应当感到自己的付出与所得是对等的。具体而言，员工的经验、能力、努力等明显的付出应在员工的收入、职责和其他更多方面体现出来。在公平性问题上，在这众多的付出与所得的项目中，员工对其重要性的认识也有差异，这些差异意味着对某人具有公平感不一定对其他人也有公平感。

（八）不要忽视钱的因素

当我们专心考虑目标设定、创造工作的趣味性、提供参与机会等因素时，很容易忘记金钱是大多数人从事工作的主要原因。因此，以绩效为基础的加薪、奖励及其他物质刺激在决定员工工作积极性上起着重要的作用。有一篇综述报告概括了80项评价激励方式及其对员工生产率影响的研究，其结论证实了这一观点：当仅仅根据生产情况来设定目标时，生产率平均提高了16%；重新设计激励机制以使工作更为丰富化，生产率提高8%～16%;让员工参与决策的做法，使生产率水平提高不到1%，然而，以金钱作为刺激物确实生产率水平提高了30%。在这里我们并不是要管理者仅仅注重金钱因素，而只是提供了证据：如果金钱作为一种刺激手段被取消，那么人们就不会在工作中付出更多的努力。

四、激励理论发展的新趋势

激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。

（一）激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励

在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很

难及时准确地用简单的考核指标来衡量。企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有非常复杂的背景和归因。其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率）其特性或根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作量是个复杂动态的系统，其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。这时强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。再次，企业经营者的劳动成果——企业表现，非但隐含着异常复杂的背景（如努力程度、能力、风险态度）而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响（如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和证券市场投机行为等）。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。

（二）从激励方法、方式的研究过渡到对经济机制的设计和研究

由于企业及其组织内部充斥着四通八达的、纵横交错的信息流和信息网络，同时又伴随着不可避免的信息不对称，因而传统的仅限于局部的、具体的、微观的激励方法、方式只能对有限时间和空间的信息，予以疏导和规整，在一定程度上激发企业人员的工作积极性和主动性而不能从根本上解决对企业人员尤其是对企业经营者的激励问题。也正是在这种意义上，激励成为管理学、组织行为学、信息经济学和制度经济学的前沿研究领域。解决问题的关键途径在于经济机制的设计理论。以系统、健全、完整和适宜的经济机制自动有效的整合和规范企业的信息通道，减少信息不对称，提高企业人员的工作积极性，以尽量少的成本和组织资源来更好地完成组织功能和实现资源帕累托最优配置。作为行为主体的政府，其运作机制的设置主要目标是，规范和调节市场秩序，兼顾市场效率和公平，为企业创造公平、透明的市场环境，使市场信号能真实地反映企业的利润指标和经营绩效，使企业有参与市场竞争、创造佳绩的积极性和主动性。

参考文献

[1]周健临,唐如青.管理学教程[M].上海财经大学出版社,1999.

[2]俞明南.现代企业管理(第四版)[M].大连理工大学出版社,2002.

[3]黄培论.组织行为学[M].华南理工大学出版社,2005.

[4]程国平.经营者激励――理论、方法与机制[M].经济管理出版社,2002.

[5]董志强.人员管理的经济方法[M].中国经济出版社,2004.