绩效产生的原因及理论基础

绩效产生的原因及理论基础

一、员工产生绩效的原因

企业管理的目的是要业绩，考核员工即向员工要绩效。员工产生的业绩是由多种因素作用的结果，在众多因素中，有充分既必要的因素、充分因素等之分。

员工产生绩效的原因有多种，主要包括绩效的多因性、绩效的多维性和绩效的动态性三方面。

1.多因性

所谓绩效的多因性，是指绩效的产生不取决于单一因素，而取决于多方面因素。员工产生绩效包括三大因素：

第一，企业外部因素；

第二，企业内部因素；

第三，员工个体因素。

三大因素又分为多种子因素，即元素的多因性，如激励、技能、环境、机会等。

2.多维性

所谓绩效的多维性，是指绩效的产生有多个维度，即在大因素中包含若干子因素，子因素又有若干亚因素，需要沿多种维度分析和综合考虑、逐一评估。

3.动态性

所谓绩效的动态性，是指绩效会随着时间的推移而发生变化，既可以由好变差，也可以由差变好，从某种意义上说，不同的对象，绩效指标不同。

企业进行绩效考核时，要求考核指标公平、合理。实际上，不管考核指标是什么，考核是否合理都取决于企业与员工对考核指标的一致认同。

二、绩效的三种理论

绩效的内涵有三种理论，分别是绩效的产出论、绩效的品质论和绩效的行为论。

1.绩效的产出论

绩效产出论的涵义

绩效的产出论，也叫绩效的结果论，是指绩效是员工最终行为的效果，如销售额、产出、目标、指标等。简而言之，在绩效考核时只考核结果，而不考核其他因素。如对销售员只考核销售额和利润率，不考核其他指标，如出勤率、对客户的服务等。

绩效产出论的评价

绩效的产出论如同“白猫黑猫都是猫”理论。

2.绩效的品质论

绩效品质论的涵义

所谓绩效品质论，是指企业进行考核时，不仅考核员工的业绩，同时也考核工作的过程，包括工作态度、出勤率、产品质量以及行为方式等。

绩效品质论的评价

绩效品质理论强调被评估员工的品质，包括忠诚度、责任心、勤奋、老实等。

3.绩效的行为论

所谓绩效行为论，是指绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征，包括工作能力、工作态度、协作意识等。

绩效考核的维度

企业通常用德、能、勤、绩四个维度进行考核，其中，德指品质、能指行为、勤指品质、绩指结果，总结起来即结果、品质和行为三维度。

绩效考核的量化

企业对员工只要结果，而品质和行为是支撑结果的因素。在考核时，只有量化的指标才可以考核。企业考核的关键在于如何把品质、行为量化，为此容易形成误区，为了量化而量化，往往会导致考核指标科学不适用。

三、绩效的标准定义

1.绩效的定义

绩效首先是结果的好坏，但常向产生结果的原因、方向延伸、逆向追踪因素。绩效的定义强调两点内容：

第一，绩效是结果；

第二，绩效是产生结果的因素。

2.绩效的特点

绩效是产生结果的因素，这些因素必须符合三个特点：动态性、可变性和适用性。

动态性

绩效因素是动态的，以销售人员为例，销售人员的出勤率与业绩既不充分、也不必要、更不充要，从这点看，完全可以不考核销售人员的出勤率。但出勤率也有可能影响销售额，不出勤就不会有销售额。可见，绩效考核因素是动态的。

可变性

绩效因素是可变的。根据不同时期的工作内容以及不同的员工进行改变。

适用性

绩效因素要考虑适用性，即要考虑可观察性，不能将同一个因素应用到不同的情况中。

要点提示

绩效因素的特点：

① 动态的；

② 可变的；

③ 适用的。

企业实施绩效考核时，考核指标必须要符合动态、可变和适用三原则，以免导致科学而不适用。指标尽可能量化可以增加科学性，但是会增加管理成本，为此付出太多成本，考核不仅没有意义，也容易进入“为考核而考核”的误区。

四、潜在绩效要素图

员工产生绩效主要涉及三大因素：企业外部因素、企业内部因素和员工个体因素，其中包括企业的管理机制、工作环境。

1.企业内部因素

【案例】

被罚款的仓库主管

某企业员工迟到现象比较多，对此，老板临时出台制度，“迟到者被抓罚款

100元”。制度出台得很正常，但被抓与否存在机率问题，该企业规定迟到一分钟被抓到罚款100元的制度出来后，由于制度面前人人平等，从来没迟到过的仓库主管迟到了3分钟，被罚款300元。

几天后，仓库主管快下班时，仓库来了一车货，此时仓库主管应该让大家加班

把货卸掉，却因为刚被罚钱，心理不爽，就当做没有看到这车货，照常下班锁门关

电话。造成的结果是：一方面导致无法卸货，一方面对方领导跟车过来，由于没有及时卸货，就必须对领导接待食宿，消费近800元。

经理后来找老板签字，问为什么不加班卸货和800元的消费原因，答案就是仓

库主管下班后电话也打不通。老板为此不解，仓库主管之前遇到类似情况都主动加班，应该不至于出现这种情况的，后来才知道是因为被罚过300元的原因。为此，老板批评仓库主管的职业化程度，并对其进行了培训教育。

案例中，仓库主管因罚款而间接使企业受损失，原因在于该企业的制度出现问题：企业仅规定迟到的惩罚制度，却没有相应的奖励制度，结果导致员工的逆反心理。

对于内部因素造成的潜在绩效问题，管理者要从两个方面管理员工：

认同企业文化

中国企业与西方的管理差别，在于职业人和社会人的差别。虽然批评员工的措施，在短时间内生效，但长期发展使员工却不认同企业的文化，引起员工流失。企业应该从长远角度思考，只有让员工认同企业文化，才能从根本上解决内部因素对绩效的影响。

人本管理

企业想要做到人本管理，可以采取以下措施

第一，提倡员工提前到岗，设置弹性打卡时间。每到月底，查看员工的打卡情况，如果在30天都用了弹性打卡时间，说明该员工不认同企业文化，可以辞退；如果只是偶尔用弹性打卡时间，属于正常情况；如果员工每个月都能提前到岗，说明此类员工应该重用，给其发展机会。

第二，重奖轻罚。对员工应该实行轻罚，重罚员工不认同，也会导致出勤不出力。对于奖励，则要引起重视，让员工清楚自己在企业中发挥的作用，使其在今后工作中，不断提升绩效。

2.外部因素

员工绩效的产生取决于多种外部因素，企业在对员工进行考核时，不能忽视外部因素的作用。事实上，外部因素并没有提供给员工好的工作环境，仅关注员工的工作态度、适应性等，都会对员工的绩效产生影响。

3.个体因素

在关注个体因素的前提下，先要审视企业的文化和绩效考核的导向，审核企业的管理机制和工作环境是否让员工的绩效达到最大化。只有在此基础上，才能关注员工的个体绩效。没有外部环境，没有管理机制，个体绩效很难达到最大化。

五、常见的绩效表示方法

1.绩效表示方法的内容

表1是展示的是常见绩效表示方法。

表1 常见绩效表示方法

从表1可知，个人品性、个人有益能力、行为过程、管理机制、工作环境、时间、标准、方向、指令、计划、工作场所等都是员工产生绩效的因素，这些因素的具体表现包括：积极性、价值观、主动性、爱动脑筋、人际关系、按规则办事、激励互助、让工作者心情舒畅、工作效率、按时完成等。

2.考核因素的运用

企业在考核员工时，考核因素的应用环境是促进达成同样结果的变化因素中，当本因素的变化所投入的成本，小于其他因素变化所投入的成本时，本因素首先代表绩效。

考核因素的数量

对员工的考核无法做到面面俱到，如同“到处是重点等于没有重点”，因此，考核因素一般不要超过六条，以免给员工造成没有重点，不知道干什么的误导。

因素的选择方法

考核具有动态性，考核指标应当及时修改。企业在选择考核因素时，比较常用的方法有：

第一，选择支撑绩效的充分必要因素；

第二，考核是补短，主要考核不足的指标。

以文员为例，其产生的绩效指标主要是两个：接电话和给领导安排出差。实际上就只需考核接电话纳入考核的六因素中，而无需考核安排出差。

六、不同类型员工的绩效探讨

1.企业高管

对企业高管来说，绩效考核主要是看结果，没必要考核品质、行为，绩效考核要做到简单即可，无需复杂。

2.中层管理干部

对中层管理干部的考核，由于其绩效很难量化，用KPI将绩效作为支撑结果的因素。

3.基层操作员工

基层操作员工的考核，既有结果，又有支撑结果的因素，应以能够量化的结果为主，少考支撑结果的因素。

4.行政、文职人员

行政文职人员的工作很难量化，主要考核支撑结果的因素，更多可能是品质指标和行为指标。

5.营销人员

营销人员的考核主要看结果。

6.科技研发人员

对于科技研发人员的考核，不建议进行日常考核，而用项目进行考核。

7.工程技术人员

工程技术人员的考核，以结果为导向，以日常行为为辅助。

总之，企业进行考核，应该针对不同人员设计不同考核指标类型，体现个性化。