南京大学人力资源自考工作分析复习资料

第一章

一、单选题 工作分析的产生与发展

1、 工作分析的思想来源已久，其系统研究最早产生于美国的工业企业中，又被称为岗位研究。

2、 1747，狄德罗在编纂百科全书过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人。

3、 系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。作为一项管理工具，它是在美国科学管理之父——F.W. 泰勒的科学管

理理论的基础上发展而来的。

4、 1950年，赛迪. 范提出了“职能职业分类计划”理论。

5、 工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”。

二、多选题

1、 工作分析的思想起源于社会分工的思想，关于社会分工的思想，许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当.

斯密都论述并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展和社会发展的作用。

2、 工作分析面临的挑战：1、工作分析者面临的挑战 2、组织体系面临的挑战 3、工作面临的困难 4, 、工作条件的变化

三、简答题

1、工作分析的发展趋势：1、工作分析的战略化 2、工作分析信息来源的扩大化 3、工作分析技术的信息化 4、对客户进行工作分析 5、角色说明书取代岗位说明书

第二章

一、单选题

1、 职位即岗位，是某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合。

2、 职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

3、 职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。

4、 职级是同一职系中职责简繁、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。

5、 职业生涯指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。

6、 工作任职者是工作分析的一个最关键的主体。可以说，工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体。

7、 工作分析的客体就是工作岗位。

8、 工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，它是工作分析人员进行工作分析的依据。

9、 在人力资源管理的各个环节中，工作分析是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战性的工作。 工作分析概述

二、多选题

1、 工作分析流程可以分成四个阶段：工作分析的准备阶段、工作分析的调查阶段、工作分析的分析描述阶段、工作分析的

运用阶段。

三、名词解释

1、 工作分析：也叫职位分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统 的岗位调查，收集有关工作职

务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关 系、工作条件、任职资格等全面消息，进行分析与管理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪 酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。

2、 工作要素：是指工作生活中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗

位说明书中。

3、 任务：是指一系列为了不同的目的所负担完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。

4、 职业：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合。

5、 职位分类：是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系，然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度

及技术高低分为若干职级、职等，对每一职位给予准确的定义和描述，制作成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。

6、 工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收藏等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的

人。

7、 工作分析小组：又称专家组，在工作分析过程中扮演者指导者和培训师的角色，主要职责是为整个工作分析提高指导、

规划、设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析的时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等，而不是直接从事工作分析。

四、填空题

1、 职责是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动目标加以表达。

2、 职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需要资格条件不同，但工作性质

充分相似的所有职位集合。

3、 在此我们将工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组、工作分析对象的直接领导和岗位任职者。

五、简答题

1、 工作分析在企业管理方面的意义：工作分析是企业树立“核心人本价值观”，实现有效激励，进行现代化管理的客观需要。

2、工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段。3、工作分析有助于实行量化管理4、工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化。5、工作分析是企业文化建设的基础 6、工作分析是企业重组不可缺少的部分。

2、 工作分析对现代人力资源管理的意义：1、工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据 2、工作分析对人员的招聘、选

拔与调整具有指导作用 3、工作分析有利于人员培训与开发工作的进行 4、工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准 5、工作分析有助于建立合理的薪酬制度 6、工作分析有利于职业生涯规划和管理

3、 工作分析的特征：1、工作分析是以岗位为基本出发点的 2、工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程 3、工作分

析要求企业全员参与 4、工作分析是一个动态的过程。

4、 工作分析的主要程序：1、工作分析的时机选择 2、工作分析的实施步骤 3、工作分析工具的选择 4、工作分析结果

的运用

六、论述题

1、 工作分析的目的（P20-P21）：1、促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定，一致的意义，实现工作用语的标准化

2、明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容 3、确定员工录用与上岗的最低条件 4、为确定组织的人力资源需求、制订人力资源计划提供依据 5、确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派 6、获得有关工作与环境的实际情况利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因 7、为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制 8、辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低 9、为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。

2、 工作分析的原则（P30-P31）：1、科学原则 2、系统原则 3、动态原则 4、目的原则 5、参与原则 6、经济原则 7、

岗位原则 8、应用原则

3、 对工作分析的认识误区（P34-P36）：1、过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念 2、单纯重视工作

分析的结果，轻视工作分析的过程 3、无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套 4、只重形式不重应用 5、只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整。

第三章 工作分析的主要方法

一、单选题

1、访谈法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析。

2、除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一。

3、观察法适用于短时期的外显行为特征的分析，适合于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析。

管理职位描述问卷是一种结构化的、工作导向的问卷，分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自己完成。

4、 工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的维度，即用来衡量某一管理工作相对其他工作而言对组织的贡献度有多

大。

5、 职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统。它以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项

任务要求进行详细的分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作全部内容的95%以上。

二、多选题

1、工作分析的基础性方法主要是用于手机工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。

2、问卷调查法的操作实施：1、问卷设计 2、问卷试测 3、样本选择 4、问卷发放及回收5、问卷处理及运用

3、工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法

4、职位分析问卷法收集了以下六大类信息：1、信息来源 2、智力过程 3、工作产出 4、人际关系 5、工作背景 6、其他职位特征

5、工作者完成工作职能时必须具备三种技能：通用技能、特定工作技能、适应技能。

三、填空题

1、工作分析的基础性方法主要是用于手机工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。

2、工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法

四、名词解释

1、问卷调查法：是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。

2、资料分析法：是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。

3、观察法：又名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法。

4、工作日志法：是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作方法。

五、简答题

1、访谈法运用的原则：1、与主管人员密切合作 2、必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系 3、访谈时尽力避免谈论“人”。

4、设计一份具有指导性的问卷或提纲 5、在进行群体访谈时必须有直接主管人员在场。 6、对没

有规律的工作方式的内容进行一一列举 7、在访谈完成之后，要对资料进行核查和核对。

2、访谈法的优缺点

优点：1、易于控制多方面的信息 2、可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书的麻烦3、可进一步使员工和

管理者沟通观念，以获取谅解和信任 4、可以不拘于形式，问题内容较有弹性，又可随时补充和反问，这是填写问卷法办不到的 5、收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人

缺点：1、一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，则回答问题时就会有所保留，或工作分析者访谈技巧不佳等因素而造

成信息的扭曲 2、分析项目繁杂时，费时又费钱 3、工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断 4、占用员工工作时间，妨碍生产 5、面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真，比如，把一件容易的工作说得很难或把一件很难的工作说得比较容易。

4、 问卷调查法的优缺点

优点：1、利用问卷调查表采集信息，采集的信息准确、全面 2、信息采集快速、简便、经济 3、员工比较容易接受 4、

它弥补了工作分析者水平不一的弱点 5、通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表，可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，进一步增强对本岗位工作的认识和责任感 6、问卷调查法的信

度和效度比较高

缺点：1、问卷设计质量不高时，会严重影响分析的结果 2、员工缺乏表的能力的情况下，这种方法也不理想 3、某些

员工出于种种原因在填写问卷时可能会夸大其词，这时所得到的答案不能真实地反映实际情况 4、员工对工作分析技术不太清楚，在填写问卷调查表时不知如何填写，往往需要多次反复填写与修订才能达到要求。

5、 资料分析法的优缺点

优点：1、成本较低 2、工作效率较高 3、能为进一步工作分析提供基础资料和信息

缺点：1、缺乏灵活性 2、一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息。

6、观察法的应用要求：1、注意所观察的工作应具有代表性 2、观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意 3、观

察前应确定观察计划 4、观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录 5、在使用观察法时，应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工，使之能够被员工接受。

7、一般来说，在选择工作分析方法时，企业需要考虑以下五个因素：1、工作分析的目的 2、成本 3、工作性质 4、待分析的工作样本数量 5、分析对象

六、论述题

1、访谈的准则和规则（P44-P45）：1、事先清晰地说明访谈的目标和方法 2、在访谈前，确认访谈是不是得到所需要信息的最合适工具 3、选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集方式和研究的其他要求 4、为达到访谈的目的需要取得回答者的支持 5、控制访谈，使访谈指向一定的目标 6、控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素 7、记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。

2、工作日志法的优缺点（P68）

优点：1、信息可靠性高，适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息 2、所需费用较少，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济、有效 3、适用于管理或其他随意性较大、内容较复杂的岗位分析

缺点：1、将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作 2、使用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚 3、适用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定、无大起伏的职位 4、整理信息的工作量大，归纳工作繁琐 5、员工可能会夸大或隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些内容，可能带有主观色彩，从而影响工作分析的结果。

第四章 工作分析的前期准备工作

一、单选题

1、 非正式组织是正式组织的对称。这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的。

2、 活动是构成业务流程的最基本要素。

3、 活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素。

4、 根据业务流程实现功能的不同，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程。

5、 问卷调查法是指由工作分析人员在岗位调查前设计好调查问卷，再由被调查的任职人员填写，并以此来获取工作信息的

方法。

6、 决策岗位主要指公司的高级管理层。

7、 管理岗位是指组织中部门、科室的主管人员或经理。

8、 执行岗位是根据工作需要、依据工作要求而设置的操作性岗位，具体是指专门从事行政或服务性工作的岗位。

二、多项选择题

1、 外部环境：1、政治法律环境 2、宏观经济环境 3、社会文化环境 4、技术环境

2、 内部环境：1、组织战略目标 2、组织文化 3、领导者的风格 4、员工 5、正式与非正式组织

3、 每个业务流程都包含四个基本要素：活动、活动间的逻辑关系、活动的承担者以及活动的执行方式

4、 岗位调查的方法：资料分析法、现场调查法、问卷调查法、访谈法

5、 岗位设置的新趋势：1、岗位扩大化 2、团队化工作方式 3、弹性岗位设置

三、填空题

1、 非正式组织是正式组织的对称。这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的。

2、 微观工作环境主要是指工作的物理环境，具体分为自然环境和安全环境两个方面.

3、 根据业务流程的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程。

4、 根据组织活动性质的不同，可将业务流程分为营运流程和管理流程。

5、 根据业务流程实现功能的不同，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程。

6、 岗位调查的方法：资料分析法、现场调查法、问卷调查法、访谈法

四、名词解释

1、 环境分析：是指对每一个岗位完成工作的条件以及对员工的要求的分析，也称为工作背景分析。

2、 技术环境：是指组织所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体制、科技政

策、现有科技水平和科学发展趋势、发展速度等。

3、 组织分析：是指通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，进而为组织更好地生存和发展打下

基础。

4、 组织：组织是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一，是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技

术系统。

5、 组织架构：是指组织整体的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素影响下，在组织内部

调度资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。

6、 管理幅度：又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部署数目。

7、 岗位：是指为完成组织中的某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和责任的工作位置。

8、 岗位分析：是对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件

等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。

9、 岗位调查：是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。

10、 岗位设置：是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织结构和业务流程的设计，按照一定的原则将组织

内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。

11、 岗位分类：也称岗位分级、岗位归级，是使用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责

任大小和岗位配备人员必需素质，对组织的岗位进行多层次划分的活动。

12、 定编定员：是在组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗

位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程。

五、简答题

1、 内部环境：1、组织战略目标 2、组织文化 3、领导者的风格 4、员工 5、正式与非正式组织

2、 组织的特征：1、组织是人的集合体 2、组织具有目的性 3、组织体现分工、协作与权责关系 4、组织具有层次性、

结构性、过程性和复杂性

3、 岗位具有三个基本特征：1、岗位是客观而非主观的 2、岗位设置是以“事”为中心，即“因事设岗” 3、为实现岗位

自身的功能，需要合理的人员配备

4、 岗位的组成要素：1、工作 2、岗位主持人 3、岗位职责与职权 4、环境 5、激励和约束机制

5、 岗位分析主要包括以下几方面内容：1、岗位分析的前提 2、岗位调查 3、岗位设置 4、将岗位分析结果形成人力资

源管理文件

6、 岗位调查的意义：1、岗位调查是业务流程优化的基础 2、岗位调查是组织架构优化的基础 3、岗位调查为工作分析提

供基础信息和资料 4、岗位调查为组织管理相关决策提供依据

7、 岗位调查内容：1、岗位设置目的、地位和作用 2、岗位的职责和权限 3、岗位之间的关系 4、岗位的任职资格和

条件 5、岗位工作环境

8、 岗位设置的主要影响因素：1、业务流程 2、技术水平 3、客户需求 4、员工能力 5、成本压力 6、竞争对手的做

法

9、 定编定员的原则：1、以工作为中心 2、以现状为基础 3、工作效率原则 4、科学性原则 5、合理性原则 6、岗位、

人员比例关系协调原则

六、论述题

1、岗位设置的原则（P135-P137）：1、最低岗位数量原则 2、有效配合原则 3、岗位间关系协调原则 4、有效管理幅度原则 5、能级原则 6、科学化、合理化和系统化原则 7、客户导向原则 8、监控原则 9、一般性原则

第五章 工作分析的流程

一、单选题

1、工作分析的流程可以分为四步：工作分析计划、工作分析设计、工作分析信息资料的收集和分析、成果运用和反馈。

2、明确工作分析的目的是工作分析的首要问题，也是工作分析过程中不可少的一个环节。

3、工作名称是工作识别项目中最重要的项目。

4、企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系。

5、我国《职业分类大典》将职业分为大类（8个）、中类（66个）、小类（413个）和细雷（1838个）四个层次，依次体现由粗到细的职业类型。

6、工作关系分析是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析

7、必备知识分析是指对工作执行人员所具备的基本知识技能的分析

8、工作分析的结果最终表现为工作说明书。

9、必备心理素质分析是指对工作执行人员的职业倾向、运动心理能力、气质取向等，也就是工作中应具备的耐心、细心、沉着、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等方面的特点进行分析。

10、必备的身体素质分析是指对工作执行人员在工作中应具备的行走、跑步、攀登、站立、平衡、旋转、弯腰、推拉、耐力、灵活性、协调性等进行分析

二、多选题

1、工作标识：工作名称、工作代码、工作地点、其他识别标志

2、岗位描述分析：工作任务分析、工作责权分析、工作关系分析、劳动强度分析

3、任职资格分析：必备知识分析、必备经验分析、必备能力分析、必备心理素质分析、必备的身体素质分析

三、填空题

1、工作分析的流程可以分为四步：工作分析计划、工作分析设计、工作分析信息资料的收集和分析、成果运用和反馈。

2、工作分析结果的表达：工作描述、工作规范、工作说明书。

四、简答题

1、工作描述：工作任务、工作责权、工作关系、劳动强度、工作活动和程序、职业条件。（P150）

2、在组建工作小组时需要注意以下问题：1、在对工作分析人员进行选择和匹配时，要对整个组织的工作分析活动有一个通盘考虑 2、在成立专门的工作分析小组的同时，还要明确小组成员各自的职责 3、工作分析小组的人员数量时情况而定。

第六章

一、单选题

1、 工作标识主要包括工作名称、工作编号、工作地点、工作身份等。

2、 工作概要又称工作目的，是指用简练的言语概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。

3、 在编写工作关系时要遵循两个原则，即：经常性和重要性原则。

4、 工作职责描述，是工作描述的主体。

5、 工作权限是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。

6、 “心理素质”是指人的心理在遗传基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能

力要求和个性要求。

7、 一份完整的工作说明书一般应该包括工作描述和工作规范的主要内容。

二、多选题

1、 工作描述的编写要注意以下几个重要方面：1、工作目标分析要到位 2、工作职责界定要清晰 3、关键要素挑选要

准确 4、核心能力描述要突出

2、 工作说明书是从“人”和“事”两个方面来考虑人力资源管理工作的，因此在编制过程中要遵循以下规范：1、准确

清晰 2、逻辑合理 3、简要易懂 4、具体实用 5、完整细致 6、动态统一

三、填空题

1、工作说明书的基本内容包括工作描述和工作规范。

四、名词解释

1、工作描述：是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环

境等所做的描述。

2、工作规范：又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格和条件。

3、工作说明书：就是对工作标识、工作职责、工作概要、工作关系、工作条件和工作对人身安全危害程度等工作特性工作分析结果与应用

方面的信息进行描述，以及规定该项工作对从业人员的身体素质、学历、技能、知识、道德和工作背景

或经历等方面要求的书面文件。

五、简答题

1、工作说明书是从“人”和“事”两个方面来考虑人力资源管理工作的，因此在编制过程中要遵循以下规范：1、准确清晰 2、逻辑合理 3、简要易懂 4、具体实用

5、完整细致 6、动态统一

2、工作说明书编制中存在的主要问题：1、职责界定不明确，任务交叉没有理顺 2、描述不规范，用语不准确 3、宣

传不到位，员工不理解 4、定位不明晰，高层不认同 5、管理不及时，缺乏实用性 6、工作规范与工作描述之间缺乏内在联系。

六、论述题

1、工作描述的基本内容(P173-P180)：1、工作标识 2、工作概要 3、工作关系 4、工作职责 5、工作权限 6、绩

效标准 7、工作环境

2、工作规范的基本内容（P185-P187）：1、身体素质要求 2、教育程度要求 3、资格证书要求 4、知识要求 5、

工作技能要求 6、心理素质要求 7、经历要求 8、道德要求

3、工作说明书在人力资源管理中的应用（P190-P192）：1、人事制度的建立和健全 2、人力资源规划 3、定编定员

4、人员招聘、配置 5、绩效考核 6、薪酬管理 7、员工培训 8、工作设计 9、职业生涯管理

第七章

一、单选题

1、 岗位也是组织最小的构成单位。

2、 岗位名称是区分某一岗位的首要因素，在某种程度上可以将其视为一种身份的象征

3、 岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。

4、 排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析法。

5、 排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的

一种方法。

6、 五种岗位评价方法的第一步都是收集岗位资料并进行岗位分析。

7、 通常可选取总岗位的10%~15%作为标杆岗位。 岗位评价

8、 分类法又称为等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，

进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。

9、 分类法多用于薪水制的岗位中，特别是政府部门和服务业。

10、

11、

12、

13、

14、

15、

16、

17、 一般适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业。 海氏三要素评价法主要适用于评估管理岗位的相对价值。 上山型。此类岗位的应负责任比知识技能和解决问题的能力重要。 平路型。知识技能和解决问题的能力在此类岗位中与应负责任并重。 下山型。此类岗位的知识技能和解决问题的能力比应负责任重要。 由于专家小组是岗位评价工作的主体，所有岗位评价工作都要由专家们来操作 评价阶段是整个岗位评价工作的关键环节。 评价阶段的最后悔生成岗位分值排列表，评价小组据此撰写岗位评价报告。

二、填空题

1、 岗位评价一般包括四项基本指标，即责任指标、岗位性质指标、知识技能指标与工作环境指标，每个指标可以分为

若干因素。

2、 在目前企业人力资源管理实践中，岗位评价主要有以下五种方法，即排序法、分类法、要素计点法、因素分析法与

海氏三要素评价法。

3、 海氏三要素评价法认为dui 岗位价值影响最大的付酬因素只有三种，即知识技能、解决问题的能力和应负责任。

4、 岗位评价一般可以分为四个阶段：准备阶段、专家组培训阶段以及总结阶段。?

三、名词解释

1、 狭义的岗位评价：是指通过系统地设计评价标准、评价指标，应用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设

计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称，岗位评价的结果直接用于薪酬体系设计、员工的招募与培训等。

2、 分类法：又称为等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，

进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。

3、 要素计点法：是定量化的评估方法，是指选区若干关键性的薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予

一定的分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于事先还需要确定不

同总点数的等级类别，因此最后只需要将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。

4、 因素分析法：实际上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并

确定相应货币值，然后排列剩余 岗位的方法。

四、简答题

1、岗位评价的特点：1、对岗不对人 2、岗位评价不是衡量各岗位的绝对价值，而是衡量各岗位在企业内部的相对价值 3、岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的共组能 力或者在工作中的表现 4、由于岗位评价是要测量各岗位的相对价值的大小，因此所选定的评价要素应该是共同的、容易理解的、普遍适用于所有被评价岗位的 5、岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是一项可以合理而公正地评价岗位价值的人力资源管理工具。

2、岗位评价原则：1、评价因素针对性 2、评价因素互斥性 3、统一性 4、及时反馈纠偏性 5、保密性

3、岗位评价的作用：岗位评价是对一个组织内部所有岗位的相对价值以理性和公允的态度进行系统地分析和判定的过程。1、岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价 2、确定公平合理的薪资结构 3、岗位评价还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意

4、岗位评价指标确定原则：1、评价指标应该反映公司的价值观 2、评价指标应在一定程度上普遍适用于所有岗位 3、评价指标尽管可能相互关联，但不应在其含义上有覆盖，否则将会导致对于某些指标的重复计算 4、评价指标应该获得管理层与员工的共同认可，否则会失去其可信度而不为员工所接受。

五、论述题

1、影响岗位评价方法选择的主要因素（P228-P230）：1、法律依据与社会背景 2、企业岗位结构与岗位数量的多少 3、企业管理方式与文化特征 4、劳动关系 5、现有岗位评价资源的多少 5、时间成本与费用成本 7、评估人员的选择与培训。

第八章

一、单选题

1、 从19世纪初到20世纪40年代，这一时期的重点是提高工作专业程度。

2、 从20世纪40年代到60年代，这一时期的工作的设计表现为为解决工人对工作的不满而采取的一些临时性管理措

施。

3、 从20世纪60年代到80年代，这一时期的工作设计主要采取降低工作专业化程度，改变工作内容、工作职能和反工作设计

馈形式等措施来提高工人工作的满意感。

4、 从20世纪80年代至今，工作设计主要是在系统理论指导下，运用工作特征模型，借助信息技术的支持，对工作进

行再设计。

5、 人是组织活动中最基本要素。

6、 工效学原理，又称为人类工程学、工程心理学、生物工艺学等。

7、 工作特征模型理论，强调对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响的那些工作特征，同时，把一些态度变量视为

工作设计的最重要结果。

8、 社会技术系统方法关注的是提高工作再设计使得社会工作和技术方面紧密配合。

9、 机械型工作设计法通过采用分工来提高工作效率，这主要是20世纪早期的工作设计方法。

10、 生物学型工作设计法通过使设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人的生理压力和紧张感，提高

员工的舒适度。

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18、 工作专业化是最传统的一种工作设计方法。 纵向工作扩大化，即扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权利、裁量权和自主性 横向工作扩大化，是指增加属于同阶层责任的工作内容，扩展工作范围和自主性。 扁平式结构适合于注重研究与开发、灵活型的组织。 锥形结构适合于传统行业的组织，锥形结构组织层次较多，管理幅度小。 在工作设计中，最常见的错误就是设计的工作量不足。 缺乏实质性工作内容在中小型企业中很少出现，但它是大型企业的一种流行病 梅奥提出了工人是“社会人”而不是“经济人”。

二、多选题

1、 工作设计的影响因素：1、员工因素 2、组织因素 3、环境因素

2、 工作内容：1、工作的广度 2、工作的深度 3、工作的完整性 4、工作的自主性 5、工作的反馈

3、 工作职责：1、工作责任 2、工作权利 3、工作方法 4、相互沟通 5、协作

4、 工作设计的理论：1、科学管理原理 2、工效学原理 3、人际关系理论 4、工作特征模型理论 5、社会技术理论

5、 工作特征模型包含五个核心维度：1、技能多样性 2、任务完整性 3、任务重要性 4、自主性 5、反馈性

6、 一般来说，实现工作丰富化有以下几种设计途径：1、组合工作任务 2、建构自然的工作单位 3、建立员工-客户

关系 4、纵向扩展任务 5、畅通反馈渠道

三、填空题

1、 工作设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。

2、 工作团队大体上有三种类型：1、问题解决型 2、多功能型 3、自我管理型

3、 管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，通常情况下，层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比。

四、名词解释

1、 工作设计：又称岗位设计，是指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系

的设计。

2、 知觉运动型设计法：是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，

从而降低工作度信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。

3、 工作专业化：是指对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作。通过动作和时间研究，将

工作分解为若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效率的目的。

4、 工作轮换：是指将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同

时也扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中找出自己的真正兴趣。

5、 工作丰富化：是指提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法。

6、 机械型工作设计法：该方法主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，从而使

得工作本身不再具有任何显著意义。

五、简答题

1、 激励型工作设计法：1、工作专业化 2、工作轮换 3、工作扩大化4、工作丰富化 5、工作团队

2、 工作设计中常见的错误：1、工作量不足 2、工作量过大 3、缺乏实质性工作内容 4、多人参与同一项工作 5、

“几乎包含一切”的工作 6、无法完成的工作

六、论述题

1、 工作设计的目的和意义

目的：工作设计的具体目的，在其不同的发展阶段有所区别。但是，通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效

率的这一思想贯穿了其发展过程的始终，改变了员工与 工作之间的关系。

意义：1、工作设计的最大意义在于它改变了员工和工作之间的基本关系。 2、工作设计也推进了员工对工作的积极

态度，工作设计不是试图改变员工的态度，而是假定在工作得到适当的设计后，员工积极的态度就会随之而来

3、工作设计重新赋予工作以乐趣，通过重新设计工作，“工作也是一种乐趣”将成为员工的新发现 4、工作

设计有利于改善人际关系，员工的工作热情也会随之提高 5、工作设计使职责分明，研究表明，职责分明的

工作设计大大提高了员工的工作积极性，进而提高工作绩效。

2、 工作专业化方法的优缺点

优点：1、工作专业化把专业化和单一化紧密地结合在一起，从而可以最大限度的提高工人的操作效率，增加组织的

经济效益。 2、由于把工作分解为很多简单的高度专 业化的操作单元，因此对工人的技术要求低，可

以节省大量的培训费用，并且有利于劳动力在不同岗位之间的轮换，而不致影响生产的正常运行。 3、专业

化对工人的技术要求低，可以大大降低生产成本，因为只需廉价的劳动力来完成工作设计所规定的岗位要求

4、由于机械化程度高，有标准化的工序和操作方法，加强了管理者对工人生产的产品数量和质量的控制，以

保证生产的均衡。

缺点：工作任务的细分化不容易做得完美，从而导致工作的不平衡，工作人员忙闲不均；由于工作环节增多，不同

环节之间要求有更多的协作，五六、信息流都较复杂；工作的重复性容易导致工人对工作生产不满和厌恶，

从而带来诸如效率低下，质量下降等不利的行为结果，甚至出现工人缺勤、离职率高的现象。

第九章

一、单选题

1、 效度的测量方法常用的有内容效度、概念效度和效标关联度等。

2、 内容效度是衡量某工作说明书所列举的工作内容和任职资格要项能够真实全面的反应该工作岗位的程度。

3、 效标关联效度通过从招聘者、培训者、直接主管和其他工作说明书最终使用者那里获取对工作说明书有效性的评价

4、 工作分析效果评估标准应与工作分析的目的和主客体的特点保持一致。

5、 工作分析效果评估标准应根据实际情况而定，评估的人员一定要认真调查分析，真实地反映工作分析的客观效果和

工作说明书的质量程度，切忌主观臆断。

6、 工作分析效果评估资料的收集方法可分为四种，即历史资料研究法、观察法、调查法和实验法。

7、 观察法时通过观察工作分析效果评估提供第一手研究资料。

8、 调查法是研究人员通过使用某种工具从随机选出的或非随机认定的对象那里获取效果评估所需资料 工作分析效果评估

9、 实验法是将研究客体置于一种人为控制的情境中，通过测试或了解研究客体在特定情境中的有关情况，为效果评估

提供所需的信息资料。

二、名词解释

1、 工作分析效果评估：是指企业渡工作分析为企业战略发展、管理水平提高和人员素质提升等方面带来的效益、成果

的一种价值判断，是对工作分析整体实施过程的效果进行的综合性评估。

2、 信度：是指使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。

3、 效度：就是评估某工作分析系统能真实反映所分析工作内容以及任职者要求的程度。

4、 工作分析效益评估：就是指如何运用“少投入多生产”的原则对工作分析的结果进行评估，通过对工作分析过程投

入和工作分析产生的综合评估，掌握工作分析所产生的经济效益情况。

三、简答题

1、 工作分析效果评估的作用：1、工作分析为人力资源规划提供了必要的信息 2、工作分析效果评委人员的招聘录用

提供了明确的标准 3、工作分析效果评估为人员的培训开发提供了明确的依据 4、工作分析效果评估为科学的绩效管理提供了帮助 5、工作分析效果评估为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 6、工作分析效果评估对员工职业规划与发展的作用

2、 工作分析效果评估的意义：1、通过工作分析效果评估，可以判定企业进行的工作分析活动是否符合企业的发展目标

2、通过工作分析效果评估，可以促进共组说明书的实施运行，改善工作说明书执行不力的状况 3、通过工作分析效果评估，可以为企业有效开展人力资源管理工作提供决策依据。

3、 工作分析效果评估的主体：1、任职者 2、上级、同级和下级 3、咨询专家 4、高层管理人员 5、人力资源管

理部门

4、 工作分析效果评估的标准：1、目的明确性 2、方法的科学性 3、信息的客观性 4、静态评估与动态评估相结合

原则 5、结果评估与过程评估相结合原则

四、论述题

1、工作分析效果评估标准制定的原则（P284-P285）：1、目标一致性原则 2、可测性原则 3、明确性原则 4、可接受性原则 5、高效度原则 6、时效性和前瞻性原则 7、实事求是原则