心理契约_工作满意度与组织承诺关系

·理论研究·

社会心理科学第25卷总第107期2010年第1期总第012页

作者简介：康勇军（1976-），男，湖南永州人，湖南农业大学科学技术师范学院硕士研究生，研究方向：职业教育心理学。

心理契约、工作满意度与组织承诺关系

康勇军屈正良

摘要：深入研究心理契约、工作满意度与组织承诺关系，将对组织变革中的人力资源管理具有重要理

工作满意度和组织承诺的概念，其次对心理契约、工作论和实践价值。本文首先回顾心理契约、满意度和组织承诺之间的关系做一简单总结，最后提出对人力资源管理实践的启示。

关键词：心理契约工作满意度组织承诺

心理契约、工作满意度与组织承诺是组织行为学和人力资源管理领域研究的重要问题，主要用来描述在雇佣关系背景下员工对组织关系的心约与工作满意度关系。鉴于心理契约、工作满意度、组织承诺都对组织行为有着重要影响，是预测员工消极行为与组织绩效的重要变量，而且目

理感知及其行为态度。他们反映了员工对组织的前学者对心理契约、工作满意度与组织承诺之间满意度与忠诚度，是员工与组织关系状况的心理关系仍存在分歧。因此，对于这三者及其之间的测量指标。一旦员工心理契约发生违背或破裂、关系的深入研究分析，将会丰富组织行为学和人工作满意度缺乏和组织承诺水平降低，将会引发诸多负面影响，例如打击员工士气、产生不安全感、缺勤、组织凝聚力低、工作绩效差、离职倾向高、职业倦怠等。通过文献梳理发现，以往研究主要集中在以下方面：①心理契约与组织承诺关系；②工作满意度与组织承诺关系；③心理契

力资源管理理论，将对组织变革中的人力资源管理实践与改革具有指导作用。

1. 心理契约

心理契约概念存在广义和狭义两种定义。

作者简介：屈正良（1965-），女，湖南衡阳人，教授，硕士生导师，研究方向：心理健康教育、教育心理学。

]

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广义的心理契约强调员工和组织之间的双向力以及过去的经验等等（Smith,Kendall&Hulin，

）在《理解1969）。作用。例如最早由Chris Argyris （1960

组织行为（Understanding Organization Behavior ）》（3）综合性（Overall Satisfaction ）定义，此一书中使用[1]“心理工作契约”（psychological 定义认为工作满意度是泛称工作本身在组织中所）来描述一个工厂中雇员和工头之间work contract

的一种隐性的及非正式的理解与默契的关系。之后，Levinson （）等人明确提出心理契约是组1962织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合，是一种“非书面契约”。

狭义定义明确强调雇员一方对组织的期望，而这种期望是单向的。比如Rousseau （1994）认为心理契约是个体在雇用关系背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念，并进一步指出这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知（）。Rousseau ，1995

心理契约虽然是一种非书面契约，但却发挥着比书面契约更加奇妙的作用。员工心理契约的状态直接决定其组织行为和态度，因此，对心理契约与工作满意度关系的研究就有了更加现实的意义。

扮演角色之感受或情感反应（）。Vroom ，1973

至于工作满意度的前因、后果，迄今为止还在争论不休。有研究者认为心理契约是工作满意度的前因，组织承诺是工作满意度的后果；也有研究者指出工作满意度与心理契约及组织承诺存在互为因果关系。正是因为研究者对以上关系的意见不一，所以有必要在前人研究的基础上，对他们之间的关系进行深入分析和探讨。

2.2心理契约与工作满意度关系

心理契约与工作满意度都是描述员工心理的主观感受，是互为因果关系变量。研究发现，两者在研究内容上有重叠或交叉。表现为工作满意度中内容在心理契约组织责任中都有所体现，如包含在工作本身满意度中的职业发展因素；工作回报满意度中的高额报酬、薪资等因素；工作背景满意度中安全、福利等因素；工作群体满意度中友善、人事支持等因素；组织满意度中协商、信任等因素。另外，两者在特征上都具有主观性、动态性、模糊性等。Locke （）研究指出，有1976多种因素影响到工作满意度，下列几个因素是最为重要的：①工作本身；②公平的待遇；③良好的工作环境；④领导、同事与下属。以上这些因素在心理契约组织水平中也有体现。而以上研究发现对于人力资源管理实践具有重要意义。

从心理契约与工作满意度的关系来看，个体对自身与组织间心理契约关系的认同评价水平对其工作满意度的表现具有很强的影响（Tunley W ）。如龚会（）研究发现，&Feldman D., 20002006

对工作满意度起决定作用的因素是员工对组织给予自己回报的认识，而怎样去认识和评价它们则要看组织和员工彼此之间心理契约的满足和违背状况。并且心理契约的违背会直接导致员工工作满意度的下降（周兴，2008）。周兴、唐泳玲（）对企业员工的实证研究发现，心理契约与2008

员工满意度呈现显著的正相关性；外在契约比内在契约对员工工作满意度影响更大；同时，工作满意度又是影响个体心理契约违背行为的重要中

2. 心理契约与工作满意度

2.1工作满意度

工作满意度的正式研究始自Hoppock 著名的《工作满意度》一书，他首度提出了工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境[2]素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应。对于工作满意度的定义，目前主要常见以下几种：

（）反映期望差距（）1Expectation Discrepancy 的定义，认为个人工作满足的程度是个人自特定工作所实得之报酬与其预期应获得报酬之差距而定，差距小，满意程度大；反之，差距大则满意程度小（）。Porter&Lawlar，1968

（）参考框架（）的定义，2Frame of Reference

该定义认为工作满意度是一个人根据其参考框架对于工作特征加以解释后所得到的结果，某一种工作情境是否影响工作满意度涉及许多其它因素，、

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间因素（），而且有Tunley W &Feldman D., 2000

研究发现工作满意度能够有效预测个体心理契约

（）对中职教师的水平，例如郑建君、杨继平2006实证研究表明，工作满意度中的报酬、晋升、奖励、工作本身和交际五个满意度指标能够有效预

测教师与学校之间的心理契约关系水平。

尤其是情感承诺（）。kickul&Lester，2001

心理契约是员工关于个体与组织间责任和义务的主观信念，心理契约中的权利期望是否达成对员工有重要影响。权利期望中的物质保障的实现就是提供高额报酬、绩效奖励、提升和发展等有关的物质保证，会影响员工作出是否继续留在组织中的决定，改变个体对组织的情感依赖和投入程度。权利期望中的人际支持和内部发展与长

3. 心理契约与组织承诺

期工作保障、职业发展、良好的人际环境、社会情感交换等相关，对员工对组织的情感会产生深3.1组织承诺

组织承诺（Orgnaziatoinal Commitiment ）的概远影响，进而影响到是否继续留在组织中，也就念最早由美国社会学家Becker （1960）年提出，是对更高层级的情感承诺产生了直接影响。

其它学者的研究也表明，心理契约满足和高用于反映雇员和组织之间的心理契约。

后来，Lyman Porter （）明确指出组织承度的组织承诺存在着紧密的联系（Bunderson ，19682001；Coyle-Shapiro &Kessler ，2000; Lester ，

）。王蓓（2007）以愿望和对组织目标和价值观的接受。此后，他和Tumley ，Bloodgoodetal ，2002

他的同事们（Porter ，Steers ，Mowday&Boulian，杭州三家银行员工为研究对象，验证了心理契约

）将组织承诺具体定义为“个体认同和卷入的履行对组织承诺的预测作用。其中交易型契约1974

特定组织的相对强度”。包括三个因素:①对组织对三种组织承诺均有显著负相关，对感情承诺的目标和价值的高度信奉和接受；②愿为实现组织影响最大，持续承诺、规范承诺次之；关系型心目标付出极大的努力；③保持组织成员资格的强理契约与三种承诺都有显著正相关，影响顺序与

交易型契约相同。烈愿望。

诺是员工为组织尽力的意愿，留在该组织中强烈

组织承诺之所以成为组织行为和人力资源管理一个重要的研究课题，主要是基于高度的组织

承诺是对组织有利的假设下。例如Steer （1977）的研究结果指出:①组织承诺对员工的离职行为具有预测力，②高组织承诺的员工，其工作绩效较佳，③组织承诺可作为预测组织绩效的指标；

）指出组织承诺除了可预M orries&Sherman（1981

测离职行为外，也可预测员工的绩效；Fer-）指出组织承诺还可以当作衡ries&Aranya（1983

量组织绩效的有效指标。

3.2心理契约与组织承诺关系

以往不少研究者指出，组织承诺实际上是心理契约的结果。正是由于个体对于双方责任的认知、对比与信念，才导致个体对组织产生不同的承诺方式和程度（Rousseau ，1995；Morrison &）。Rousseau （1998）的研究证明Robinson ，1997

心理契约是组织承诺的内在根源，也就是说，组织对员工心理契约的满足或违背是影响雇员组织。4. 心理契约、工作满意度与组织承诺

与组织承诺相联系的相关变量主要有：工作满意度、心理契约、工作投入和职业承诺等。本文根据研究需要，主要回顾组织承诺和心理契约以及工作满意度的关系研究。

组织承诺和工作满意度具有直接显著的影响已经被很多学者证明。有关组织承诺和工作满意度的相互影响关系，不同的学者得出不同的结论。如：Bateman &Strasser （1984）发现情感承诺会影响到工作满意度。M athieu&Zajac（）根据1990

交叉相关方法研究，认为是满意感导致组织承诺，然后组织承诺又反作用于满意感。Allen, Shore &）的研究也证明了Mathtieu 的结论。Griffeth （2003

然而，Vanderherg &Lance （）根据纵向1992

方法研究认为是组织承诺引起满意感。蔡坤宏（）借助Meta 分析技术对于相关文献进行研究2000

后发现，组织承诺与工作满意度之间有相当高的

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也分别达到显著水平。这些结果都说明提高员工的工作满意度可以增加其对组织的承诺，反之亦然。

前人的研究发现，工作满意度和组织承诺之

型心理契约向关系型心理契约发展，直到他们建立起对组织的持久感；对待老员工，经常调查他们的心理契约状况，以便保持其心理契约的动态平衡，避免出现心理契约违背。研究表明，员工

间存在着显著的互为因果关系（Farkas &Tetrick ，心理契约管理的好，员工没有感受到被组织出卖1989；Lance ，1991；Williams &Hazer ，1986；的感觉，这样的组织里的员工满意度也会高。Cropnazano ，James &Konovsky ，1993；）。O ’Hochwarter ，Perrewe ，Ferris et al ，19995.2提高工作满意度，促进员工组织忠诚

前已述及，工作满意度是代表个人对他的工Reilly &Chatma(1986)认为，组织承诺反映了员工

与组织的心理契约”，也就是说心理契约是组织承作及工作内容的评价。工作满意度与工作行为联诺的内在根源；Rousseau （1995）也认为，组织系密切，当员工感觉不满意时会以下方式回应：承诺实际上是心理契约的结果，正是由于个体对离职（寻找其他工作）、进谏（申诉、抱怨）、忠于双方责任的认知、对比与信念，才导致个体对诚、漠视（减少工作努力、较少注意质量，以及组织产生不同的承诺方式和程度。李志鹏（）增加旷工率和迟到率）。员工采用哪一种方式？这2006在组织支持、心理契约、组织承诺和工作满意度关系的研究指出，组织承诺在心理契约满足和工作满意度之间担任中介角色。

如前所述，心理契约、工作满意度和组织承诺对员工的态度与行为有着显著影响，因此深入研究员工心理契约、工作满意度与组织承诺的关系, 将为我们在人力资源管理实践中激发员工的潜能、提高组织效能与绩效等提供了有益的启示。

依赖于个人和情绪。这就要求组织领导人有很好的理由来密切关注员工对工作的满意度，通过经常性对员工的工作满意度进行调查，及时了解并掌握员工的满意度状况，组织可以采取有针对性的措施来提高员工满意度。提高员工满意度的措施包括：①工作本身，有效的人才素质测评可以为“人-职匹配”提供帮助，以实现人尽其才，充分发挥员工潜能；②公平的待遇，引进科学的绩效评估机制，力争在员工薪酬、福利方面公平对待；③工作环境，为员工提供一个良好的工作环境，满足员工所需工作资源，以便利工作的完成；④人际关系，定期举办活动，为不同部门员工互动提供条件，尤其是增加领导、同事和下属之间的相互联系，以促进员工人际关系的和谐。在一个拥有高的员工满意度的组织中，员工对其组织的承诺也是很高的，这也在情理之中。

5.3提升员工组织承诺，促进组织又好又快发展

前面已述，组织承诺是指员工对某一特定组织的情绪依恋、认同和参与程度，组织行为学学者也称此为情感承诺，因为它是指个人对组织的感觉。当组织是个人承诺的对象时，情感承诺也可以称为组织忠诚。伴随着情感承诺，员工有各种层次的持续承诺。持续承诺是指留在一个组织的比较决策，因为辞职损失更大。持续承诺发生在当员工认为留在组织内部仅仅是由于个人利益考虑时，即这种承诺是基于与组织利益的比较心

5. 启示

5.1保持心理契约动态平衡，促进员工工作满意度

由上所述，心理契约是人们所持有的对与另一方达成交换协议的个体信念。在雇佣关系中，心理契约包括员工对所赋予权力以及作为对雇主回报的责任的个人信仰。心理契约包括以下两种类型：交易型契约和关系型契约。交易型契约主要关注短期经济利益的交换，责任是被界定在相当窄的变动范围以内，并且在契约有效期内不会改变。临时雇用人员和顾问倾向于交易型契约。关系型契约更像婚姻，它是围绕一些广泛而且主观的义务所形成的长期心理依赖。持有关系型心理契约的员工更愿意贡献他们的时间和努力，而不期望组织在短期内偿还这种义务。这就启示组织领导管理员工的心理契约不能搞“一刀切”，要针对新老员工心理契约的不同特点使用不同的管

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[8]Herriot, P. Pemberton, C. New Deals. The R evolution in Managerial Careers [M].Chiehester:John Wiley&Sons,1995.

可能辞职或缺席，组织承诺也提高顾客满意度，[9]R obinson, S. L. ，Kraatz, M S.,R ousseau, D. 因为长期任职的员工有更好的工作实践经验，而M. Changing obligations and the Psychological con-顾客也希望一直与同一名员工打交道。有着高度tract:A longitudinal study[J].Academy of Manage-情感承诺的员工有更高的工作激励和组织公民权，ment Journal, 1994, 37:137-152. 也有略高些的工作绩效。

[10]R ousseau, D. Psychological contracts in

如上所述，组织应该警惕：许多组织通过低Organizations:Understanding Written and Unwritten 货款、股权或推迟奖金发放等财务方式把员工与Agreement[M].SAGE Publications, 1995, 96-110. 组织联系起来，从表面上看，这些“黄金手铐”[11]Morrison, E., R obinson, S. When Employ-确实减少了人员离职率，但也增加了持续承诺，ees feel betrayed:A model of how psychological con-而不是情感承诺。研究表明，有着高持续承诺的tract violation develops[J].Academy of Management 员工有较低的绩效排名，并且更少可能参与组织R eview.1997, (1),22.

[12]Locke ，E. A. ，"The Nature &Cause of

能采用正式申诉，而当员工与雇主的关系变质时，Job Satisfaction"[J]，Handbook of Industrial &Orga-有着高情感承诺的员工会更多的参与建设性问题nizational Psychology ，Chicago ，R and Mcnally 解决。因此启示雇主仍然需要赢得员工的信任College ，1976，1297-1349. （情感承诺）。[13]黄春生, 工作满意度、组织承诺与离职倾

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[20]0'Reilly ，C. F. ，Chatmen, J. L. Organiza-公民权行为！此外，有着高持续承诺的员工更可

态，而不是情绪的依恋。基于此，组织领导要密切注意员工忠诚度，因为它会是一个重要的竞争优势。研究表明，有着高度情感承诺的员工更少

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实践活动和主客体的相互作用，就形成不了新观念[14]。因此，要真正改变人的态度，最终达到干预行为的效果，关键是要为人们提供适当的实践条件，对他们施予改变的压力，考虑到行为情境对他们可能的影响，这样才能推动成功干预的实现。

Ajzen 也提出了基于TPB 行为干预的一般模式[15]。但TPB 对行为干预只能提供大体的指导，并不能说明什么样的干预是最有效的。所以，研究者在运用TPB 对行为进行干预时，只能根据特定的行为作具体分析，从而做出有效干预。

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（上接第17页）

The relationship among Psychological contract, job satisfaction and organizational commitment

Yongjun Kang ZhengLiang Qu

Abstract :A depth study of the psychological contract, job satisfaction and organizational commitment to the relationship between organizational change will has important theoretical and practical value human re-

sources management. This article first reviews the con-cept of the psychological contract, job satisfaction and organizational commitment.; Followed by a simple summary among the relationship of the psychological contract, job satisfaction and organizational commit-ment; finally make an inspiration of human resources management practices

Key words :Psychological contract; Job satisfaction; Organizational commitment