农村党组织书记队伍建设研究

本文所论及的农村党组织书记，主要指行政村党组织书记，不包括农村乡镇、机关、企事业单位党组织书记。

农村党组织书记（以下简称村书记）作为“班长”，既是党在农村各项方针、政策的宣传者和执行者，又是农村各项工作的领导者和组织者，也是带领群众全面建设小康社会的领头雁。在新的历史时期，加强村书记队伍建设，对贯彻执行党在农村的各项方针政策，巩固党在农村的执政基础，促进农村经济发展和社会稳定，加快全面建设小康社会的步伐，具有十分重要的意义。本课题以J市H区184个农村党组织为调查样本，通过采取对该区184位村书记进行问卷调查、分层次召开三只村书记座谈会（共计36人）和一只镇党委分管领导座谈会（11人）以及走访部分农村党员、干部、群众等调查形式，从“班长工程”研究的角度，透视、剖析了当前村书记队伍建设中存在的问题及其成因；探寻、研究了强化村书记队伍建设的途径和方法。

一、当前村书记队伍建设面临的难点和问题

近年来，从中央到地方对农村基层组织建设加大了力度，村书记队伍建设的内外机制正在逐渐完善和优化，村书记的整体素质也有了一定的提高。但随着农村改革的不断深化、市场经济的不断发展、民主政治建设和城市化进程的不断推进，村书记队伍建设面临的各种新情况、新矛盾、新挑战也随之增多。就农村社会和经济快速发展的需求而言，就党和人民群众的要求和期望而论，无论是在村书记的自身素质和工作动力方面，还是在组织对这支队伍的建设机制方面，如果我们认真透析，就会发现还存在着一些比较突出的难点和问题。

1、队伍结构还不够优化。主要反映在村书记队伍中文化偏低、年龄偏大的问题仍很突出。就H区为例，全区184名村书记中，文化结构上大专及以上的仅37人，占20.1%，中专（高中）的97人，占52.7%，初中及以下的50人，占27.2%；年龄结构上尽管50周岁以下的达到150人，占81.5%，但其中35周岁以下的只有11人，只占6.0%，而50周岁及以上的有34人，占了18.5%，其中2人已60多岁。从中可以看出，目前村书记队伍中“低文化、老龄化”书记仍占了一定比例。很显然，由于受文化、年龄制约，使得部分村书记很难扮演好“班长”这一角色。

2、思想素质还不够过硬。具体表现为：一是思想观念陈旧。经济相对薄弱地区的部分村书记由于长期厮守在一个信息闭塞的地方，对改革的新事物接受不多，思想观念跟不上发展步伐，至今仍在“穿旧鞋、走老路”，在工作中不是怨政策不配套，就是怨领导不支持、群众不理解；经济相对较发达地区的部分村书记则存在“小富即安，小进则满，小康则稳”思想，不思进取，不求发展。二是思想情绪低落。部分村书记，尤其是经济薄弱村书记普遍感到：村级经济难发展，实力难壮大，工作难开展，任务难完成，实事难落实，上级有看法，村民有意见，自己有压力，再加上报酬低难兑现、落选后难安排、养老金难解决等后顾之忧，导致这些村书记思想不稳，情绪低落，在一定程度上影响或挫伤了其工作积极性。三是工作作风不实。有些村书记群众观念比较淡薄，宗旨意识有所淡化，在感情上正在疏远群众，在工作中逐渐脱离群众；有的存在“一年干、两年看、三年等着换”的思想，工作上急功近利，短期行为严重；还有极少数村书记公仆角色错位，民主意识不强，追求形式主义，唯上唯书不唯实，处事不力、办事不实，甚至存在不正之风和腐败现象，被少数群众讥讽为“政治淡化、思想退化、宗旨弱化、纪律松化”的“四化”干部。四是党建意识不强。部分村书记感到当前农村党建工作面临许多新情况、新问题，工作开展困难多、压力大，有点力不从心，自觉不自觉地对党建工作缺乏信心。同时，还有少数村书记对党建工作认识上有误区，抓党建与抓经济的结合点不明确，甚至认为党建工作虚多实少，难以让群众信服，不如招商引资、发展经济、兴办实事实在，从而出现了“一手硬、一手软”的现象。问卷调查也显示，有26.6%的村书记认为“经济建设是硬指标，党建工作是软任务”。

3、工作能力还不够适应。一是缺乏开拓创新能力。据调查分析，约占15%的村书记仍处在计划经济下的思维定势，习惯于等文件、等指示，依赖上级计划安排，工作按部就班，缺乏与时俱进的创造精神，存在着“老办法不能用、新办法不会用、软办法不顶用、硬办法不敢用”的困惑。二是缺乏驾驭复杂局面的能力。部分村书记尤其是一些新上任的村书记，对一些突发性事件、群众普遍关注的难点热点问题的处理总显得办法不多。三是缺乏依法办事的能力。有的村书记法律意识淡薄，法律知识缺乏，在土地承包、流转等问题上不依法办事，出现了群众上访、集访，甚至被群众告上法庭的现象。四是缺乏引领能力。有些村书记致富技术缺乏、经济意识薄弱、经营管理经验不足。一方面，自已致富无门，不能带头致富，另一方面对如何发展村级经济，带领群众共同致富感到无从下手，力不从心。

4、整体活力还难以激活。活力是村书记队伍建设的内在要求，没有活力就等于缺乏蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气，就不能开拓创新、与时俱进、促进工作。目前，村书记队伍活力难以激活的问题主要表现在：一是缺乏源头活水。随着农村就业形式的多样化发展和人力资源市场化流动加快，农村中有文化、年纪轻的党员绝大多数已弃农经商、进厂从业、外出打工，留在村里的已寥寥无几。据对H区的调查，目前该区农村党员队伍中35周岁以下、高中（中专）及以上文化的党员只有725人，仅占6.8%，平均每个村还不到4人。很显然，就当前农村党员队伍状况而言，村书记的培养、选拔已没有多少挑选的余地，其源头活水显得越来越少，且还在不断流失。二是后备干部匮乏。有些村因上述“缺乏源头活水”之因素，后备干部难选拔、难培养；有的党员因村级经济薄弱，看到村干部工作难做报酬低，不愿当村书记；也有一些镇、村对后备干部选拔不规范，管理不到位，培养不有力，缺乏有效机制。因村书记后备人选存储不足，使得有些镇党委苦于“巧妇难为无米之炊”，处于对村书记“不调整不行，调整又无人选”的“两难”境地。三是自身缺乏活力。有些村书记认为反正村里年轻党员、后备干部少，工作干好干坏都是自己当，工作缺乏压力，没有动力；有些经济薄弱村书记则认为，村书记压力大、任务重、报酬低，当不当无所谓，因而工作缺乏干劲和活力。

5、选拔管理方式还趋于传统。从选拔方式上来看：目前在村书记的选任方式上还存在着一些局限性，与农村改革、发展的新形势不相适应。尽管近年来村级党组织换届选举普遍实行了“两推一选”，但在实际操作以及平时调整过程中，传统的选任理念和方式在一定程度上还很难根除，主要表现为还存在着三种现象：一是传统的村书记由上级组织“内定”的现象。有些镇为实现“组织意图”，往往在换届前先任命村书记，然后再组织选举；有的在届中频繁调整，实施任命。二是传统的“少数人选书记”的现象。随着《村民委员会组织法》的实施，目前村委会主任已由全体村民直接选举产生。而作为村干部的“班长”和村民的“领头雁”，村书记的产生仍沿袭传统的“党内选举”方式——由村民中占极少数的党员投票选举产生。在这种情况下，村书记在村民中的公认程度就很难提高，甚至会出现信任危机。三是传统的“在少数人中选书记”的现象。农村改革推进了民主政治建设进程，使得农村工作的民主化程度日益提高，村民的民主意识和政治热情日益高涨。但时下确有部分党组织在村书记的选任上并未积极顺应这种趋势，选任视野不宽，范围不广，继续在少数人当中挑选书记，这势必难以满足广大村民、党员的政治民主需求，也必将对巩固党在农村的执政基础产生不利影响。从管理方式上来看：由于传统的管理方法在政治上的要求和行动上的约束多了一些，利益上的驱动和思想上的刺激少了一些，特别是在目前村书记队伍还没有纳入职业化管理轨道的情况下，使得村书记岗位的吸引力明显降低，村书记工作的内在动力受到制约。“干一辈子，干得再好，也列不了编（指机关、事业编制），离任后还是农民一个”。这种思想情绪和后顾之忧在村书记中还是比较普遍的。造成的结果，一是小富即安，工作的动力和创造性不足；二是心理失衡，付出和获得的反差，使书记心理压力和负担增大，不安心工作。据对184个村的调查，村书记50岁以上的34人，占18.5%，任职时间10年以上的42人，占22.8%，这一方面说明高龄书记德高望重，另一方面正是说明了村书记的选拔、管理机制还不够健全，岗位吸引力比较低。高龄任职、长期任职都是干部管理中的大忌，知识更新慢，思维模式定型，更看重经验，使他们接受新事物慢，很难跟上社会发展步伐。

二、影响村书记队伍建设的主要因素

当前，村书记队伍建设中之所以显现出上述问题，究其原因，是新形势下诸多因素造成的，既有村书记自身方面的主观原因，也有现行管理体制机制方面的客观原因。

1、自身素质制约是阻碍村书记队伍建设的内在因素。一是由于年龄偏大、文化偏低，导致部分村书记在“读、写、说”方面不能得心应手，在实际工作中往往表现出文件读不了、精神难领会，对党的农村方针、政策理解不深，把握不准，工作思路不敏捷，工作方法不灵活，工作随意性大，工作精力难保证。二是立党为公、执政为民的思想不坚定，导致部分村书记在实际工作中形式主义、官僚主义严重，不能正确对待自己、对待组织、对待群众，没有把群众拥护不拥护，赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应作为各项工作的出发点和归宿，在推动全局工作中没有真正起到“班长”的作用。三是放松自身学习，导致部分村书记素质滞后于形势的发展，不能适应“班长”岗位的需要，有的甚至抛弃了党的宗旨观念，淡忘了党的政治准则、组织原则和工作纪律，以致出现这样那样的问题。另据调查，村书记的许多思想困惑也是由于不加强政治理论学习，放松对世界观的改造，致使人生观、价值观随之发生扭曲造成的。

2、心理压力过大是阻碍村书记队伍建设的潜在因素。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，农村工作的重心发生了根本性变化，在工作目标上，由原来抓农业生产变为现在促农民增收、保社会稳定；在工作方式上，由原来计划安排、行政命令变为现在自主管理、引导服务。而通过调查发现，在这一变化过程中，村书记们普遍感到在心理上承受着六重压力：一是工作负担过重。由于《村民委员会组织法》规定村委会的干部由村民直接选举产生和罢免，各级组织不得直接任命和罢免；镇政府与村委会之间是指导关系。因而镇党委、政府很难直接对村委会发号施令，于是大小事情往往就抓住村书记不放。加之村级行政区划调整，村域扩大，村干部职数减少，村书记的工作量大大增加。同时，上级有关部门又习惯于过去的一套工作方法，什么事都要村书记亲自抓，什么会都要村书记参加，什么责任都要村书记负责，使得村书记不堪重负。二是工作要求越来越严。据调查，与以往相比，近年来各镇党委、政府在对村一级的考核上，其指标一年比一年高，内容越来越具体，标准越来越严格，有的甚至过于苛刻。如对村书记的考核，除了党建和精神文明外，经济建设这一块是重头，其报酬也主要取决于对经济指标的考核，致使部分村书记在过高要求的压力下，经济抓不上，党建又搞不好，两头不着实。三是村民的期望值越来越高。村民当前最关心的就是增加收入，他们迫切要求村书记能够帮助、引导、带领他们脱贫致富，过上更加富裕的生活。如果村里不敢放手指导村民调整种养结构，他们就会认为村书记不称职，只拿报酬，不替群众做事；如果村里积极指导了，却碰到市场不景气，卖不出好价格，他们又会埋怨村里，个别人甚至把村书记作为“出气筒”。四是对村民履行义务的制约手段尚不健全。随着农村基层民主建设进程的加快，对村书记的约束越来越多，相反，却缺乏对村民的制约手段。在这种情况下，上级党委、政府一味给村书记下达任务，而不赋予相应的权力，工作没有抓手，村书记工作难以完全推进到位。五是遗留问题难清理。一些村遗留问题时间长，情况复杂，村书记往往怀有畏惧心理不愿管，或想息事宁人，不去触及；有的则有决心处理遗留问题，但自身能力有限，解决起来难度较大。六是上下矛盾对接。由于当前上级党委、政府与村民在全局利益与局部利益、长远利益与眼前利益的目标趋向上不尽相同，使得村书记的工作难以实现对上负责与对下负责的统一，处在各种矛盾的焦点上，成为上下矛盾的对接点，在领导与群众之间常常是左右为难，两头不讨好，工作难度大。

3、建设机制滞后是阻碍村书记队伍建设的主要因素。目前，村书记队伍建设的许多方法、手段仍停留在计划经济体制下的传统方式上，虽有一些改革举措和单项制度创新，但仍缺乏整体突破。一是选拔任用上缺乏必要竞争。当前，村书记“能上”“能下”机制尚没有真正建立。一方面，“能下”机制没有突破，“能下”渠道不畅，存在着“不犯错误不下岗”的现象，致使部分村书记上岗后不思进取，不求提高，缺乏必要的忧患意识和压力感；另一方面，“能上”方面尚没有真正引入竞争机制，村书记的任用方式都是采取选任制或任命制，且存在平衡照顾的倾向，致使村书记的选拔任用与德才兼备要求出现一定的距离。二是后备力量培养上缺乏有力措施。目前尽管绝大多数镇都建立了村书记后备队伍，但如何加强对这支队伍的培养使用，使其真正成为高素质村书记的接班人，尚缺乏有力措施，针对性的教育培训、实践锻炼、交流使用还跟不上，优胜劣汰、有进有出的动态管理机制还没有真正形成，导致出现了只重视使用而不重视培养的倾向，用人凭印象，考察走形式，在选拔任用村书记时往往急于求成、拔苗助长，违背了干部成长规律，致使一些村书记任前缺乏必要的台阶、艰苦环境的磨炼、严格的党性锻炼。三是教育培训上缺乏长效机制。主要存在着“三重、三轻”倾向：其一存在重提拔、轻教育的倾向。往往在提拔配备村书记时都很重视，但在任用后的培养教育上却相对忽视，往往一纸任命、一次谈话后就没有下文，缺乏必要的上岗培训和上岗后的轮训。其二存在重任务“加压”、轻思想“加油”的倾向。在实际工作中，上级党组织往往对村书记抓工作多，抓学习和思想作风少；下达任务多，下去谈心交心关心少；肯定成绩多，指出问题批评教育少。其三存在重集中教育、轻日常教育的倾向。据对H区的调查，区委除每年组织村书记轮训外，还借鉴“三讲”教育和“三个代表”学教成功经验，每年以不同的主题对村书记进行集中性思想教育活动，成效比较明显，但相对来说，各镇在抓平常的思想教育方面就显得很少，致使部分村书记难以做到“警钟长鸣”。四是工作考核上缺乏科学方法。据调查分析，目前对村书记工作考核的主体主要是各镇党政组织，其方法不尽相同，各有千秋，但也存在着某些共性的缺陷：其一，考核指标设置还不够完善。一方面，定性考核缺乏必要的“刚性”。比如对“德”的考核标准尺度难以把握，由于“德”具有隐蔽性、复杂性及不可量化性的特点，导致对“德”的考核只能依据考核者主观感觉来评判，难免有失偏颇。另一方面，定量考核存在不可比性。一个村的工作实绩，并不仅仅在于村书记工作好坏，还受区域优势、产业结构、历史原因、原有基础等多方面因素的制约。其二，考核内容还存在偏差。受“只要把工作搞上去就是好书记”的思维定势影响，考核中往往出现重“绩”轻“德”的现象，认为村书记在领导作风、民主意识等方面存在的一些问题只是“小节”，“一俊遮百丑”，致使一些村书记居功自傲，形象不佳。五是监督制约上缺乏有效机制。少数村书记违纪违法甚至走上犯罪道路，原因是多方面的，其中监督制约机制不健全是一个很重要因素。就目前来说，一方面，由于村书记的身份仍然属于农民系列（招聘、下派的除外），客观上很难建立起一种有效的监督制约机制；另一方面，即使建立了也很难从根本上起到监督制约作用。其原因在于：第一，从监督体制上分析，还存在着“上级疏于监督、同级不敢监督、下级虚于监督”的现状；第二，从监督制度上分析，还存在着制度建设不够严密完善的状况，主要是有些制度原则性要求多，但可操作性的条款较少。如规定重大事情由集体研究决定、实行集体领导与个人分工相结合，但哪些是重大事情，在何情况下实行集体领导，又在什么情况下由个人分工负责，却没有具体规范；第三，从领导体制上分析，还存在着“倚重倚轻”的倾向，从现行权力设置分配体制看，对村书记赋权过重，很容易造成官僚主义，破坏民主集中制，甚至会产生一味依附于村书记而不敢对其进行监督的不正常现象。从现行权力运行情况看，透明度不高，特别是现在绝大多数村实行村书记“一支笔”审批制度，而对“一支笔”的监督却又相当乏力，甚至没有，这就很容易导致村书记大权独揽。这种赋权过重和用权监督不力的现状是造成权钱交易等腐败问题的不可忽视的因素；第四，从监督时机上分析，存在相对滞后的现象。普遍存在着重事后查处，轻事前、事中监督；重自我监督、轻外部监督；重集中监督，轻日常监督的倾向。

4、工作环境欠优是阻碍村书记队伍建设的外部因素。一是经济上待遇偏低。俗话说，农村工作是“上面千条线，下面一根针”，处于计划经济与市场经济、人治与法治转轨时期，社会矛盾多，工作难度大，各种压力大部分落到了村书记的肩上。但由于村级经济薄弱，造成一部分村书记报酬难以提高。据调查，除经济发达地区的少数村外，村支书的报酬收入明显偏低，占总数19.0%的村书记年报酬收入低于3万元，处于一种高付出、低报酬的状态。二是政治上前途渺茫。以前，村书记只要干得好，就会有机会被组织上提拔使用，或进机关当公务员，或解决集体事业编制，或调任镇属公司、企业当领导，但现在由于政治体制和干部体制改革、机构精简、编制压缩、企业转制等因素，村书记原先那些可盼的机会和出路已几乎成为泡影。据调查，目前大多数镇对村书记的离任，基本上都采取货币化安置方式，不再安排实职。部分村书记由此哀叹：“当了村书记，前面断了路”；“现在在任是‘官’，将来落选为‘民’，上级不安排，求职无人要”，因而在政治上、工作上也就失去了可追求的目标。三是生活上有后顾之忧。一方面，村书记担心卸任后生活无保障。目前仍有相当一部分村书记的养老、医疗保险问题没有得到根本解决，据对H区的调查，仍有三分之一的村书记参加的是农村养老保险。另外，少数镇对离岗的老书记生活上关心照顾不够，致使在职村书记产生一种失落感。另一方面，担心遭到打击报复。当村书记难免要得罪人，只要有一丁点利益分配不公，群众就会把不满情绪发泄到村书记身上，甚至进行人身攻击等打击报复行为，影响了一部分村书记大胆、果断地开展工作。四是社会评价环境发生变化。由于受价值取向的影响，在少数村民乃至党员心目中，老板、大户成了新时期的农村“领袖”，以至于有困难往往找老板、找大户而不找党组织，不找村书记。而一些村书记由于村务、家务一起忙，一时又难以发家致富成为大款、大户，总觉得对家庭贡献不大，帮群众能力不足，当书记没面子，因而影响了其工作信心，挫伤了其工作积极性。

三、强化村书记队伍建设的措施与对策

村书记的素质和能力并非与生俱来，必须经过一个自身努力和组织教育培养的成长过程。而村书记的成长又具有规律性，其成长过程主要经历自我成长期、基层锻炼期、基本成熟期和任职成熟期等四个阶段。在这个成长过程中，村书记本人的努力是成长的内在因素，他必须具备为群众谋利益的意愿，愿意为大众服务；具备一个正派人的基本素质，为大家拥戴；有不断学习、不断提高自己的志向，在实践中得到锻炼和进步。按照辩证唯物主义的人才观，内因在人才发展过程中起主导作用，但外因的作用也不容忽视。尤其是村书记这一特定群体，他们的成长过程、所处环境等外部条件，是其健康成长不可或缺的动力。这种外部动力包含一定的社会因素，但更主要的是体现在区、镇两级党委对村书记的选拔使用、培养教育、管理监督等建设机制上。因此，加强村书记队伍建设必须遵循村书记成长规律，进一步解放思想，提高认识，深化改革，完善机制，综合运用教育、培养、选拔、使用、监督、管理等各种手段，不断提高村书记队伍建设的水平，更好地适应农村改革和发展的需要。

（一）改革选拔任用机制，确保村书记选任质量

建设高素质的村书记队伍，选拔任用是前提和基础。村书记是农村人力资源中最优秀的部分，其配置、流动、选拔、任用必须发挥市场机制的作用，以实现最优化。

1、转变用人观念，拓展用人思路。选择什么样的人担任村书记，或者说什么人适合当村书记，这既是一个用人标准的问题，也是一个用人观念、用人导向的问题。当前在选拔任用村书记上急需实现两个观念的转变：第一，能不能当村书记主要看他是否有能力，而不是看他是否本村人。有了这个观念的转变，就能破除“在少数人中选人”的旧框框，突破村域界限、身份界限、职业界限，扩大选人的视野，拓宽用人的途径，实行更大范围、更宽领域、更多方式的选拔。比如说，可以采取村外选请、机关选派、异村任职、公开招考等多种选拔渠道和方式。第二，适合不适合当村书记主要体现在能否发展事业上，而不是体现在能否遵守规则上。村书记不仅是上级党委政府的“代理人”，更是村民群众的“代言人”，村级发展和村民致富的“领头雁”，那么在市场经济条件下谁更能适合当村书记，是思路宽、方法活，敢于创新，能够独立开展事业的人，还是听话，老实，稳当的人，事实表明，一个敢于创新的书记远比一个守规矩的书记对一个村的发展更有用，对党的事业更有推动性。有了这个观念的转变，才能冲破论资排辈、求全责备等旧传统、旧观念的束缚，才能形成百舸争流、人才辈出的局面，才能不拘一格、大胆提拔使用党员中的能人、强人。

2、引入竞争机制，改进选举方法。村党组织换届选举是民主产生村书记的重要形式，也是选拔任用村书记的重要环节。目前，传统的选举方式在选拔高素质村书记上还存有局限性，必须将竞争机制引入选举之中，变“要我选”为“我要选”，变“要我干”为“我要干”，切实解决部分村“人难选”、“难选人”的问题。一是在村书记候选人确定上，由过去的协商提名改为通过竞争产生，进一步拓宽识人视野和选人渠道。二是在村书记选举方式上，由过去的支委选、等额选改为党员直接选、差额选，通过强中选强、优中拔尖，促使优秀人才脱颖而出，增强村书记的凝聚力和号召力。三是在村书记选举程序上，由过去的常规选举程序改为增加述职、演说、答辩等竞争程序。

3、创新选任方式，拓宽选任渠道。一是要坚持内选、外调、下派相结合。内选就是立足本村选人才，从本村现有党员中选拔；外调就是面向村外调人才，把本村长期在外工作的党员调回本村任职；下派就是统一调配派人才，从镇级机关、企事业单位中物色人选，或从机构改革中分流出来的人员中选派到村任职。二是要在村党组织换届选举中继续实行并不断完善“两推一选”，改变部分地区村书记候选人由上级党组织“内定”的做法，真正把候选人的提名权、推荐权交给党员和村民群众。三是要大胆探索和实践村书记竞争上岗的公开选拔方式。所谓公开选拔，就是按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，采取群众推荐、组织推荐、个人自荐和笔试、面试、组织考察、试用考验、按章选举的办法和程序产生村书记。四是要实行和完善村书记考察预告制、任前公示制等制度，进一步提高村书记选拔任用的民主化水平。

（二）创新教育培训机制，提高村书记整体素质

教育培训是提高村书记队伍整体素质的根本性措施。当前，村书记队伍文化低、年龄较大、素质不高，带有一定的普遍性，解决这一问题，一方面要不断充实文化程度高、年纪轻和素质较强的新生力量，另一方面就是要尽快建立和完善强有力的村书记教育培训机制。

1、加大教育力度，消除思想阻碍。一是要强化村书记的政治理论素质，提高其执行党的方针政策的自觉性。要联系农村改革发展实际，引导他们认真学习、把握和领会邓小平理论，坚定建设有中国特色的社会主义信念；引导他们从理论和实践上正确认识社会主义初级阶段的特点，理解党在社会主义初级阶段的基本路线，从而增强贯彻执行党的基本路线和党在农村各项方针政策的自觉性。二是要强化村书记抓党建的意识，在思想认识上不断有新突破新提高。要加强针对性教育，使党建与经济的“双重效应”最大限度的体现出来，使村书记能自觉研究党建工作与市场规律、建设现代农村的融合点，并使之有机结合起来，注重党的理论修养的提高，业务能力的提升。三是要强化村书记的公仆意识，树立全心全意为人民服务的思想。村书记权小、责重、事繁、俸薄，上面千条线，下面一根针，大小事情都要靠他们去落实。因此，提高村书记素质必须强化党的宗旨、群众观点、群众路线的教育，使他们真正懂得任何时候都不能脱离群众，任何时候都要把村民的利益放在高于一切的位置上，牢固树立全心全意为人民服务的思想意识，设身处地地为村民着想，关心他们的疾苦，以群众满意不满意、高兴不高兴、拥护不拥护做为一切工作的出发点，诚心诚意地为群众谋利益。

2、拓展培训内涵，增强综合能力。一是坚持和完善轮训制度。村书记的轮训应由区委组织部负责，每年集中培训累计不少于15天，培训经费列入区财政年度预算。各镇也要根据实际，有计划地对村书记进行培训，定期组织他们参观学习、汇报交流，以开阔视野、更新观念，自加压力、激发动力，增强工作的紧迫感，提高实际工作能力。二是强化岗位素质培训。以区、镇两级党校为阵地，重点加强政治理论、市场经济和现代化管理知识、农村实用科学技术知识、法律法规知识、党务工作知识的培训，在培训方式上，注重层次性，分类指导，根据村书记的年龄、文化程度和实际工作状况，分层次进行启蒙培训、强化培训和提高培训。三是强化任职资格培训。村党组织换届后，要以区委党校为阵地，由区委对新任村书记进行任职资格培训，每期10—15天，培训期满进行闭卷考试，考试合格者发给《农村党组织书记培训合格证书》。四是强化在职学历培训。要鼓励村书记参加各类成人教育，攻读上一层次的学历或第二专业学历，凡现任村书记年龄在45岁以下没达到高中文化程度的都要接受学历教育。学习费用可采用财政补贴、镇村承担等方式。

（三）强化目标考核机制，增强村书记责任意识

强化对村书记的目标考核机制，是增强其使命感和责任感的必要手段。要进一步建立、健全和完善村书记岗位任期目标责任制和年度工作目标责任制，明确规定村书记的任期责任、目标要求、权利义务。要加强对村书记的日常、年度、届中和届期考核工作，力求客观、公正、全面、历史地分析评价村书记。当前，重点是要积极探索村书记目标考核的新办法、新途径，在目标考核的内容上，要建立完善一套科学合理的考核目标体系、强有力的目标监控体系、权威科学的评价体系和严格的考核奖惩体系；在目标考核的方式上，要坚持简单易行、客观公正的原则，进一步完善个人述职、领导评价、群众评议、组织评定一整套考核程序。

另外，对村书记工作的考核还急需解决一个怎样考核的问题，也就是考核标准问题。考核涉及到实体标准和价值标准，实体标准就是拿什么来衡量，价值标准就是评判的是过程还是结果。对此，笔者认为，对村书记考核的实体标准应该是村级发展规划的完成情况，比如党建工作、经济指标、村民增收、为民办实事情况等一些看得见、摸得着的硬性工作。而价值标准应是对结果的评判，而非对过程的评判。“没有功劳还有苦劳”，这苦劳评判的就是过程，但这个传统的价值评判显然与发展是相冲突的。“无功就是不发展”，“无功就是过”，这一认识就是对结果的评判，正如胡锦涛总书记所强调的“不发展就是最大的腐败”。因此，对村书记考核的价值标准，应注重对结果的评判。只有这样才能达到考核的效果，使村书记产生危机感、紧迫感，从而增强责任意识。

（四）健全监督制约机制，确保村书记健康成长

加强对村书记的监督管理，保证其健康成长，建功立业，既是组织上对村书记的关心，也是加强村书记队伍建设的重要环节。由于村书记所处岗位、地位的特殊性、重要性，对村书记的监督管理一直是干部监督工作的重点和难点，必须运用各方面力量，形成合力，建立起一个反应灵敏、覆盖面广、运行高效的监督管理体系。

1、建立自律机制。外因是变化的条件，内因是变化的根据。这是事物发展的客观规律。对村书记的监督管理的成效，最终取决于村书记本人，制度、措施等“外因”必须通过“内因”才能发挥真正的效应。因此，建立以村书记自身为主体的自律机制极其重要。上级党组织要切实加强对村书记的教育和引导，使村书记不断提高思想政治素质，增强自律意识，自觉抵制各种诱惑和陷阱，真正做到“自尊、自省、自警、自励”。要在坚持开展专题集中教育的同时，进一步建立和完善谈心谈话、批评谈话、诫勉谈话等制度，经常性地帮助村书记点问题、提要求、指方向，发现问题要及时地进行严肃的批评教育，决不能溺爱袒护，回避矛盾，放任其发展。同时要建立、完善村书记重大事项向组织报告制度。

2、建立预控机制。组织部门要充分发挥职能优势，把对村书记监督的关口前移，建立起对村书记监督的预控机制，真正做到防患于未然。一是要从优化村书记队伍入手，选优配强村书记，确证村书记有较高的素质。二是要从配备好村党组织班子入手，切实提高班子内部监督和自查自纠能力，增强班子成员间相互提醒、相互监督、相互帮助的责任意识。三是要从创造防腐拒变环境入手，定期对村书记进行易地交流、回避性交流，抑制腐败产生的条件。因为村书记在一个村任职时间过长，很容易形成“权力基础”，编织“关系网”，出现“家长制”等情况，滋生产生腐败的环境。四是要从加强经常性考察入手，及时掌握村书记的思想、工作动态，避免一些苗头性、倾向性问题的蔓延。

3、建立约束机制。健全制度、规范用权是对村书记实施监督的有效途径。一是要强化经济责任审计。对村书记的经济责任审计，要从过去以离任审计或出了问题后审计为主转到以任期内审计为主，坚持每年对村书记进行一次经济责任审计。二是要健全民主议事制度。要坚持民主集中制，建立一套具有可操作性的议事制度，杜绝村书记“一言堂”。三是要完善村务公开制度。要把村书记的行政行为变“暗箱操作”为“阳光行动”，增加村务工作的透明度。要建立和健全民主评议村书记制度。四是要规范审批制度。目前大多数村实行的是村书记“一支笔审批”制度，导致村书记权力过大，不利于对其监督。因而可否采取村委会主任签字审批，村书记签字审核等方法，起到村书记、村主任相互监督、相互制约的作用。

4、建立联防机制。当前村书记工作在村里、生活在社区的“走读”现象已较为普遍，八小时之外成为对村书记监督管理的盲点，组织内监督已鞭长莫及。因此，急需拓宽群众监督渠道，建立全社会广泛参与、全方位实施监督的社会联防机制。一是加强家庭防范教育。要通过开展“贤内助”、“廉内助”等村书记家属的防范教育，构筑起监督管理的“辅助”防线，杜绝和减少家属的“枕边风”对村书记的干扰。二是健全信访举报制度。要在各村设立“意见箱”、“举报箱”，重视群众来信来访工作，为群众监督创造条件。三是建立社区生活监督制度。采取在社区聘请监督员、发放监督卡、公开村书记情况等措施，依靠社区党员和群众监督村书记。

（五）完善激励关爱机制，激发村书记工作动力

随着社会主义市场经济体制的进一步健全和完善，马克思主义的劳动价值论不但会在市场活动中得到体现，必然也要指导村书记队伍管理工作，因为，在社会主义市场经济条件下，村书记不但追求政治地位，同时也追求劳动回报。这就需要在村书记队伍建设中，尽快建立和完善激励关爱机制，充分调动村书记工作积极性。

1、建立激励机制，解决后顾之忧。一是建立和完善包括考核、奖励等内容的村书记激励机制，使村书记的实绩与报酬相统一，权利与义务相一致。村书记的报酬实行结构工资制，由基本工资、考核工资和效益工资三部分组成。基本工资由区、镇、村三级按比例共同负担，区负担的部分列入区财政预算。考核工资在镇财政中列支。效益工资在村级集体经济收入中列支。二是实行村书记养老保险和医疗保险制度，养老保险和医疗保险参照城镇职工参保的标准和办法办理，保费由集体和个人共同承担。三是对实绩突出、群众公认度高的村书记，要大力宣传、表彰，给予鼓励和奖励；对特别优秀的村书记要予以破格提拔使用。同时，对工作尽心尽力、表现较好，而因年龄问题退下来的村书记，组织上要作妥然安置。

2、建立关爱机制，优化工作环境。村书记工作任务繁重，工作责任重大，大多数村书记为了把工作搞上去，付出了艰辛的努力，甚至作出了很多的牺牲和奉献，组织上要相信他们，做到政治上关心、工作上支持、生活上照顾。一是要松绑减压。一方面要通过制定《村组干部管理规范》，进一步理顺工作关系，明确管理权限，规范工作程序，防止出现上级大事、小事抓住村书记不放，下级大事、小事推给村书记不管的现象，做到职权明确、责任到人；另一方面区、镇两级要压缩文山会海，减少各类检查，为村书记减压、松绑，不要将大大小小工作都给村书记冠以第一责任人，真正使村书记从各种繁重事务中解脱出来，集中精力抓好全村发展的大事、要事。二是要给予精神支持。在村书记遇到挫折时要及时给予鼓励，有不足或有倾向性苗头时要及时给予帮助指正，尤其是对坚持原则的干部遇到困难时，要分清原因，给予支持撑腰。三是要帮助解决实际问题。当村书记家庭碰到具体困难时，在政策范围内，组织上要主动为他们分忧解难，尽力帮助解决，为他们集中精力干工作创造条件。

（六）建立人才储备机制，增强村书记后备力量

要从明确工作目标、强化工作责任人手，努力构建有利于村级人才资源开发培育和健康成长的长效机制，培养选拔一大批具有较高思想政治素质、具备发展农村经济的能力和能够带领农村致富的后备村书记，建立一支德才兼备、数量充足、结构合理的后备村书记队伍。

1、明确目标，建立培养选拔后备村书记工作责任机制。要建立镇党委书记抓后备村书记队伍建设责任制。抓好后备村书记队伍建设，关键在镇党委，责任在党委书记。区委要明确镇党委书记是第一责任人，负责制定后备村书记队伍建设的工作规划，认真组织实施，并把这项工作作为考核镇党委书记任期政绩的一项重要内容。

2、拓宽渠道，健全后备村书记选拔机制。村书记后备人选，要改变由村党组织推荐，只在镇党委备案的做法。要采取笔试、面试、组织考核等方式，全方位地公开招考农村后备人才，把有志从事农村工作，又有一定发展潜能的优秀青年选拔出来、储备起来，建立村书记“人才库”。

3、注重实效，强化后备村书记培养机制。培养的过程，也是识别和检验的过程。通过多形式、多岗位、多层次、综合性的培养途径和手段，全面提高后备村书记的综合素质和实际工作能力，确保村书记储备的质量。同时，要建立后备村书记动态管理机制，采取镇党委建立后备村书记档案，区委备案的做法，加强对后备村书记的跟踪管理，做到选优汰劣、优进劣出、好中选优、保持常数，使后备村书记队伍形成一潭活水，充满生机与活力。