公务员法意义来源

公务员法意义来源

《公务员法》是建国以来第一部干部人事管理的综合法律，是贯彻依法治国方针的重要举措：

一是填补了我国法律体系的一个空白，对健全机关干部人事管理法律法规体系，实现干部人事的依法管理具有里程碑意义；

二是为建设高素质的公务员队伍提供了基本法律依据，对促进廉政勤政、提高工作效率将产生深远的影响；

三是继承了我国干部人事管理的优良传统，借鉴吸收了国外人事管理的有益办法，有利于形成广纳其贤，人尽其才，能上能下，能进能出，充满活力的用人机制；

四是通过对包括各级党政领导干部在内的广大公务员的严格管理，有利于树立和落实科学发展观和正确政绩观，有利于加强党的执政能力建设和政府的行政能力建设。

2005年4月27日第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过的《中华人民共和国公务员法》，是在总结我国五十六年（特别是近二十余年）干部人事管理实践经验的基础上，制定的首部较为全面的党政机关干部人事法律。公务员法的施行，对于建设高素质的公务员队伍，将具有十分重要的意义。

意义来源之一 严把入门关，规范“门槛”标准，多途径选用高素质人才。公务员的选用是建设高素质公务员队伍的第一关，倘若选用“门槛”失范或者把关不严，就很难选拔到高质量人才，这样，公务员队伍就会先天不足。公务员法在总结十二年施行《国家公务员暂行条例》和十年施行《党政领导干部选拔任用条例》经验的基础上，首次以法律的形式规定了担任公务员的条件和录用、聘任、调任等三种公务员选用方式，不仅规范了“门槛”标准，而且通过规范三种选用制度严把入门关。这对于建设高素质公务员队伍意义重大。

意义来源之二 建立多职业管道，拓宽晋升渠道，引入竞争机制，激励公务员努力提高自身素质。晋升制度是公务员法中最具激励意义的一环，也是建设高素质公务员队伍的重要一环，倘若晋升管道单一，晋升程序仍是暗箱操作，那么该项制度就缺乏公平竞争的精神，就不具有激励作用，即使经过第一关严格选拔到高质量人才，久而久之，也会使公务员队伍整体素质降低；反之，若建立起具有竞争机制的晋升制度，则会激发公务员努力提高自身素质，从而建设高素质的公务员队伍。公务员法在总结二十余年干部人事制度改革取得经验的基础上，

不仅首次规范了公务员晋升制度，更重要的是建立了多职业管道，拓宽了公务员晋升渠道，并且引入了适当的竞争机制。这种多职业管道的制度设计为公务员职业生涯的发展提供多种选择，它试图改变“官本位”的组织结构，试图改变千军万马走“独木桥”（领导职务）的现象，公务员可以根据自己的特长或通过改变自己的知识或能力结构从而选择适合于自己的职业管道。

意义来源之三 加强纪律观念，建立高官问责制度和公务员辞退制度，强化公务员的责任意识。公务员是维护公共利益的，应该成为公共精神的化身，而纪律观念和责任意识是公共精神的具体化，是建立高素质公务员队伍必不可少的要素，但它不是与生俱来的，在某种程度上讲，它是制度约束的产物，也就是说，如果缺少了制度规范，公务员就很难有强烈的纪律观念和责任意识。公务员法首次以法律的形式规定了公务员义务和纪律、规定了不同的责任追究形式，目的在于通过强化公务员的纪律观念和责任意识，培育公务员的公共精神，从而建立高素质的公务员队伍。公务员法通过建立有关惩戒、高官问责和辞退等项制度，建立优胜劣汰机制，以强化公务员的纪律观念和责任意识，培育公共精神，促进高素质公务员队伍的建立。

意义来源之四 自我修炼和组织培养相结合，充分开发人力资源，提高公务员队伍的整体素质。自1950年代始，各国充分认识到人力资源开发的重要性，认为人力是唯一开发不尽的资源宝库，各国政府通过各种途径采取多种办法，加强对公共部门人力资源开发，使公务员的知识不断得到更新，能力不断获得提升。公务员法在总结我国干部人力资源开发经验的基础上，规范了不同人力资源开发制度。公务员法将公务员考核制度法定化，在全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉的基础上，重点考核工作实绩，以强化公务员的绩效意识；公务员法还规范了奖励制度，试图通过对工作表现突出的或工作之外有突出事迹的公务员个体和公务员群体给予嘉奖、记功、授予荣誉称号等不同等级的奖励,指明了公务员努力的方向，激发公务员个体或群体的潜能；公务员法规范的培训制度，将公务员培训分为初任培训、任职培训、专业等方面的培训。培训是对人力资源全方位开发的有效手段。另外，公务员法确立的交流制度，对培养公务员的全局视野和多样化的才能具有至关重要的作用，是其他制度无法取代的一种特殊的人力资源开发途径。

可见，公务员法设计了多元人力资源开发制度，以制度引导公务员自我修炼和组织安排的有计划培养相结合，充分开发党政机关的人力资源，建设高素质的公务员队伍。

涉及近500万名公务员的国家公务员法草案，一周前提请全国人大常委会会议审议。草案对公务员职级划分做出较

大调整———在“当官”之外，公务员即使没有职务的升迁，也可以通过职级晋升获得待遇的提高。

草案仍在修改中，

但在湖北枝江，一场让“升官”无望的公务员提高待遇的改革已经落幕。

参与起草公务员法草案的专家宋世明评价：“枝江的试点改革意义非凡，

拓宽了公务员的职业发展空间，也冲击了‘官本位’思想。”

29年，还没干上“副股级”

47岁的朱高荣，是宜昌所辖县级市———枝江市国税局的职工，他在这

里工作了29年。

“可是，到现在我连个副股级都没干上。”朱高荣说。股级是科级下面的一个级别。

朱高荣在局里是个体户管理员，平均每月收入1400元左右，在枝江这样一个县级市，收入水平并不低。不过，

妻子下岗、儿子上初三，这让朱高荣还是明显感觉到经济方面的压力。

29年没有升职，并非朱高荣工作不努力。据枝江市国税局办公室主任金前进介绍，朱高荣先后有10年被评为

市级先进工作者，两次获得市级“十佳”税务工作者称号。

“没办法，领导岗位只有这么几个，大多数职工干一辈子也只能干个基层的科员、办事员，连个副科都够不上，

相应的工资、福利待遇也一直比较低。”该局一位副局长说。

国家行政学院教授宋世明一直参与国家公务员法草案的起草，他在昨天接受电话采访时介绍，目前中国有公务员500万人，县乡两级公务员人数超过300万人。500万公务员中只有8%的是副处级职务以上，92%的公务员职务

层次都在科级以下，长期得不到晋升。

大多数公务员得不到晋升的情况，在枝江市国税局表现得比较突出：1994年刚成立的该局下设有10个副科级分局，但随着基层税收征管机构改革，机构不断压缩，到目前只暂时保留了4个；副科级以上领导职数从原来的16个减少到10个。目前，共198名职工的枝江国税局，局长梁本元是职务最高的领导，也是该局惟一一个正科级

干部。

“现有公务员制度框架下晋升渠道越来越窄，没有职数也就没有晋升希望，全局近两百号人都只能盯着那么几

个科级职位，在一定程度上影响和制约了大家的上进心。”枝江市委一位干部说。

改革，他与局长“同级”了

去年4月，省国税局能级管理改革在枝江市国税局开始试点。这给朱高荣这样的基层公务员带来了好消息。 此次改革，将国税工作职位分为行政执法、专业技术和行政管理三类，三类职位从高至低设置能级一至七级。改革方案适用全省，以枝江这样的县级市，最高的能级级别为三级。按照改革方案，达到能级三级须具备的条件是：

“取得能级四级满4年、工作年限满27年、大学专科及以上学历，或任正科级职务，且具有良好的专业理论知识

和实际工作经验，熟练掌握本职岗位专业知识、政策法规和制度规定，工作成绩突出。”

除此，“任副科级领导职务满5年、任副科级非领导职务满7年的，具有博士研究生学历工作年限满10年的，

可以破格评定为能级三级。”方案特别强调，首次评级不受逐级评定条件的限制。

2004年10月，经过严格的考核和7天的公示，朱高荣因工龄29年、大专学历、在岗位上表现突出，与局长

梁本元和几个副局长一样，被评为能级三级，成为枝江国税系统能级级别最高的职工之一。

“想都不敢想，我现在居然能和局长一个能级级别，甚至比个别副局长的级别还高。”朱高荣在受访时，反复

这样感叹。此次改革中，有一位副局长的能级最终评定结果是四级，比朱高荣要低。

2004年12月24日，这场改革尘埃落定。除有4人在能级考试中未及格而没有获得能级级别外，该局另194

人分别获得三至七级能级，其中朱高荣等20名职工与局长梁本元的级别一样：能级三级。

此外，朱高荣他们还有这样的待遇———在行政级别一样的情况下，执行公务活动中能级级别低的人员要接受

能级级别高的人员的指导，“这是‘政治待遇’啊！”该局办公室一负责人笑称。

新法亮点多一、领导失误引咎辞职。《公务员法》规定，领导成员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的，或者对重大事故负有领导责任的，应当引咎辞去领导职务。按照法律规定，领导成员应引咎辞职或者因其它原因不再适合担任现任领导职务，本人不提出辞职，应当责令其辞去领导职务。

二、不得兼职赚“外快”。《公务员法》明确规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并不得领取兼职报酬。公务员辞去公职或者退休的，原系领导成员的公务员在离职3年内，其他公务员在离职2年内，不得到与原工作业务直接相关的企业或者其它营利性组织任职，不得从事与原工作业务直接相关的营利性活动。

三、不得违反16项纪律。《公务员法》规定16项纪律：散布有损国家声誉的言论，组织或者参加旨在反对国家的集会、游行、示威等活动；组织或者参加非法组织，组织或者参加罢工；玩忽职守，贻误工作；拒绝执行上级依法做出的决定和命令；压制批评，打击报复；弄虚作假，误导、欺骗领导和公众；贪污、行贿、受贿，利用职务之便为自己或者他人牟取私利；违反财经纪律，浪费国家资财；滥用职权，侵犯公民、法人或者其它组织的合法权益；泄露国家秘密或者工作秘密；在对外交往中损害国家荣誉和利益；参与或者支持色情、吸毒、赌博、迷信等活动；违反职业道德、社会公德；从事或者参与营利性活动，在企业或者其它营利性组织中兼任职务；旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归；违反纪律的其它行为。

四、聘任制公务员将上岗。《公务员法》首次明确了机关设立聘任制公务员职位，意在满足机关对较高层次专业技术人才的需要，同时也可降低机关用人成本，对一些社会通用性较强的事务性、辅助性工作，随时从社会上直接招聘人员来做。

五、公务员进行分类。《公务员法》将公务员的职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类，并规定根据不同的职位类别设置其职务序列，从而对公务员的职务与级别进行了重新设计。这一规定从实际管理需要出发，改变了单一化的职务设置，为公务员提供了多样化的职业发展阶梯，强化了激励机制。

我省公务员解读新法身为公务员队伍中的我省各级机关工作人员，又是如何看待《公务员法》中的各条款与未写进这部法律中的财产申报制度？

长春市公安局的一位同志对记者说，《公务员法》的出台是件好事，作为公务员队伍中的一员，我对这部法律是绝对欢迎的。我注意到《公务员法》中有不少亮点，比如公务员竞聘上岗、对于诸如不服处分可以申诉等，由于都是和公务员切身利益相关，所以我都认真地研读过了。 关于竞聘上岗的规定，一位在政府部门工作多年的老同志对记者说，即将实施的《公务员法》是个原则性的法律条文，它的一些条款在实际的操作过程中应结合实施细则。以竞聘上岗为例，一般机关里某个工作岗位上的公务员都是有长期工作经验的，他们有很强的工作能力。但是，往往在竞岗时会吃亏，因为竞聘的时候更多地考虑竞聘人的理论素养以及文字和表达能力，而往往忽视竞聘人的实际工作经验，这一点很

多在机关工作的人都有体会。将来我国的行政管理应该体现“小政府大社会”的模式，一个优秀的公务员应该具备全面的素质。在竞岗的时候，应该考虑将竞聘人的实际工作经验和他的理论水平、文字和语言表达能力，特别是公务员的心理承受能力结合起来。

在某人大常委会机关工作多年的一位处长在接受采访时说，《公务员法》对聘任公务员单列一章，具有深远的意义。对于某些专业性较强、对岗位技能要求比较高的公务员岗位来说，采取聘任制是促进公务员队伍年轻化、专业化的一个有效手段，为公务员队伍吸收“外援”智慧提供了法律上的保障，同时也体现了政府“科学发展观”的理念。这些具有高智商、高技能的聘任公务员将为政府的民主行政、科学行政助“一臂之力”。

对于公务员财产申报没有写进刚刚颁布的《公务员法》中，大多数被采访的公务员认为，公务员财产申报是为了防止腐败，但是公务员拿的是国家发给的死工资，属于“工薪阶层”，从这个角度而言，对公务员进行财产申报的实际操作意义不大，况且申报实际操作也有难度。 新法的责任追究制也引起了公务员的广泛注意。“看了《公务员法》，第一个反应就是公务员不能混饭吃了，今后国家对公务员的管理将更加规范、更加科学，也更具操作性了。公务员尤其是领导成员对待手上的权力将更加慎重，追究个人工作责任、引咎辞职等压力将迫使领导成员用好手中的权力。”

《公务员法》：入仕未必求升官？

《公务员法》被寄望于能打破官本位，为公务员们设计多个上升通道，从而重塑中国公务员的价值体系

本刊记者/刘英丽

如果顺利的话，《中华人民共和国公务员法》可能在2005年上半年获得通过，中国人事科学院院长王通讯对本刊表示。

2004年12月25日，《中华人民共和国公务员法(草案)》在十届全国人大常委会第十三次会议上首次提交审议。据王介绍，一般情况下，法律草案进入程序后需要经过一读、二读，综合各方意见，每轮讨论间隔至少2个月。

该草案早在2000年8月开始酝酿，多次修改，此次送交全国人大常委会讨论的是第13稿。如获通过，《公务员法》将取代1993年8月由国务院制定的《国家公务员暂行条例》。

当年参与《暂行条例》起草的北京大学法学教授姜明安对本刊表示，在暂行条例颁布的1993年，市场经济刚刚初有框架。如今市场经济的快速发展极其需要一个廉政、高效的政府与之匹配，而这必须建设一支好的公务员队伍。将条例上升为法律，有利于公务员队伍的管理，有利于建设法治国家。

据报道，2003年的公务员总数达到500多万。而《草案》中将公务员的范围扩大，除了各级行政机关，还将中国共产党中央和地方以及乡、镇、街道组织的机关、各级人民代表大会及其常务委员会机关、中国人民政治协商会议各级委员会机关、各级审判机关以及各级检察机关的工作人员都划为公务员范围。以此初步估算，公务员人数将达到1000万左右。 如此庞大的公职人员群体，急需一部法律明确他们的权责和利益。中国政法大学公共管理学院教授刘俊生对本刊表示，公务员法是仅次于宪法的重要法律之一，尽管90年代已经出台了《法官法》和《检察官法》，但多年来的干部管理主要还是依靠红头文件进行。

当官不是唯一理想

《公务员法(草案)》中引人关注的变化是对职务职级的规定。

在西方的文官法中，分类制度是最基础的部分。有了这个基础，录用、考试、培训、工资待遇和考试考核等规定才能施行。严格科学的分类是保障公务员制度高效运行的基础。

《草案》中对职务职级的横向规定有了突破，除了沿袭暂行条例中将公务员职务分为领导职务和非领导职务外，同时规定，可以在非领导职务中设置专业技术职务和行政执法职务。

公务员队伍中专业人才的流失近年有上升势头。人事部对1998至2002年21个部委抽查的结果表明，流失本科以上公务员1039人，占同等学历公务员总数的8.8%，经济、法律、技术等部门流失的尤其多。

国家行政学院公共管理教授刘旭涛接受采访时指出，新规定主要是为了起到激励的作用，以期留住一部分专业人才。另一方面，职位职级的设计，有利于淡化官本位，改变现在基本只有职位这一单一途径的格局，使得公务员勿需单凭当领导一途来实现自己的价值。比如，翻译、财务、计算机等专业人才，就可以在质检、商检等机关找到发挥自己专长的合适岗位，并获取合理报酬。

专家们表示，虽然有了原则性规定，但这个分类应该更丰富、更专业化。目前，专业技术类和行政执法类的适用范围、职务层次和职务名称在《草案》中还未划分，而是交给中央一级公务员综合管理部门规定。而且，公务员职级与职务的对应关系，这次也没列出，而是交由国务院作进一步规定。

参看《暂行条例》的规定，公务员的级别分为15级，这是“按照所任职务及所在职位的责任大小、工作难易程度以及国家公务员的德才表现、工作实绩和工作经历确定”。据刘俊生介绍，在条例施行的11年中，办事员的级别上升一般是3～5年一级，按照工作20年计算，到退休时能提升4～7级。但如果从科长提至处长，一下子会提高2～3级。这样的规则，自然会刺激公务员去争取担任领导职务。

《草案》中指出，“职务与职级是确定公务员工资及其他待遇的依据”。北京市2004年进行了被称为“3581”的工资薪酬改革。改革后，科级、处级、局级的月薪约能达到3000、5000和8000元。其间可见，公务员的工资待遇和领导职务的关系更加密切，而职级之间的工资差别很小，一个级别之间最多相差几十元。

因此，如何确立待遇与职务、职级间的关联，是一个关键的设计。这次将非领导职务更加细化为专业技术职务和行政执法职务是一个好的趋向，是分类专业化的体现。刘旭涛提醒说，在细化的设计中应该为公务员设计多个上升通道，而不只是当官一途，如果不能将非领导职务的分工专业化，不能在对各类公务员的薪酬合理设计，公务员们还是只对领导职务趋之若鹜。

因此，在某种意义上，以职务职级的设置为出发点，人们期望《公务员法》能打破官本位，重塑中国公务员的价值体系。

做领导还是做业务？

当领导还是干业务？对于中国的公务员来说，这似乎是不言自明的选择。但这正是中国公务员制度的误区。

在一些国家，为了保持公务员队伍的稳定性，逐渐形成了政务类和业务类两种公务员。政务类代表执政者的意志，业务类则忠于专业。政务类的公务员尽管其地位高、薪酬高，但任期短，而且政务类公务员的入口是开放的，各界人士都能参与到政府管理中来。美国前总统里根是演员出身，而现在就任加州州长的施瓦辛格更是著名的动作影星。

相比之下，业务类公务员则不随政局而变化，非常稳定，一般都是终身制，其进入通常需要更为严格的录用程序。这有助于保持公务员队伍的专业水准和稳定性。

“尽管我们和西方国家政治制度不同，但施行政务和业务的分类仍然是好的改革方向。”刘旭涛说。

目前，进入政务管理的渠道主要是先进入公务员序列，然后依序提升做领导，几乎没有其他途径。比如，虽然民营企业家可以通过选举等多种方式，担任各级人大代表或政协委员，但仍然难以在行政机关进入管理高层。这使得公务员队伍趋于封闭，难以从社会各界吸引各类人才。

专家指出，在业务类公务员内部的分类也应该更为细化。国外一般分有普通公务员和高级公务员。例如，一个有着专业知识背景的博士可以直接申请做高级公务员。而在中国，博士也要从低层公务员做起，尽管可以在待遇等方面做一些补偿，但对高级人才仍然缺乏吸引力。

相对而言，中国的分类还处于最初的简单划分阶段。据刘俊生介绍，划分界限不明显，各机关之间的职位分工不清，权责不清，经常导致扯皮推诿，而这就需要将来出台《职位说明书》这类的细则。

刘旭涛也认为，这次送交的《草案》中关于职务职级的5条规定只是一个大致框架，出现了大专业化划分的趋势，但距离更为根本的变革还较远。