违纪员工处理技巧

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中国劳动 2006年02期

　　企业管理需要奖勤罚懒、有奖有罚才能调动员工的积极性，提高企业的生产绩效。因此，企业的有效管理有赖于完善的企业规章制度。但是，仅仅建立了规章制度还远远不够，更为重要的是有效落实规章制度。特别是对违纪员工的处理，规章制度的执行不仅是企业的自行规定，也有法律的强制性要求，同时涉及到用人单位举证责任的倒置，因此企业在处理时应尤其谨慎。

　　某公司是一家外资企业，该公司制定了较为严格的劳动纪律，将违纪行为分为一般违纪、较重违纪和严重违纪。对一般违纪给予口头警告，较重违纪给予书面警告，严重违纪予以辞退，且两次一般违纪视为较重违纪，两次较重违纪视为严重违纪。该公司规定，处罚员工需先后经过调查违纪事实、评估违纪程度、填写处罚报告、经理审批、发出处罚通知等五道程序。

　　某公司员工吴永，一直以来大错不犯小错不断，先后违纪10余次，仅1999年就有8次，每次该员工都向公司表示要痛改前非，但事情一过又故态复萌，结果受到公司一次口头警告、两次书面警告。2001年，吴永又与同事在车间里争吵，引起生产秩序混乱，公司决定予以严惩，经同工会磋商后，于2001年1月通知吴永，称由于其连续违反公司纪律受到一次口头警告、两次书面警告仍然不知悔改，又再次违纪，决定将其辞退。吴永不服，申请劳动仲裁。

　　吴永称，我同公司同事发生争吵，不属于严重违纪，公司不能直接将我辞退。我工作多年，虽然犯过错误，但都已改正，不能累计。至于公司所称口头警告和书面警告，我从未收到。

　　公司辩称，吴永与同事争吵属于较重违纪行为，但因为其此前也有较重违纪行为并受到公司警告处罚，故根据公司制度可以按严重违纪处理。公司此前对吴永的警告处罚均已告知吴永，并扣发其奖金，处罚通知在布告栏公布，因此吴永完全清楚。公司同时提供了公司处罚制度、吴永各次违纪情况及处罚措施、吴永写的多份检讨、奖金扣发记录、工会的有关证明为证。

　　劳动争议仲裁委认为，吴永历次违纪事实清楚，该公司依据公司制度予以处罚并无不当，判决驳回吴永仲裁请求。

　　吴永不服提起诉讼。法院审理后认为，吴永历次违纪事实清楚，公司可以予以处罚；但公司未将处罚结果送达吴永，故不能以吴永受到一次口头警告，两次书面警告为由解除劳动合同，故判决恢复吴永劳动关系。

　　该公司不服，提起上诉，称根据公司规定，公司处罚员工只需要将处罚通知发出即可，无须送达。二审法院审理后认为，公司并无证据证明已经将处罚通知发出，故判决维持原判。

　　链接

　　《劳动法》第四条

　　用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

　　《劳动法》第二十五条

　　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

　　（四）被依法追究刑事责任的。

　　最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条

　　用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

　　本案中，仲裁委虽然支持了公司，但是法院最终驳回了公司的请求。关键问题就在于，公司虽然制定了较为严格的规章制度，但在具体实施中却出现了偏差，没有将日常的处罚通过法律认可的形式予以确定，导致企业精心设计的规章制度最后成为一纸空文。

　　公司尽管可以证明吴永的违纪事实，但无法证明公司及时给予了相应处罚，也无法证明吴永知道处罚的内容，因此从第三方角度考虑即产生三种可能性：第一是公司按制度给予员工违纪处罚并告知了员工；第二是公司按制度给予员工违纪处罚但未告知员工，员工对自己再次违纪可能导致的后果缺乏认识；第三是公司为了辞退员工，针对员工以前的违纪行为予以追加处罚。由于违纪处理对劳动者的职业生涯将产生极为重要的影响，因此法律严格规定了对用人单位的责任，即要求解除程序的法定和用人单位负担主要的举证责任。而本案中，用人单位未能证明已按法定程序将处罚通知送达吴某。因此，在法律上应承担不利后果。法院最终做出对用人单位不利的判决也有其合理性。

　　本案也从另一个侧面反映了在劳动争议案件审判中，法官裁量中的“有利原则”。即从保护劳动者角度考虑，法官优先考虑对劳动者利益的保护，对用人单位实行严格责任要求。因此，用人单位更有必要在劳动关系的处理中，严格依法操作。本文提出以下建议。

　　建立完善的规章制度

　　规章是企业内部管理的准则和依据，也是企业对员工作出处罚的合法依据。依法制定的规章制度在司法审判中，具有约定法的效力，可以作为案件审判的依据。规章制度的生效要件，从程序上必须经过民主程序讨论、公示，并且应告知所有员工。在内容上，规章制度的内容必须合法，违反法律法规规定或社会公序良俗的规定均属无效。

　　违纪行为具体明确

　　规章制度也必须细化。由于规章制度可以作为审判依据，因此切忌出现模糊的规定。如工作怠懈属于违纪行为。这样的规定，不仅没有法律效力，而且将导致企业依据这样的规定处罚员工而在司法审判中承担不利的后果。

　　并明确区分一般违纪、较重违纪、严重违纪。对不同程度的违纪行为确定不同的处罚。如可规定：上班时间不认真工作，未经许可擅自离开工作岗位。可以给予口头警告处罚或给与一定的经济处罚等。

　　严重违纪可以做解除劳动关系处理

　　由于我们目前对劳动合同的解除实行非法定理由不得解除。根据《劳动法》的规定，只有严重违纪的情况可以做解除劳动合同的处理。其它的一般违纪、较重违纪等只能做企业内部的处罚。

　　以严重违纪为理由解除的劳工关系可以不支付经济补偿金。

　　举证责任倒置

　　根据最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，企业对违纪员工解除劳动合同、减少劳动报酬等处理所引起劳动争议案件中，企业负有举证责任。也就是我们所说的举证责任倒置。

　　企业主要须证明以下情况：企业已建立的合法的规章制度，该规章制度已公布，并告知员工，证明员工存在违纪行为的事实，该违纪行为与规章制度的规定相吻合，违纪员工对违纪事实所作的书面说明、检讨等，根据企业规章制度和对违纪事实的员工做出违纪处理的过程，将违纪处罚送达员工的证明。

　　举证的原则技巧

　　用人单位应当尽可能在劳动争议事实发生后立刻获得争议劳动者的书面陈述。通常在职员工为单位作证效力较低，离职员工为劳动者作证效力较低。用人单位应当使员工证言与相关书证、物证互相印证。在劳动争议中所提供的各项证据应当具有连贯性。

　　企业内部可以设立员工申辩程序

　　处罚员工并不是企业的最终目的，且对员工做出较严厉的处罚本身是双刃剑。一方面有利于加强企业的管理；另一方面，可能引发劳动争议。因此，从企业的利益出发构建和谐的劳动关系是最理想的状态。企业不应把对员工的处理变成单方面行为，应该给于员工充分的沟通渠道，在企业内部设立必要的申辩程序。