新企业准则应付职工薪酬讲解2015
新企业准则应付职工薪酬讲解2015
l 一：职工薪酬内涵
A：是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系。
B：而给予职工各种形式的报酬或补偿。
l 二：职工薪酬的具体内容
A：短期薪酬
B：离职后福利
C：辞退福利和其它长期职工福利。(指企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其受益人等的福利)
l 三：职工薪酬分项目具体解释
A：短期薪酬
B：带薪缺勤
C：利润分享计划
D：离职后福利
E：辞退福利
F：其它长期职工福利
A：短期薪酬
l 短期薪酬——是指职工工资、奖金、津贴和补贴、职工福利费、医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，住房公积金，工会经费和职工交易经费，短期带薪缺勤，短期利润分享计划，非货币性福利以及其它短期缺勤。
B：带薪缺勤
l 带薪缺勤——是指企业支付工资或者提供补偿的职工缺勤，包括年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等
C：利润分享计划
l 利润分享计划：是指因职工提供服务而与职工达成基于利润或其它经营成果提供薪酬的协议。
D：离职后福利
l 离职后福利：是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。
E：辞退福利
l 辞退福利：是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动合作关系或为鼓励职工自愿接受裁剪而给予职工的鼓励补偿。
F：其它长期职工福利
l 其它长期职工福利是指A~E上述五项以外的福利。
l 四：应付职工薪酬适用范围
A：本准则所称职工是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时工。 B：也包括虽未与企业订立劳动合同，但由企业正式任命的人员。
C：该准则也适用《企业会计准则第10号——企业年金基金》
l 五：应付职工薪酬核算的具体要求
A：短期薪酬核算的具体要求
B：离职后福利核算的具体要求
C：辞退福利核算的具体要求
D：其它长期职工福利核算的具体要求
E：披露的具体要求(在会计报表中体现)
A：短期薪酬核算的具体要求
l 短期薪酬核算的具体要求是指企业应当在职工为其提供服务的会计期间将实际发生的短期薪酬确认为负债，并计入当前损益，其它会计准则要求或允许计入资产成本除外。(有相关的会计分录后面列式)
B：离职后福利核算的具体要求
l 离职后福利核算的具体要求是指企业应当将离职后福利计划分类为设定提存计划和设定受益计划，企业应当在职工为其提供的会计服务期间将设定提存计划计算的应缴存金额确认为负债，并计入当前损益或相关资产成本。
C：辞退福利核算的具体要求
l 辞退福利核算的具体要求是指企业向职工提供辞退福利的应当在下列两者孰早日确认辞退福利产生的职工薪酬负债，并计入当期损益
l (一)企业不能单方面撤回因解除劳动关系计划或裁减建议所提供的辞退福利时; l (二)企业确认与涉及支付辞退福利的重组相关的成本或费用时。
D：其它长期职工福利核算的具体要求
l 其它长期职工福利核算的具体要求是指企业应当将其它长期职工福利产生的职工薪酬成本确认为以下三部分：
l (一)服务成本
l (二)其它长期职工福利的净负债或净资产的利息净额
l (三)重新计量其它长期职工福利净负债或净资产所产生的变动。
l ※为简化相关会计处理，上述项目的总净额应计入当期损益或相关资产成本 E：披露的具体要求(在会计报表中体现)
披露的具体要求(在会计报表中体现)应披露下列相关信息：
(一)应当支付给职工的工资、奖金、津贴及补贴及其末应付未付金额;
(二)应当为职工缴存的医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费及其期末应付未付的金额;
(三)应当为职工缴存的住房公积金及其期末应付未付的金额;
(四)为职工提供的非货币性福利及其计算依据;
(五)根据短期利润分享计划提供的职工薪酬金额及计算依据;
(六)其它短期薪酬。
l 六：职工薪酬账务核算的具体程序
A：设计企业应付职工薪酬：管理制度⑴根据新准则的精神⑵根据企业的具体情况 B：设计企业职工薪酬全部总账和明细分类账
C：依法做账并在相关的会计期间披露相关的会计信息
(应根据本准则的精神应付职工薪酬总账和明细分类账中涉及到的相关的会计信息必须在财务报表当中进行披露)
B：应付职工薪账和明细账设计
应付职工薪酬
A：短期薪酬
1.货币工资(工资、奖金、津贴、补贴等)合理、合法 允许 税前扣除
2.非货币性福利 视同销售照章纳税
3.社会保险(XXX) 允许税前扣除
4.住房公积金 (法定的) 允许税前扣除
5.补充养老保险
6.补充医疗保险
(5、6依照政策税前扣除)
7.职工福利费(XX) 不超14%部分税前扣除
8.工会经费 2%以内税前扣除
9.职工教育经费 2.5%允许税前扣除
10.其他
B：带薪缺勤
C：离职后福利
D：辞退福利
E：其它长期职工福利
七、企业职工薪酬管理制度设计样本
l 第一条：目的
l 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
七、企业职工薪酬管理制度设计样本
l 第二条：原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适 应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平
七、企业职工薪酬管理制度设计样本
l 第三条：职责
l 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：
l (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;
l (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;
l (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
l (四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); l (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); l (六)、核算并发放集团公司员工工资;
l (七)、受理员工薪酬投诉。
l 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：
l (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;
l (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;
l (三)、核算并发放员工工资;
l (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五);
l (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
l 第二章 薪酬结构
l 第四条：薪酬构成
l 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面
l 第五条：工资
l 本公司员工工资实行月薪制，即是以月度为考核周期
l 第六条：基准工资释义与分类
l 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
l 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制 l 工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。
l 第七条：基准提成工资释义与构成：
l 一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;
l 二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分
l 第八条：津贴
l 本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴
l 第九条：奖金
l 公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类 l 第十条：福利
l 公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
l 第四章月薪制
l 第二十一条：月薪制的释义
l 月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。
l 本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。
l 第二十四条：标准月薪制员工工资的构成
l 本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：
l 一、基础工资(相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪)
l 二、基础绩效工资(浮动部分，为基准工资的20%)
l 第二十五条：提成月薪制员工工资构成
l 本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。
l 基准工资的构成内容有以下两个部分：
l 一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。
l 二、基础绩效工资，为基准工资的20%。
l 基准提成工资的构成内容有以下两个部分：
l 一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。
l 二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。
l 第二十六条：月基准工资标准
l 月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。 l 第二十七条：绩效工资基数释义
l 本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。 l 第二十八条：应发绩效工资的计算
l 本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。 l 第二十九条：试用期的月薪
l 公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额 利润提成奖。
l 第三十一条：实习生的薪酬
l 实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。
七、企业职工薪酬管理制度设计样本
l 第五章 奖金
l 第三十二条：奖金的种类
l 公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。
l 第三十三条：年度绩效奖
一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制) 员工 l 二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下：
l 公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。
l 公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效(KPI)考核得分对应的年度绩效奖系数。
l 三、奖金分配
l 1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门
l 2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。 l 3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。
l 第三十四条：超额利润提成奖
l 一、奖励范围：公司全体员工
l 二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。 l 三、奖金分配
l 奖金的分配比例为：公司总经理(含主持工作的副总经理)可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的平均数应分别控制在主管(不含)以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。
l 第三十五条：突出贡献奖
l 一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等 l 二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。
l 第六章 福利
l 第三十六条：法定福利
l 公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。
l 第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节(春节、端午、中秋节)礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。
l 第七章 薪资调整
l 第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置
l 公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类(含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系)和技术类(含销售岗系、服务岗系、修理岗系)。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级;将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表。
l 第三十九条：薪等职等薪级的释义
l 一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。
l 二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。
l 三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。
l 试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。
l 职等与薪级的设置及基准工资标准见附件天津前进实业有限公司所属公司岗薪标准表
l 第四十条：薪资调整的主要内容
l 公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资：
l 一、调整基准年薪和基准月薪(以下统称基准工资)标准(简称调标)。
l 二、调整工资提成计算方法。
l 三、调整超额利润提成奖的提成比例。
l 四、调整年度绩效奖的计提方法。
l 五、调整员工的职位及其职等薪级(简称调级)。
l 第四十一条：基准工资标准的调整
l 一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。
l 二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订，经集团公司总裁办公会审议通过，报董事长批准后执行。
l 三、基准年薪标准调整的主要依据和方法
l 1、主要依据：
l ①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例;
l ②年度目标利润的多少;
l ③经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况;
l ④职位的不同。
l 2、方法：
l 基准年薪=职位工资(中位标准工资)×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。 l 具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。
l 四、基准月薪标准调整的主要依据和方法：
l 1、主要依据：
l ①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例;
l ②职位、职责和任职资格;
l ③工作环境。
l 2、方法：
l 具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。
l 第四十二条：工资提成计算办法的调整
l 集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益，又有利于提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整《工资提成计算办法》。 l 《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。 l 第四十三条：超额利润提成奖提成比例的调整
l 超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。 l 第四十四条：员工职位、职等、薪级的调整
l 一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。
l (一)主管职位(含)以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程：
l 由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准;涉及变动工作单位的，《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。
l (二)主管职位(不含)以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程：
l 1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。 l 2、按本条(一)款相同流程办理审核手续(公司负责人的审批权变更为审核权)，签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责
人异动，由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。
l 二、职等、薪级的晋升与下降
l (一)、职等薪级晋升与下降的员工范围
l 1、集团公司员工; 2、子公司月薪制员工。
l (二)、职等内薪级晋升的基本条件
l 1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的;
l 2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。 l (三)职等晋升的基本条件
l 因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。
l 职位任职资格见附件十三至附件十九。
l (四)职等内薪级晋升对象和时间的确定。
l 1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。
l 2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。
l (五)职等薪级同时晋升对象和时间的确定
l 按集团公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。
l (六)职等薪级的下降
l 个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。
l (七)职等薪级晋升与下降的申报审批流程
l 1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：
l 由子公司填制《员工异动审批表》，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报公司负责人批准。
l 2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：
l 由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》，经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准。
l 三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限：
l 《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下： l (一)异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源(预算)计划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。
l (二)异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。
l (三)职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合集团公司公布并在实施中 的基准工资标准。
l 四、职位、职等、薪级调整申报审批规范
l (一)填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。
l (二)审批内容权限按前款规定。
l (三)子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》，于每月五日报送集团公司人力资源部。
l 第八章薪酬预算管理
l 第四十五条：薪酬预算责任
l 薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制集团公司的薪酬预算。
l 第四十六条：薪酬预算的主要内容
l 薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括：工资、奖金、福利、社保费的预算计划
l 第四十七条：薪酬预算的主要依据
l 薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。
l 第四十八条：薪酬预算的基本方法
l 确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总，具体方法参见集团公司《预算管理办法》
第四十九条：薪酬预算的控制
l 薪酬预算控制可以运用产值(营业额)工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的KPI指标时确定。
l 薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。 l 第九章薪酬支付
l 第五十条：薪酬支付方式
l 一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。
l 二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。
l 第五十一条：工资核算
l 一、日基础工资=月基础工资÷25.17
l 二、小时基础工资=日基础工资÷8
l 三、加班工资
l 公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日(周休息日以下同)加班，应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费
l 1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资×加班小时数; l 2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2;
l 3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3。
l 四、考勤扣款
l (一)、缺勤扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础工资×缺勤天数
l (二)、迟到早退扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。 l 五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。
l 六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明
l 1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利(现金支付部分)+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款;
l 2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费;
l 3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。
l 4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款; l 5、实发金额=应发款项(合计应发)-应扣合计。
l 第五十二条：离职员工薪酬支付
l 一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付： l (一)月薪制员工：
l 1、离职月工作日的基础工资(包括基础提成工资)按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。 l 2、年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发;年中离职的不计发。
l (二)年薪制员工：
l 1、离职月工作日的基础工资，按日计算;在职期间的绩效年薪，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。
l 2、超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发;在年中离职的不计发。
l 二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：
l (一)月薪制员工：
l 1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。
l 2、年度绩效奖和超额利润提成奖：
l 年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。
l (二)年薪制员工：
l 1、离职月工作日的基础工资，按日计发，在公司员工薪酬支付日付清。
l 2、在职期间的绩效年薪，仍按公司个人绩效考核办法计算，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提。
l 3、超额利润提成奖，在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计提，在年中离职的不计提。
l 4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内，支付时间限定在离职六个月后。因特殊情况，经集团公司董事长批准，支付时间可以提前。
l 如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。
l 三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知，员工应按集团公司《离职管理制度》办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬。
l 四、员工离职不按集团公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。
l 五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。
l 第五十三条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。
l 第五十四条：薪资异动核算
l 公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动，必须凭集团公司统一制作的《员工转正审批表》(见附件四)和《员工异动审批表》。
l 第五十五条：月工资发放审批流程
l 一、子公司员工月工资发放审批流程
l (一)实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司财务部审核提成总额，经财务部负责人签字后，送公司负责人批准签字，再送本公司办公室核算。
l (二)办公室工资核算责任人依据《个人月度绩效汇总表》、员工的基准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资;依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款;依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送办公室负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准
l (三)由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。
l (四)办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处，由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通后，发出文字整改通知，子公司务必在下月进行调整。 l 二、新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程
l 由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和《员工考勤汇总表》及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项，编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核，经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。
l 三、集团公司员工工资发放审批流程
l (一)由集团公司人力资源专员依据《考勤汇总表》、《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》，经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总裁批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。
l 第五十六条：员工工资发放与核算资料管理规范
l 一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。
l 二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存 l 三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人 l 四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。
l 第五十七条：薪酬支付日
l 公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。
八、结合企业应付职工薪酬制度管理再制定相关费用支出辅助制度
为加强公司对费用的管理和控制，使日常开支的各种费用纳入即定轨道，
使各项开支合理化、制度化，特制定本制度。
一、费用预算制度
1.董事长根据公司的发展规划，提出公司一定时期的总目标，并下达各机构指标;
2.各机构自行根据下达的指标编制本机构预算(含资金预算、成本预算、管理费用预算)， 编制的预算应在以收定支的前提下做到可控、符合实际、全面完整;
3.预算指标报财务总监、董事长，董事长召集有关人员讨论通过或驳回修改;
4.批准后的预算下达给各机构执行;
5.各机构应于次月5日之前将上月预算的执行情况报财务总监、董事长;
6.根据公司资金的实际情况，适时修改预算，以便更好的控制资金，避免公司陷入窘困;
7.财务部门核算、监督各项目预算执行情况，避免不必要的超支给公司带来不利影响。
二、费用报销的基本程序
1.每项经济活动发生后的三天内，由经办人将发票与单据分类进行粘贴，填制报销单;
2.单据交部门主管，由部门主管对费用的发生给予证明后交各机构负责人审批;
3.交财务部主管审核(审核重点：①预付及应付款项应与合同相核对，看是否与合同相一致。②该项费
用是否在预算范围之内，是否超支。③有关金额是否计算正确。)如经审核费用在预算范围之内且无超支，
可以批准报销付款。(各机构负责人发生的费用必须报财务总监审查签字)
4.单次金额超过限额(BBB超过150000元、CCC公司超过1000000元、DDD超过60000元、
采购单次金额超过1500000元)交财务总监审查签字后方可报销;
5.单次金额超过限额(BBB超过300000元、CCC公司超过2000000元、DDD超过100000元、
采购单次金额超过2000000元)经财务总监审核后交董事长审查签字后方可报销;
6.凡现金支付超过100000元、转账支付超过1500000元的事项，必须经财务总监审核后交董事长
签字后方可报销;
7.预算外的开支经财务总监审核后交董事长审查签字后方可报销;
8.有规律性报销如税金、养路费、车辆保险费等国家明文规定的开支，经各机构负责人审批后，
财务部门可受理。有明确制度规定的报销如业务招待费、差旅费、通讯费参照附件执行;工资性
支出应报财务总监审批后，财务可受理;
9. 费用报销必须是谁发生谁报销，严禁代报，对发生的代报费用财务部门应拒绝办理;
10.费用报销中报销人、审批人应坚持分权原则，对报销人、审批人为同一人签字的费用财务部门
应拒绝报销。
四、单笔支付金额在150000元以上(含150000元)，须至少提前一天通知财务部门，以便提前做好资金的 筹集和准备。
五、本制度附件与本制度具同等效力。
六、本制度自发布之日起执行，本制度解释权由财务部执行，修改权由财务部修订后报董事长审批后执行。
附件一：关于业务招待费的规定
一、业务招待费：包括因生产经营和业务的需要，用于招待相关人员而发生的接待费、餐费等费用;
二、业务招待费各机构内部应实行限额使用、不得超支的的原则;机构内部有关部门实行“先申请，后执行”的原则，申请时应说明招待客人的级别、人数、预算标准等;
三、各机构业务招待费的预算限额：各机构应结合本机构的实际情况按年度经营经营指标收入(不含折扣、折让)的1%为限额预算业务招待费并将其分解到各月(鉴于CCC公司于本年刚设立，其本年业务招待费的限额定于按经营指标收入的5%为限额;2xxx年1—6月按经营
指收入的2.5%为限额;2xxx年7月起按公司业务招待费的预算限额执行);各机构业务招待费限额中的20%由董事长使用;
四、业务招待费按董事长批准的预算规定的数额开支，由各机构负责人决定执行。各部门发生的招待费，由各机构负责人签字，财务部审查后报销。各机构业务招待费不可突破预算指标。预算外支出部分一律由各机构负责人以书面形式向财务总监、董事长汇报后，按董事长批示执行;
五、一般情况下，只有各机构负责人、招待事项所涉相关人员有权出面接待客户。如遇特殊情况：如各机构负责人、部门领导均不在的情况下，需经办人员接待的，应先向各机构负责人提出口头申请，经同意后方可接待;
六、业务招待费发生后，必须及时报账，并在业务招待费报销单(此单仅作内部核算使用,不对外)上注明接待理由、明确接待对象、时间、地点、参加人数、接待规格，否则财务人员有权拒绝报销;
七、财务部门应在每月底汇总各机构业务招待费发生明细表，报财务总监、董事长审阅;
八、各机构负责人对业务招待费使用的合理性、真实性承担责任。财务人员对费用标准的执行及票据的真实性承担连带责任。
附件二：个人借款的规定
为了规范公司借款管理制度，督促借款人及时还款，使公司会计报表反映的费用和利润精确，避免公司的资金损失和沉淀，特对借款作以下规定：
(一)借款条件公司员工为处理业务及采购时，经部门主管→各机构负责人→财务主管 (证明其前借款已归还，借款事由及金额是否在预算范围内)签批后，可暂向公司借款;
(二)借款原则1、借款实行“前清后借，前不清后不借”原则，特殊情况需经董事长批准后 方可借款。2、超预算借款、单次借款现金额超过50000元以上借款，需经董事长批准后方可借款;
(三)还款期限员工处理完业务后三天内(休息日顺延)必须到财务部门报销，冲抵借款，若超过三天还款报销，则每天按借款金额的1%计算罚息，从工资中扣缴;
(四)财务监督公司财务部门每月底根据员工欠款情况，列出明细报董事长、公司总经理、财务总监、各机构负责人，并发出催款通知书，通知借款人速到财务结算。逾期还款，按还款期限相关规定处理。
附件三：车辆费用报销的规定
为有效使用各种车辆，并使车辆费用报销统一合理化，特制定本规定。
1、对公司各机构管理人员的行政配车，在其工作期间的养路费、保险费由公司统一购买。
2、对公司各机构管理人员的行政配车，在其工作期间的燃油费采用按月据票限额报销、超额自理政策，除依照行政级别划分限额分别为：公司董事长、总经理： 1000.00元/月公
司副总经理：600.00元/月公司下属各机构总经理： 600.00元/月公司下属各机构主管级别人员： 350.00元/月
3、对公司各机构管理人员的行政配车，在成都市七区十二县内不报销过路费、停车洗车费。因公到成都市七区十二县以外的地、市、州出差，过路费、燃油费在出差后三日内到财务据实报销，如有罚款、超额报支，财务一律不予办理。
在车辆使用期间，日常的维修及养护费用由使用者承担。公司不定期对车辆使用情况进行检查。因使用者原因造成交通事故，其所有责任全部由使用者个人承担，公司只派遣相关人员协助办理相关保险索赔事宜，除此以外，公司不承担任何责任。
附件四：通讯费用报销的规定
公司对各级负责人移动电话话费采用按月补给政策，依照行政级别分别为：公司董事长、总经理：1000.00元/月公司副总经理： 600.00元/月公司下属各机构负责人： 600.00元/月公司下属各营销部门主管级别人员： 450.00元/月各级负责人每月按发票在额度内据实报销，超额自理。
附件五：差旅报销制度
一、公司领导、机构负责人、营销部门主管因公出差可以享受收音机普通舱位、火车软卧、轮船二等舱位，凡超过此标准乘坐者，超过部门自理;
二、其他人员因公出差可享受火车硬卧、轮船三等舱位，特殊情况越级乘坐者，须报相关负责人批准(各机构内部工作人员须报机构负责人、各机构负责人须报董事长)，方可乘坐。未经批准越级乘坐者，越标费用自理，未达到标准的，节约归己;
三、因公出差人员在目的地费用(住宿费、市内交通费、生活补贴费)均实行包干，其标准附后;
四、凡带车到外地出差，其包干费用减50元/天。出差时间在一天以上的，算头不算尾，扣减按一天计算;凡出差人员在外地发生业务招待费时，扣减发生当天的包干费用20元/天;
五、凡出差人员均须到办公室填写出差申请表，经分管负责人批准后方可出差。出差归来后，凭经过办公室核实出差天数的出差申请单据报销有关费用;
六、报销时，可享受包干标准费：包干费用(未扣除)中60%用于住宿，报销时须提供住宿发票(注明住宿人与住宿时间)，如发票金额达到包干费60%按包干费报销。未达到包干费的60%按包干标准给予结余部分80%补贴;
七、到外地学习、参加会议、凭会议通知报销，组织单位已收取含食宿的会议费或组织单位提供免费食宿的，不再报销生活补助费。费用中末包含食宿费用或组织单位未提供食宿的按规定包干标准报销;
八、因公出差人员，顺道(或绕道)控亲者，应事先提出申请。控亲期间不再给予补助，且发生的车船费、住宿费等自理;
九、到外国学习、谈判、考察的经董事长批准后按实予以报销;
十、因公出差期间发生的业务招待费，必须同交通费、食宿费用统一报销，凡单独报销者一律不报;
十一、各机构负责人副职按中层干部标准报销。差旅费包干标准表级别一般员工中层干部机构负责人副总以上领导备注一类地区 200 350 400 450 含：京、津、沪、藏、经济特区、直辖市(不含重庆)二类地区 180 310 350 400 含：淅江、江苏、山东、福建、广西、新疆、内蒙、广东 三类地区 150 270 310 350 省内地市 110 200 230 250 省内各县 80 160 200 220 附件六：费用开支中的处罚规定
一、凡在费用报销中有弄虚作假、虚报费用、以虚构业务报销费用等行为者，一经核实，除收缴所报费用金额外，按虚报金额的2倍给予罚款，并给予行政处分，情节严重者追究法律责任;对于审批签字同意报销的各机构负责人、部门领导给予同等处罚;
二、对于在费用报销中由于财务人员未坚持制度造成公司损失时按公司费用报销制度中财务人员的责任有关规定执行;
三、以上制度在执行过程中，如出现弄虚作假、虚报费用、违反制度的情况，给予以下处理：
1、给予当事人严重行政处理，收缴多余款项;
2、处以当事人应报销总额的60%以上的罚款;
3、审核人员由于审核不严造成损失的，应承担连带责任，处以不低于错报总额20%以上的罚款。
九：有关应付职工薪酬、个人所得税方面的筹划
九：相关应付职工薪酬账务核算若干实操案例
l 案例1：华宇公司2013年2月根据月缴纳工资计提社保基金，其中核定月缴费工资为214580元，其中基本生产车间甲产品发生薪酬费用为124500元，车间管理人员职工薪酬费用35080元，为在建工程发生职工薪酬费用27000元，行政管理部门人员职工薪酬28000元(基本养老保险基金比例单位20%、个人8%，基本医疗保险比例为单位6%，个人2%失业保险比例为单位2%，个人1%)。要求会计人员针对计提、代扣以及缴纳社保金的环节进行标准化账务处理
l 案例2：甲公司按照职工薪酬的10%比例提取缴存企业住房公积金，具体为，基本生产车间生产甲产品发生住房公积金4000元，车间管理人员发生住房公积金为1000元，为试制新产品抽调部分技术人员参与发生公积金3000元，行政管理部门人员发生公积金2000元根据以上经济活动，针对法定住房公积金计提及缴存进行标准化账务处理