人力资源三级管理师考试小抄
1、 2、
3、
4、 5、 6、 7、 8、 9、
一、简述人力资源规划的内容。
1、战略规划。即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。
3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容:
在企业企业中,每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所具备的,诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
45、 原则:
46、 (一)定员必须以企业生产经营目标为依据。 47、 (二)定员必须以精简、高效、节约为目标。
48、 1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应
有明确的分工和职责划分。
49、 (三)各类人员的比例关系要协调
50、 企业内人员的比例关系包括:直接生产人员和非直
接生产人员的比例关系;基本生产工人和辅助生产工人的比例关系;非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。
51、 (四)要做到人尽其才,人事相宜。
52、 (五)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。 53、 (六)定员标准应适时修订。 54、 五、说明企业定员的基本方法。 (一)按劳动效率定员
55、 是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算
定员人数。
56、 (二)按设备定员
57、 是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看
管定额,以及出勤率来计算定员人数。
58、 (三)按岗位定员
59、 是根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算
定员人数。
60、 (四)按比例定员
61、 按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例,来
计算某类人员的定员人数。
62、 (五)按组织机构、职责范围和业务分工定员 63、 主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。 64、 六、介绍企业定员的新方法。
65、 (一)运用数理统计方法对管理人员进行定员。 66、 (二)运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。 67、 (三)运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。 目标的重要手段。
111、 人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、
劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
112、 人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用
提供了保证。
113、 程序:
114、 1、制定控制标准;2、人力资源费用支出控制的实
施;3、差异的处理。
115、 第二章
116、 一、员工招聘渠道有哪些?简述各种员工招聘渠道
的特点。
117、 渠道: 118、 内部招募:(一)推荐法;(二)布告法;(三)档案
法。
119、 外部招募:(一)发布广告;(二)借助中介;1、人
才交流中心;2、招聘洽谈会;3、猎头公司。(三)校园招聘;(四)网络招聘;(五)熟人推荐。
120、 特点:
121、 内部招募:1、准确性高;2、适应较快;3、激励性
强;4、费用较低;5、在组织中造成一些矛盾,产生不利影响;6、容易抑制创新。
122、 外部招募:1、带来新思想和新方法;2、有利于招
聘一流人才;3、树立形象的作用;4、筛选难度大,时间长;5、进入角色慢;6、招募成本大;7、决策风险大;8、影响内部员工的积极性。
123、 二.选择招聘渠道的主要步骤
124、 1、分析单位招聘要求2、分析潜在应聘人员的特点
3、确定适合的招聘来源4、选择适合的招聘方法
125、 三、参加招聘会的主要程序
126、 1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准
备4.与协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、会后工作
127、 四、校园招聘方式应该注意的问题
128、 1、了解大学生就业方面的政策和规定2、有些大学
生脚踏两只船,单位应做签署协议确定双方责任、另外还要做好思想准备,留有备选名单3、注意学生180、 十、对过细的劳动分工进行改进
181、 1、扩大业务法2、充实业务法3、工作连贯法4、轮
换工作法、5小组工作法6、个人包干负责7、兼岗兼职法
182、 十一、简述员工配置的方法。
183、 以人为标准进行配置;以岗位为标准进行配置;以
双向选择为标准进行配置。
184、 十二、简述“5S”活动的内涵。
185、 整理。改善和增加作业面积;使现场无杂物,行道
通畅,提高工作效率;减少磕碰的机会,保障安全,提高质量;消除管理上的混放、混料等差错事故;有利于减少库存量,节约资金;改变作风,提高工作情绪。
186、 整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置
和摆放,即把要用的东西,按规定位置摆放整齐,并做好标识进行管理,以便用最快的速度取得所需之物,以最简捷的流程完成作业。
187、 清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。
188、 清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持,
使之制度化。
189、 素养。即教养,努力提高员工的素养,养成良好的
作业习惯,严格遵守行为规范,而不需要别人督促,不需要领导检查,这是“5S”活动的核心。
190、 十三、简述劳动环境优化内容。 191、 (一)照明与色彩;(二)噪声;(三)温度和湿度;
(四)绿化。
192、 十四、简述劳动轮班的组织形式。 193、 两班制;
194、 三班制;1、间断性三班制;2、连续性三班制 195、 四班制;1、“四八交叉”;2、四六工作制;3、五班
轮休制。
196、 十五、简述四班三运转和五班四运转的组织形式。 197、 四班三运转:
198、 也叫四三制,其轮休制是以八天为一个循环期,组
织四个轮班,实行早、中、夜三班轮流生产,保持设备连续生产不停,工人每八天轮休两天的轮班工10、 作用:
11、
1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 12、 程序:
13、 (一)准备阶段
14、 本阶段的具体任务是:了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。 15、 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。
16、
2、设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查的目的。(2)确定调查的对象和单位。(3)确定调查项目。(4)确定调查表格和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。
17、
3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
18、 4、根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。
19、
5、组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便取得岗位调查的经验。
20、 (二)调查阶段
21、 本阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。 22、 (三)总结分析阶段
23、 本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析,最后,再采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。 24、 三、岗位规范的主要内容
25、
1.岗位劳动规则(时间规则,组织规则,岗位规则,协作规则,行为规则)2.定员定额标准(编制定员标准,各岗位人员标准,时间定额标准,产量定额标准或双重定额标准)3岗位培训规范4岗位员工规范 26、 四.岗位规范的结构模式
27、
1、管理岗位知识能力规范(职责要求,知识要求,能力要求,经历要求)2、管理岗位培训规范(指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材)3、生产岗位技术业务规范(应知、应会、工作实力)4、生产岗位操作规范又叫生产岗位工作规范(岗位的职责个主要任务、各项任务的质量和数量要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协作配合程度)5其他种类的岗位规范(管理岗位考核规范、生产岗位考核规范) 28、 五、工作说明书的内容
29、
1.基本资料2.岗位职责3.监督与岗位关系4工作内容和要求5.工作权限6.劳动条件和环境7.工作时间8.资历.9.身体条件10心理品质要求11专业知识和技能要求12.绩效考评
30、 六、岗位规范与工作说明书的区别 31、 内容、主题、形式
32、 七、简述工作岗位设计的原则和方法。 33、 原则:
34、 1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则。因事设岗是设置岗位的基本原则。 35、 方法:
36、
(一)传统的方法研究技术,是运用调查研究的实证方法,对现行岗位活动的内容和步骤,进行全面系统的观察、记录和分析,找出其中不必要不合理的部分,寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括:1、程序分析(作业程序图、流程图、线图、人—机程序图、多作业程序图、操作人程序图)。2、动作研究(动作经济原理分为:人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计)。
37、
(二)现代工效学的方法,是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配,以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
38、
(三)其他可以借鉴的方法,对企业的岗位设计来说,除了上述可采用的两种方法之外,最具现实意义的是工业工程(功能具体表现为:规划、设计、评价、创新)所阐明的基本理论和基本方法。 39、 八、改进工作岗位设计的基本内容及意义
40、
(一)工作扩大化与丰富化(二)工作岗位的满负荷(三)岗位的工时制度(四)劳动环境的优化。1、劳动分工与协作的需要2提高生产效率增加产出的需要3劳动者在安全健康舒适的条件下从事劳动活动在生理上心理上的需要。要达到一个“位得其人,人尽其才,适材适所,人事相宜”的原则。
41、 九、人员编制按照性质和特点可以分为:行政编制、企业编制、军事编制。
42、 十、简述企业定员的作用、原则。 43、 作用:
44、
1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合 68、 (四)零基定员法。 69、 七、定员标准及分类
70、 分级:国家,行业,地方,企业。分类:按综合程
度(单项定员即详细定员,综合定员即概略定员)按具体形式(效率、设备、岗位、比例、职责分工)
71、 八、定员标准的总体编排
72、 1、概述(封面、目次、前言、首页)2、标准正文
(一般要素、技术要素)3、补充(附录、校注)
73、 一、制度化管理的特征
74、 1、在分工的基础上明确责任和权力,并将其制度化
2、按照岗位权力大小决定其在企业中的地位3、以文字形式规定岗位特征4、所有权和管理权分离5、管理人员的三个特征(因事设人的原则,每个管理者只负责特定的工作 拥有必要的权力 权力受到限制)6、管理者的职务是管理者的职业,忠于职守而不是终于某个人。
75、 二、制度化管理的优点
76、 1、个人与权力相分离2、以理性分析为基础3、适
合现代大型企业组织的需要
77、 三、制度规范的类型 78、 1、企业基本制度(“宪法”)2、管理制度3、技术规
范4、业务规范5、行为规范
79、 七、分析人力资源管理制度体系的特点与构成。 80、 特点:
81、 (一)企业人力资源管理制度体现了人力资源管理
的基本职能。
82、 1、录用。2、保持。3、发展。4、考评。5、调整。 83、 (二)企业人力资源管理制度体现了物质存在与精
神意识的统一。
84、 构成:
85、 企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度
和员工管理制度两方面入手,进行规划设计,属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括:组织机构和设置调整的规定;工作岗位分析与评价工作的规定;岗位设置和人员费用预算的规定;对内对外人员招聘的规定;员工绩效管理的规定;人员培训与开发的规定;薪酬福利规定;劳动保护用品与安全事故处理的规定;职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主包括:工作时间的规定;考勤规定;休假规定;年休假的规定;女工劳动保护与计划生育规定;员工奖惩规定;员工差旅费管理规定;员工佩戴胸卡的规定;员工因私出境规定;员工内部沟通渠道的规定;员工合理化建议的规定;员工越级投诉的规定;员工满意度调查的规定等。
86、 八、简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步
骤。
87、 原则:
88、 (一)共同发展原则 89、 (二)适合企业特点 90、 (三)学习与创新并重 91、 (四)符合法律规定
92、 (五)与集体合同协调一致 93、 (六)保持动态性 94、 要求:
95、 (1)从企业具体情况出发;(2)满足企业的实际需
要;(3)符合法律和道德规范;(4)注重系统性和配套性;(5)保持合理性和先进性。
96、 步骤:
97、 (一)提出人力资源管理制度草案 98、 (二)广泛征求意见,认真组织讨论。 99、 (三)逐步修改调整、充实完善。
100、 九、简述人力资源费用审核的要求、方法与程序。 101、 要求:确保人力资源费用的合理性、准确性、可比
性
102、 方法:
103、 在审核费用时,首先要认真分析人力资源管理各方
面活动及其过程,然后确定在这些活动及其过程中,都需要哪些资源、多少资源给予支持(如人力资源、财务资源、物质资源)。这些费用预算与执行的原则是“分头预算,总体控制,个案执行”,公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握,项目之间根据余缺,在经济批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用,按使用部门进行控制,避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。
104、 程序:
105、 在审核下一年度的人工成本预算时,首先要检查项
目是否齐全,尤其是那些子项目。在审核时,必须保证这些项目齐全完整,注意国家有关政策的变化,是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时,可能会涉及人员费用的增减问题,在审核费用预算时应使其得到充分体现,以获得资金上的支持。总之,工资项目和基金项目必须严格加以区别,不能混淆。
106、 在审核费用预算时,应当关注国家有关规定和发放
标准的新变化,特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目,以保证在人力资源费用预算中得以体现。
107、 这些费用预算与执行的原则“分头预算、总体控制。
个案执行”
108、 十、简述人力资源费用控制的作用与程序。 109、 作用:
110、 人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利
益,使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本的职业指导,纠正他们对自己能力估计过高的评价4.、对学生感兴趣的问题做好准备
129、 五、采用招聘洽谈会应注意的问题
130、 1、了解招聘会的档次2面向的对象3、组织者4信
息宣传
131、 二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些? 132、 方法:
133、 筛选简历的方法(一)分析简历结构;(二)审察简
历的客观内容;(三)判断是否符合岗位技术或经验要求;(四)审查简历中的逻辑性;(五)对简历的整体印象。
134、 筛选申请表的方
135、 (一)判断应聘者的态度;(二)关注与职业相关的
问题;(三)注明可疑之处。
136、 五。提高笔试的有效性应注意的问题
137、 1、命题是否恰当2、确定评阅计分规则3、阅卷关
键是要客观、公正、不徇私情。
138、 六、面试的方法
139、 1初步面试、诊断面试 140、 2结构化、非结构化
141、 六、简述面试的基本步骤。 142、 (一)面试前的准备阶段;(二)面试开始阶段;(三)
正式面试阶段;(四)结束面试阶段;(五)面试评价阶段。
143、 七、简述面试提问的技巧。 144、 (一)开放式提问;(二)封闭式提问;(三)清单
式提问;(四)假设式提问;(五)重复式提问;(六)确认式提问;(七)举例式提问。
145、 八、面试提问时应该注意的问题
146、 1、尽量避免提出引导性的问题2、有意提一些自相
矛盾的问题3、了解应聘者的求职动机4、提问应该语言简洁直截了当、有疑问马上提出,并做好记录,不要打断应聘者讲话5、注意观察非语言行为。
147、 五、简述心理测试的定义和分类。
148、 定义:是指在控制的情景下向应试者提供一组标准
化的刺激,引起的反应作为代表行为的样本,从而对个人行为作出评价的方法。它采用一系列手段,将人的某些心理特征数量化、来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异。
149、 一、人格测试;二、兴趣测试;三、能力测试;1、
普通能力倾向测试;2、特殊职业能力测试;3、心理运动机能测试。四、情境模拟测试法。
150、 六、采用心理测试应注意的问题
151、 1、对应聘者的隐私加以保护2、有严格的程序3、
测试结果不能作为唯一的评定依据。
152、 六、简述情景模拟法的分类。
153、 1、语言表达能力测试;2、组织能力测试;3、事务
处理能力测试。
154、 最常用的情景模拟方法:公文处理模拟法、无领导
小组讨论法
155、 七、简述员工录用决策策略的分类。
156、 一、多重淘汰式;二、补偿式;三、结合式。 157、 八、作出最终录用决策时应注意的问题
158、 1、尽量采用全面衡量的方法2、减少作出录用决策
的人员3、不能求全责备
159、 八、简述如何进行员工招聘的评估。 160、 成本效益评估:(一)招聘成本;(二)成本效用评
估;(三)招聘收益成本比。
161、 数量与质量评估:(一)数量评估;(二)质量评估。 162、 信度与效度评估:(一)信度评估(稳定系数、等值
系数、内在一致性系数);(二)效度评估(预测效度。内容效度、同侧效度)。
163、 公式:招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数;总
成本效用=录用人数/招聘总成本;招募成本效用=应聘人数/招募期间费用;选拔成本效用=培训中人数/选拔期间费用;人员录用效用=真实录用的人数/录用期间费用;招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。
164、 录用比=录用人数/应聘人数;招聘完成比=录用人数
/计划招聘人数;应聘比=应聘人数/计划招聘人数
165、 八、人员配置的原理
166、 1、要素有用原理2、能为对应3、互补增值4、动态
适应5、弹性冗余
167、 九、简述劳动分工的内容与原则。 168、 内容:
169、 1、职能分工;2、专业(工种)分工;3、技术分工。 170、 原则:
171、 1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;2、
把不同的工艺阶段和工种分开;3、把准备性工作和执行性工作分开;4、把基本工作和辅助工作分开;5、把技术高低不同的工作分开;6、防止劳动分工过细带来的消极影响。
172、 十、简述劳动协作的内容、要求与形式。 173、 内容:
174、 企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业
组的组织之外,还应当搞好车间一级的协作。
175、 要求:
176、 尽可能地固定各种协作关系,并在企业管理制度中,
对协作关系的建立、变更,解除的程序、方法,审批权限等内容作出严格的规定。
177、 实行经济合同制。
178、 全面加强计划、财务、劳动人事等项管理,借用各
种经济杠杆和行政手段,保证协作关系的实现。
179、 形式:简单协作和复杂协作 作制度。
199、 也可安排工作三天休息一天,或工作九天休息三天,
从循环期上看,可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周40小时的工时制度下,企业采用本轮班方法时,每个月需要安排一个公休日。
200、 五班四运转:
201、 即五班轮休制,它是员工每工作十天轮休两天的轮
班制度。
202、 以十天为一个循环期,组织五个轮班,实行早、中、
夜三班轮流生产,保持设备连续生产不停,并每天安排一个副班,按照白天的正常时间上班,负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。
203、 十六、简述劳务外派与引进的程序。 204、 个人填写《劳务人员申请表》,进行预约登记。 205、 外派公司负责安排雇主面试劳务人员,或将申请人
留存的个人资料推荐给雇主挑选。
206、 外派公司与雇主签订《劳务合同》,并由雇主对录用
人员发邀请函。
207、 录用人员递交办理手续所需的有关资料。 208、 劳务人员接受出境培训。
209、 劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》
《预防接种证书》。
210、 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。211、 十七、简述劳务外派与引进的管理。 212、 劳务外派的管理:
213、 (一)外派劳务项目的审查;(二)外派劳务人员的
挑选;(三)外派劳务人员的培训。
214、 劳务引进的管理:
215、 聘用外国人的审批;1、拟用的外国人履历证明;2、
聘用意向书;3、拟聘用外国人原因的报告;4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明;5、拟聘用外国人健康状况证明;6、法律、法规规定的其他文件。
216、 聘用外国人就业的基本条件;1、年满18周岁,身
体健康;2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历;3、无犯罪记录;4、有确定的聘用单位;5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。
217、 入境后的工作。1、申请就业证;2、申请居留证。 218、
219、 第三章
220、 一、培训需求的作用
221、 1、有利于找出差距确立培训目标2、找出解决问题
的方法3、进行前瞻性预测分析4、进行培训成本预算5、促进企业各方达成共识
222、 二.培训需求分析的内容
223、 1层次分析(战略、组织、个人)2培训需求对象分
析(新员工主要采用任务分析法、在职员工采用抽样绩效分析)3、阶段分析(目前、未来)
224、 三、培训需求分析的实施程序
225、 (一)准备工作包括1建立员工培训档案2与各部
门人员保持密切联系3向主管领导及时反映情况4准备培训需求调查
226、 (二)制定培训需求调查计划1、培训需求调查工作
的行动方法2、确定培训需求调查工作的目标3、选择调查方法4、确定内容
227、 (三)实施培训需求调查工作1、提出培训需求动议
或意愿2、调查申报汇总需求动议3、分析培训需求4汇总培训需求意见,确定培训需求
228、 (四)分析与输出培训需求结果
229、 1、对培训需求信息进行归类整理2、进行分析总结
3、撰写培训需求分析报告
230、 一、培训需求信息的收集方法?
231、 (一)面谈法;是一种非常有效的信息收集方法,
培训者与培训对象之间面对面进行交流,充分了解相关信息
232、 (二)重点团队分析法;指在培训对象中选出一批
熟悉问题的员工作为代表参加讨论,以调查培训需求信息
233、 (三)工作任务分析法;以工作说明书、工作规范、
工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比,判定员工要完成工作任务的差距所在。
234、 (四)观察法;指培训者亲自到员工身边了解员工
的具体情况,通过与员工在一起工作,观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难,搜集培训需求信息的方法。
235、 (五)调查问卷。
236、 二、培训需求分析的模型
237、 1、循环评价模型2、全面性任务分析模型3、绩效
差距分析(1、发现问题2预先分析问题3需求分析阶段)4、前瞻性培训需求分析
238、 二、简述需求分析的基本工作程序。
239、 做好培训前期的准备工作;1、建立员工背景档案;
2、同各部门人员保持密切联系;3、向主管领导反映情况;4、准备培训需求调查。
240、 制定培训需求调查计划;1、培训需求调查工作的行
动计划;2、确定培训需求调查工作的目标;3、选择合适的培训需求调查方法;4、确定培训需求调查的内容。
241、 实施培训需求调查工作;1、提出培训需求动议和愿
望;2、调查、申报、汇总需求动议;3、分析培训需求;4、汇总培训需求意见,确认培训需求。
1
242、 分析与输出培训需求结果;1、对培训需求调查信息
进行归类、整理;2、对培训需求进行分析、总结;3、撰写培训需求分析报告。
243、 三、如何运用绩效差距模型进行培训需求分析? 244、 1、发现问题阶段;理想绩效与实际绩效之间的差距
的一个指标是需要培训来改善的地方
245、 2、预先分析阶段;对问题进行预先的分析与直觉判
断及应用何种工具收集资料
246、 3、需求分析阶段。任务是寻找绩效差距,包括对目
前的绩效和未来的绩效。
247、 四、简述培训规划的主要内容。
248、 (一)培训项目的确定;按培训的优先顺序,目标
群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程
249、 (二)培训内容的开发;坚持“满足需求,突出重
点,立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质”的基本原则
250、 (三)实施过程的设计;合理安排培训进度与各个
学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间,形成培训进度表;培训环境尽量与工作环境相一致。
251、 (四)评估手段的选择;考核培训的成败和对效果
进行评估
252、 (五)培训资源的筹备;包括对人、财、物、时间、
空间和信息的筹备与使用
253、 (六)培训成本的预算。
254、 五、简述制定员工培训计划的步骤和方法。 255、 (一)培训需求分析;
256、 方法:需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观
的定量分析之间的各种方法。
257、 (二)工作说明;
258、 方法:工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际
工作,收集熟练工自己的介绍等间接资料。
259、 (三)任务分析;
260、 方法:一种方法是列出工作人员在工作中的实际表
现,进而对它们进行分类,并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动,302、 培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性(设
备、花销、场地、时间等)。
303、 直接传授型培训法,适用于知识类培训 304、 (一)讲授法;(二)专题讲座法;(三)研讨法。 305、 实践型培训法,适用于掌握技能为目的的培训 306、 (一)工作指导法;(二)工作轮换法;(三)特别
任务法;(四)个别指导法。
307、 参与型培训法,调动培训对象的积极性 308、 (一)自学;(二)案例研究法;1、案例分析法;2、
事件处理法。(三)头脑风暴法;(四)模拟训练法;(五)敏感性训练法;(六)管理者训练。
309、 态度型培训法,针对行为调整和行为训练 310、 (一)角色扮演法;(二)拓展训练法;1、场地拓
展训练;2、野外拓展训练。
311、 科技时代的培训方式 312、 (一)网上培训;(二)虚拟培训。
313、 六、其他方法。如函授、业余进修、开展读书活动、
参观访问。
314、 九、案例分析发的操作程序
315、 1、培训前的准备工作2、介绍工作3、案例讨论4
分析总结5案例编写
316、 十、事件处理法的基本程序 317、 准备阶段:
318、 1、指导员确定培训对象及人数2.确定议题的大致范
围3、要求每位学员根据议题制作个人亲历案例4、分组(5-6人)5、确定会议地点和时间6、应该具备的知识
319、 实施阶段。。。。实施要点(1、议题范围不宜过窄2、
5W2H(how and how much)原则)3、控制时间4、在讨论学到什么时多花一点时间
320、 十、企业培训制度的构成
321、 培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培
训考核评估制度、培训奖惩制度、风险管理制度、培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度
322、 十、简述培训制度的内容及各项培训管理制度起草
381、 1、重视考评者绩效管理能力的开发;2、被考评者
的绩效开发;3、绩效管理系统的开发;4、企业组织的绩效开发。
382、 三、为了绩效管理系统的有效运行,应当采取哪些
具体措施?
383、 为了保证绩效管理系统系统运行的有效性,各级主
管应当掌握绩效面谈、绩效改进,以及解决冲突的策略和方法
384、 (一)提高绩效面谈质量的措施与方法 385、 1、绩效面谈的准备工作:(1)拟定面谈计划,明确
面谈的主题,预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。(2)收集各种与绩效有关的信息资料。
386、 2、提高绩效面谈有效性的具体措施:(1)有效的信
息反馈应具有针对性。(2)有效的信息反馈应具有真实性(3)有效的信息反馈应具有及时性(4)有效的信息反馈应具有主动性(5)有效的信息反馈应具有适应性。
387、 (二)绩效改进的方法与策略 388、 1、分析工作绩效的差距与原因:(1)分析工作绩效
的差距A、目标比较法;B、水平比较法;C、横向比较法(2)查明产生差距的原因
389、 2、制定改进工作绩效的策略(1)预防性策略与制
止性策略(2)正向激励策略与负向激励策略(3)组织变革策略与人事调整策略
390、 3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法(1)员工自
我矛盾(2)主管自我矛盾(3)组织目标矛盾
391、 四、说明绩效面谈的种类,以及提高绩效面谈质量
的措施与方法。
392、 按具体内容可分为:
393、 绩效计划面谈;2、绩效指导面谈;3、绩效考评面
谈;4、绩效总结面谈。
394、 按具体过程及特点可分为:
395、 1、单向劝导式面谈;2、双向倾听式面谈;3、解决
问题式面谈;4、综合式绩效面谈。
396、 措施与方法:
435、 436、
437、 438、 439、 440、 441、
442、 443、
444、 445、 446、 447、 448、 449、
行为发生的频率考评员工,可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。 4、加权选择量表法
加权选择量表法具有打分容易,核算简单,便于反馈等优点,其主要缺点是适用范围小,采用本方法时,需要根据具体岗位的工作内容,设计不同内容的加权选择考评量表。 (三)结果导向型考评方法
1、目标管理法 2、绩效标准法 3、直接指标法4、成绩记录法 特点:
1、目标管理法
目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容,结果易于观测,所以很少出现评价失误,也适合对员工提供建议,进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此,员工工作积极性大为提高,增强了责任心和事业心。但是,目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标,因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据。 2、绩效标准法
本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向,对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力,需要较高的管理成本。 3、直接指标法
本法简单易行,能节省人力物力和管理成本,运用本方法时,需要加强企业基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线人员的统计工作。 4、成绩记录法
本法需要从外部请来专家参与评估,因此,人力、物力耗费较高,耗费时间也很长。
八、应用各种考评方法时,可以采用哪些有效措施和方法,防止和控制可能出现的各种偏差问题。 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提,明确绩效管然后进行分类和分析其技术构成。
261、 (四)排序;
262、 方法:排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。
任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系,这些是排序的基本依据。基于这些联系,再考虑到其他一些因素(如费用、后勤等),排序就能完成。
263、 (五)陈述目标;
264、 方法:设计者依靠工作说明的结果进行转换,就成
了目标。
265、 (六)设计测验; 266、 方法:测试学
267、 (七)制定培训策略;
268、 方法:设计者回顾前几个步骤的结果,分析必须适
应的问题环境。培训策略就要适应这些条件,最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。
269、 (八)设计培训内容;
270、 方法:通常的方法是根据工作要求确定培训内容的
性质和类型,然后对这些内容进行分析,将其分解成一个个细节,并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序,再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。
271、 (九)实验。
272、 方法:实验的对象要从将要参加培训的学员集体中
选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。
273、 五、培训前对培训师的要求
274、 1、做好准备工作2、员工分组3、对培训者指南中
提到的资料进行检查、取舍
275、 六、培训师的培训与开发
276、 1、授课技巧2教学工具的使用3、教学内容4、教
学效果的评估5、教师培训与教学效果评估的意义。
277、 六、简述培训课程的实施与管理工作的三个阶段。 278、 前期准备工作
279、 1、确认并通知参加培训的学员。2、培训后勤准备。
3、确认培训时间。4、相关资料的准备。5、确认理想的培训师。
280、 培训实施阶段
281、 1、课前工作。2、培训开始的工作。3、培训器材的
维护、保管。4、知识或技能的传授。5、对学习进行回顾和评估。
282、 培训后的工作
283、 1、向培训师致谢;2、作问卷调查;3、颁发结业证
书;4、清理、检查设备;5、培训效果评估。
284、 七、简述培训效果的信息种类及评估指标。 285、 种类:
286、 (一)培训及时性信息;(二)培训目的设定合理与
否的信息;(三)培训内容设置方面的信息;(四)教材选用与编辑方面的信息;(五)教师选定方面的信息;(六)培训时间选定方面的信息;(七)培训场地选定方面的信息;(八)受训群体选定方面的信息;(九)培训形式选择方面的信息;(十)培训组织与管理方面的信息。
287、 评估指标:
288、 1、认知成果;2、技能成果;3、情感成果;4、绩
效成果;5、投资回报率。
289、 八、简述培训效果跟踪与监控的程序和方法。 290、 (一)培训前对培训效果的跟踪与反馈;(二)培训
中对培训效果的跟踪与反馈;1、受训者与培训内容的相关性;2、受训者对培训项目的认知程度;3、培训内容;4、培训的进度和中间效果;5、培训环境;6、培训机构和培训人员。(三)培训效果评估;(四)培训效率评估。
291、 九、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理
准备工作培训的内容,选择培训方法。
292、 (一)确定培训活动的领域;
293、 对企业培训的领域进行整理和分类,并把他们与培
训课程相对照,研究选择适当的培训方法和技巧,以适应培训目标所设定的领域。
294、 (二)分析培训方法的适用性;1与基础理论知识教
育培训相适应的培训方法(讲义法、项目指导法、演绎法、参观)2解决问题能力(案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法)3创造性培训(头脑风暴法、形象训练法、等价变换法)4、技能(实习、练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练法)5、态度价值观及陶冶人格情操(面谈法,集体讨论法,集体决策法,角色扮演、悟性训练、管理方格理论)6、基本能力的开发(自我开发的支持、将集中培训运用在工作中的跟踪培训)
295、 培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手
段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应,同时,它的选择必须符合培训对象的要求。
296、 (三)根据培训要求优选培训方法。
297、 应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象,
选择适当的培训方法。
298、 保证培训方法的选择要有针对性,即针对具体的工
作任务来选择。
299、 保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。
300、 保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分
享受训者群体特征可使用(1)学员构成(2)工作可离度(3)工作压力三个参数。
301、 培训方式方法要与企业的培训文化相适应。 的要求
323、 内容:
324、 1、制定企业员工培训制度的依据;2、实施企业员
工培训的目的或宗旨;3、企业员工培训制度实施办法;4、企业培训制度的核准与施行;5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。
325、 要求:
326、 (一)培训制度的战略性;培训本身要从战略的角
度出发,以战略的眼光去组织培训,不能只局限于某个培训项目
327、 (二)培训制度的长期性;培训是一种人力资本投
资活动,具有长期性和持久性
328、 (三)培训制度的适用性。针对培训过程中出现的
问题,保证在具体的实施过程中可以照章办事。
329、 各项制度:
330、 (一)培训服务制度;
331、 包括培训服务条款和协约条款两部分 332、 培训服务条款
333、 1员工正式参加培训前,根据个人和组织需要向培训
管理部门或部门经理提出的申请
334、 2、在培训申请被批准后履行的培训服务协议签订手
续
335、 3、培训服务协议签订后方可参加培训 336、 协约条款
337、 1、参加培训的申请人
338、 2、参加培训的项目和目的
339、 3、参加培训的时间、地点、费用和形式 340、 4、参加培训后达到的技术或能力水平 341、 5、参加培训后在企业服务的时间和岗位 342、 6、参加培训后如果出现违约的补偿 343、 7、部门经理人员的意见
344、 8、参加人与培训批准人的有效法律签署 345、 (二)入职培训制度;
346、 1、培训的意义和目的;2、需要参加人员的界定;3、
特殊情况下不能参加培训的解决措施
347、 4、入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织
者) 5、入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核)
348、 6、入职培训的方法 349、 (三)培训激励制度;
350、 1、完善的岗位任职资格要求
351、 2、公平公正客观的业绩考核标准 352、 3、公平的晋升规定
353、 4、以能力和业绩为导向的分配原则 354、 (四)培训考核评估制度;
355、 1、被考核一语道破估的对象;2、考核评估的执行
组织;3、考核的标准区分;4、考核的主要方式
356、 5、考核的评分标准;6、考核结果的确认7、考核结
果的备案 8、考核结果的使用
357、 (五)培训奖惩制度;
358、 1、制度制定的目的;2、制度执行组织和程序;3、
奖惩对象说明;4、奖惩标准;5奖惩的执行方式
359、 (六)培训风险管理制度。
360、 1、企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系 361、 2、根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训
合同,从而明确双方的权利义务和违约责任
362、 3、培训前,企业要与受训者签订培训合同,明确企
业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限。保密协议和违约补偿等相关事项
363、 4、根据“利益获得原则”请投资谁受益,投资与受
益成正比关系,考虑培训成本的分摊与补偿。
364、 第四章
365、 一、说明绩效管理系统设计的基本内容。
366、 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩
效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
367、 二、说明企业绩效管理包含哪五个具体阶段,每个
阶段的工作内容和实施要点。
368、 准备阶段
369、 明确绩效管理的对象,以及各个管理层级的关系。 370、 根据绩效考评的对象,正确的选择考评方法。
371、 根据考评的具体方法,提出企业各类人员的绩效考
评要素(指标)和标准体系。
372、 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。 373、 实施阶段
374、 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。目标第
一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五。
375、 收集信息并注意资料的积累。 376、 考评阶段
377、 1、考评的准确性;2、考评的公正性(公司员工绩
效评审系统、申诉系统);3、考评结果的反馈方式;4、考评使用表格的再检验(考性指标相关性检验、准确性检验、复杂简易程度检验);5、考评方法的再审核。
378、 总结阶段
379、 1、对企业绩效管理系统的全面诊断(对企业绩效管
理制度2体系3对绩效考评指标和标准体系的诊断4对考评者全面全过程的额诊断5对被考评者全面全过程的额诊断);2、各个单位主管应承担的责任(召开月季或季度绩效管理总结会,召开年度绩效管理总结会);3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。
380、 应用开发阶段 397、 1、有效的信息反馈具有针对性;2、有效的信息反
馈具有真实性;3、有效的信息反馈具有及时性;4、有效的信息反馈具有主动性;5、有效的信息反馈具有适应性。
398、 五、说明改进员工绩效的具体程序和策略。 399、 分析工作绩效的差距与原因
400、 分析工作绩效的差距(1)目标比较法(2)水平比
较法(3)横向比较法
401、 查明产生差距的原因
402、 外部环境:资源、市场、客户、对手、机遇、挑战 403、 内部因素:资源、组织、文化、人力资源制度
404、 个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅
历
405、 心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、
认识论
406、 制定改进工作绩效的策略
407、 1、预防性策略与制止性策略;2、正向激励策略与
负向激励策略;3、组织变革策略与人事调整策略。
408、 五、绩效管理中的矛盾冲突以及解决方法
409、 矛盾包括:员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目
标矛盾、
410、 化解矛盾的方法:1、在绩效面谈中应做到以行为为
导向,以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段,本着以理服人的态度与下属进行沟通交流2在技校考评中,将过去、当前以及今后可能的目标适当分开3适当放下权限,鼓励下属参与
411、 六、为检查和评估企业绩效管理系统的有效性采用
以下以下几种方法:1座谈法2问卷调查法3查看工作记录法4总体评价法(1、总体的功能分析、结构分析、方法分析、信息分析、结果分析)
412、 六、说明绩效管理的考评类型及其特点。
413、 类型:品质主导型、行为主导型、效果主导型 414、 特点:
415、 品质主导型:采用特征性效标,以考评员工的潜质
为主,考评操作性及其信度和效度较差。
416、 行为主导型:采用行为性效标,以考评员工的工作
行为为主,考评的标准较容易确定,操作性较强。
417、 效果主导型:采用结果性效标,以考评员工或组织
工作效果为主,只重工作业绩,而不是过程,故考评的标准较容易确定,操作性较强。
418、 七、说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点,
在应用中应注意的问题。
419、 (一)行为导向型主观考评方法
420、 1、排列法2、选择排列法3、成对比较法4、强制分
布法
421、 特点:
422、 1、排列法:简单易行,花费时间少,能使考评者在
预定的范围内组织考评并将下属进行排序,从而减少考评结果过宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较,不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较,因此具有一定的局限性,不能用于比较不同部门的员工,个人取得的业绩相近时很难进行排列,也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。
423、 2、选择排列法:不仅上级可以直接完成排序工作,
还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。
424、 成对比较法:能够发现员工在哪些方面出色,哪些
方面存在明显的不足,在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。
425、 强制分布法:可以避免考评者过分严厉或过分宽容
的情况发生,克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
426、 (二)行为导向型客观考评方法
427、 1、关键事件法2、行为锚定等级评定法 3、行为观
察法 4、加权选择量表法
428、 特点:
429、 1、关键事件法
430、 对事不对人,以事实为依据,考评者不仅要注重对
行为本身的评价,还要考虑行为的情境,可以用来向员工提供明确的信息,使他们知道自己在哪些方面做得比较好,而又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为,而不是他的品质和个性特征,如忠诚性、亲和力、果断性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度,其特点是为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现,而是一年内整体表现,具有较大的时间跨度,可以贯穿考评期的始终;以事实为根据,保存了动态的关键事件记录,可以全面了解下属是如何消除不良绩效,如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力;能做定性分析,不能作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在员工之间进行比较。
431、 2、行为锚定等级评定法
432、 设计和实施费用高,比许多考评方法费时费力,主
要有(1)对员工绩效的考量更加精确。(2)绩效考评标准更加明确。(3)具有良好的反馈功能。(4)具有良好的连贯性和较高的信度。(5)考评的维度清晰。
433、 3、行为观察法
434、 行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可
比,以及不能区分工作行为重要性的缺点,但是编制一份行为观察量表较为费时费力,同时,完全从
理的重要意义和作用,制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。
450、
从企业单位的客观环境和生产经营条件出发,根据企业的生产类型和特点,充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征,选择恰当的考评工具和方法。
451、 绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上,尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。 452、 为避免个人偏见等错误,可以采用360度的考评方式,由多个考评者一起来参与,由较多的考评者参与。
453、 定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。 454、 重视绩效考评过程中各个环节的管理。 455、
456、 第五章
457、 一、简述工作岗位评价的原则、功能和步骤。 458、 原则:
459、 工作岗位评价中评价的是岗位,而不是岗位中的员工。
460、 让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来,以便他们认同工作岗位评价的结果。 461、 工作岗位评价的结果应该公开。 462、 功能:
463、 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
464、
对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限大小,所需要的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。
465、 使单位内各个岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
466、 系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 467、 步骤:
468、 按岗位的工作性质,先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。
469、 收集有关岗位的各种信息。
470、 建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组,培训有关的评价人员。
471、 制定出工作岗位评价的总体计划,并提出具体的行动方案或实施细则。
472、 找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标,列出细目清单,并对有关指标作出说明。473、 通过评价专家小组的集体讨论,构建工作岗位评价的指标体系,规定统一的衡量评比标准,设计有关调查问卷和测量评比的量表。 474、 先抓几个重要岗位进行试点。
475、 全面落实工作岗位评价计划,按照预定方案,逐步组织实施。
476、 最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书,提货给有关部门。
477、 10、对工作岗位评价工作进行全面总结。
478、 二、简述工作岗位评价要素的分类,以及工作岗位评价指标的构成。 479、 分类:
480、
1、主要因素,即高度相关的要素;2、一般因素,即中度相关的要素;3、次要因素,即低度相关的要素;4、极次要因素,即相关程度极低或无相关的要素。
481、 指标的构成:
482、 1、劳动责任要素;2、劳动技能要素;3、劳动强度要素;4、劳动环境要素;5、社会心理要素。
483、 三、简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则。484、 1、少而精的原则;2、界限清晰便于测量的原则;3、综合性原则;4、可比性原则。
485、 四、简述人工成本的概念、构成和影响因素。
486、
概念:也称用人费(人工费)或人事费用,是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。 487、 影响因素: 488、 (一)企业的支付能力;(二)员工的生计费用;(三)工资的市场行情。
489、 五、简述人工成本核算的意义,并介绍人工成本核算的程序和方法。 490、 意义:
491、
通过人工成本核算,企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价,可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向,及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出,改善费用支出结构,节约成本,降低产品价格,提高市场竞争力。
492、 通过人工成本核算,企业可寻找合适的人工成本的投入产出点,达到既能以最小的投入换取最大的经济效益,又能调动员工积极性的目的。 493、 程序和方法:
494、 (一)核算人工成本的基本指标
495、
1、企业从业人员平均人数;2、企业从业人员年人均工作时数;3、企业销售收入(营业收入);4、企业增加值(纯收入);5、企业利润总额;6、企业成本(费用)总额;7、企业人工成本总额。 496、 六、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些?
497、
(1)根据员工定级、入级规定,根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级;
2
498、 (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工
资、能力工资、奖金;
499、 (3)如果出现某员工薪酬等级降低,原来的工资水
平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平,但薪酬等级按调整后的确定;
500、 (4)如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后的
薪酬水平比原有的低,则应分析原因,以便重新调整方案;
501、 (5)汇集测算中出现的问题,供上级参考,以便对
调整方案进行完善。
502、 七、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些? 503、 影响员工个人薪酬水平的因素: 504、 (1)劳动绩效
505、 (2)职务(或岗位) 506、 (3)综合素质与技能 507、 (4)工作条件 508、 (5)年龄与工龄
509、 影响企业整体薪酬水平的因素: 510、 (1)生活费用与物价水平 511、 (2)企业工资支付能力 512、 (3)地区和行业工资水平 513、 (4)劳动力市场供求状况 514、 (5)产品的需求弹性 515、 (6)工会的力量 516、 (7)企业的薪酬策略 517、 一、薪酬管理的基本原则
518、 对外具有竞争性,对内具有公平性;对员工具有激
励性,对成本具有控制性
519、 二、企业薪酬制度的基本要求 520、 1.体现保障、激励和调节三大职能2体现劳动三种形
570、 571、 572、 573、 574、 575、 576、 577、 578、 579、 580、 581、 582、 583、 584、 585、 586、 587、 的一般劳动条件,为劳动关系的各个方面设立具体标准,并作为单个劳动合同的基础和指导原则;劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。 法律效力不同:集体合同规定企业的最低劳动标准,凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效,故集体合同的法律效力高于劳动合同。 二、工资支付应遵循哪些原则 工资支付的一般规则为:
货币支付,工资应当以法定货币支付,不得以实物、有价证券替代;
直接支付,工资应支付给劳动者本人,用人单位可委托银行代发工资,但需书面记录并传递领取者的相关资料; 按时支付; 全额支付。
一、劳动法律关系的调整方式7种:
劳动法律法规,其特点是体现了国家意志
劳动合同,其特点是体现了用人单位与劳动者双方的意志
集体合同,其特点是体现了用人单位或用人单位代表与劳动者或工会代表双方的意志
民主管理制度,其特点是职工参加由工会组织的职工代表大会,劳动法第8条有规定
企业内部劳动规则,劳动法第4条有规定,企业需不断完善规章制度,以保障劳动者的合法权益
劳动争议处理制度,主要有调解(其特点是群众性、自治性、非强制性)和司法仲裁 劳动监督检查制度
二、签订集体合同的程序 1定集体合同的主体
2商集体合同(双方各参加人数不得少于3人) 641、 (3)劳动者原在军队服役,因战、因公负伤致残,
已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。
642、 10、工伤保险待遇的主要内容。 643、 (一)工伤医疗期待遇。
644、 1、医疗待遇。报有效医疗费用和必要的护理费用; 645、 2、工伤津贴。按照平均工资支付工伤津贴; 646、 3、福利待遇。与本单位其他员工享受同等福金。 647、 (二)工伤致残待遇。
648、 1、职工因工伤致残被鉴定为一至四级,应当退出生
产、工作岗位,终止劳动关系,发给抚恤金;
649、 2、职工因工伤致残被鉴定为五至十级,原则上由用
人单位安排适当工作。
650、
态,潜在、流动、凝固3体现岗位的差别;技能、责任、强度和条件5合理确定薪资水平4建立劳动力市场的决定机制6建立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效的控制7、构建相应的支持系统(用功、绩效考评、技能开发、晋升调配)
521、 四.在薪酬方面国家的主要政策法规主要体现在:
最低工资、经济补偿金;福利方面,主要包括最长工作时间、超时工资支付、企业代缴的各类保险(医疗、工伤、计划生育、养老、失业、死亡等)
522、 五、最低工资标准的参考因素1、劳动者本人及平均
赡养人口的最低生活费用2、社会平均工资水平3劳动生产率增长率4劳动就业实际状况5地区之间经济发展水平的差异
523、 2.制定企业薪酬管理制度的基本依据:
524、 (1)对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬
原则时要做到保持一个合理的度,薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点的薪酬水平,薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平,一般的企业应注意中点薪酬水平。
525、 (2)对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评
价。
526、 (3)了解行业劳动力供求关系,如果供大于求,薪
酬水平可以低一些,如果供小于求,薪酬水平可以高一些。
527、 (4)掌握竞争对手的人工成本的状况,以此为基础
决定本企业的薪酬水平。
528、 (5)明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。 529、 (6)明确该企业的使命、价值观和经营理念。 530、 (7)掌握该企业的财力状况,切实合理地确定企业
员工的薪酬水平。
531、 (8)掌握该企业生产经营特点和员工特点。
532、 总之,制定薪酬管理原则是:合理确定工资水平;
员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别;薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩;奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。
533、 3.制定企业薪酬管理制度的基本步骤: 534、 (1)单项工资管理制度制定的基本程序
535、 1) 准确标明制度的名称,如工资总额计划与控制
制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等;
536、 2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围; 537、 3)明确工资支付与计算标准; 538、 4)涵盖该项工资管理的所有工作内容,如支付原则、
等级划分、过渡办法等。
539、 4、岗位工资或能力工资的制定程序
540、 1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比
例,根据工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额;
541、 2)根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分
配原则;
542、 3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价;
543、 4)根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及
划分等级;
544、 5)工资调查与结果分析;
545、 6)了解该企业财务支付能力;
546、 7)根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点,
即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准;
547、 8)确定每个工资等级之间的工资差距;
548、 9)确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级
对应多个工资标准,工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;
549、 10)确定工资等级之间的重叠部分大小; 550、 11)确定具体计算办法。 551、 5、奖金制度的制定程序
552、 1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总
额;
553、 2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则; 554、 3)确定奖金发放对象及范围; 555、 4)确定个人奖金计算办法。 556、 4.衡量薪酬制度的三项标准:
557、 (1)员工的认同度。体现多数的原则,90%以上员
工能以接受;
558、 (2)员工的感知度。明确简化的原则,一分钟可讲
明白说清楚;
559、 (3)员工的满足度。等价交换的原则,及时支付兑
现员工报酬。
560、 5、福利管理的主要内容
561、 1、确定福利总额,明确实施福利的目标2、确定福
利支付形式和对象3、评价福利措施的试试效果
562、 原则:合理性、必要性、计划性、协调性 563、 第六章
564、 一、什么叫集体合同?集体合同与劳动合同的区别
是什么?作用?原则?程序?
565、 集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法
规的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
566、 集体合同与劳动合同的区别:
567、 主体不同:协商、谈判、签订集体合同的当事人一
方是企业,另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表;劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。
568、 内容不同:集体合同的内容是关于企业的一般劳动
标准的约定,以全体劳动者共同的权利和义务为内容,它可以涉及集体劳动关系的方方面面,也可以只涉及劳动关系的某一方面;劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。
569、 功能不同:协商、订立集体合同的目的是规定企业
588、 3府劳动行政部门审核(需2/3以上职工同意) 589、 4限和生效(双方法人代表或工会代表签字后10日交劳动保障部门评审,15日内下发审批结果,否则视为同意) 590、 5体合同的公布
591、 用人单位内部劳动规则的内容:
592、
劳动合同管理制度:1)劳动合同履行的原则2)员工招收录用条件等3)招收工计划的审批4)劳动合同订立、变更、解除等5)试用期考查办法6)档案管理办法7)应聘人员材料保存8)集体合同订立、协商9)解除、终止劳动合同人员档案移交10)劳动合同管理制度修改、废止的程序等。
593、 劳动纪律:1)时间2)组织3)岗位4)协作5)品行6)其他
594、 劳动定员定额规则:1)编制定员规则2)劳动定额规则
595、 劳动岗位规范制定规则:1)岗位名称2)岗位职责3)生产技术规定4)上岗标准 596、 劳动安全卫生制度
597、 其他制度:工资、福利、考核、奖罚、培训等 598、 四、集体合同的定义,原则、作用和程序
599、
集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
600、 原则:1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定。 2、互相尊重、平等协商
601、 诚实守信、公平合作 4、兼顾双方合法权益 5、不得采取过激行为
602、 意义和作用: 1、订立集体合同有利于协调劳动关系2、加强企业的民主管理 3、维护职工合法权益 603、 4、弥补劳动法律、法规的不足
604、 程序:1、确定集体合同的主体 2、协商集体合同 3、政府劳动行政部门审核 4、审核期限和声效 605、 5、集体合同的公布
606、 五、用人单位内部劳动规则的含义、特征和程序 607、
用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定,结合用人单位的实际,在本单位实施的、为协调劳动关系、并使之稳定运行,合理组织劳动,进行劳动管理而制定的办法、规定的总成、
608、 特点:1、制定主体的特定性。以用人单位为制定主题,只在本单位范围内适用
609、 2、企业和劳动者共同的行为规范
610、 3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物 611、 程序:1、职工参与:用人单位内部劳动规则是调整职工的劳动行为和用工行为的标准,直接涉及劳动者的权益
612、 2、正式公布:用人单位应当以合法的形式公布,让员工和各部门了解
613、 企业民主管理制度的基本形式:职工代表大会制度和平等协商制度 614、 (!)职工代表大会制度:
615、 性质:职工代表大会制度是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的,代表职工实行民主管理权利的机构。
616、 特点:组织参与,岗位参与,个人参与
617、 职权:1、审议建议权 2、审议通过权 3、审议决定权 4、评议监督权 5、推荐选举权 618、 (2)平等协商制度
619、 两种基本形式的区别:
620、 主体不同:平等协商的职工代表经职工选举产生,集体协商的工会代表由工会选派
621、 目的不同:平等协商的目的在于实现双方沟通,并不以达成一定的协议为目的;集体协商在于订立集体合同,规定企业的一般劳动条件
622、 程序不同:平等协商程序自由;集体协商有严格法定程序
623、 内容不同:平等协商内容广泛;集体协商内容一般为法律规定的事项
624、 法律效力不同:平等协商的结果由当事人自觉履行;集体协商达成的集体合同受国家法律保护
625、 法律依据不同:平等协商属于职工民主管理制度中的职工民主参与管理的形式;集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度。 626、 三、职业病的分类
627、 职业病可以分为:职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。
628、 四、员工满意度调查应关注哪些方面?
629、 员工满意度调查应针对以下项目进行:薪酬、工作、晋升、管理、环境。 630、 六、工伤的待遇有哪些?
631、 9、何种情况下可以认定为工伤?
632、 1、在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;
633、 2、工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;
634、 3、在工作时间和场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的; 635、 4、患职业病的;
636、 5、因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;
637、 6、在上下班途中,受到机动车事故伤害的; 638、 7、法律、行政法规规定应当认定为工作的其他情形。 639、 (1)在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死忘的;
640、
(2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;
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