人员素质测评2014--1226

1．第1题 人员素质测评的前提条件是（ ）。

A.个体间的素质共性;B.个体间的素质差异

C.个体的遗传素质 ;D.个体的社会素质;答案:B

2．第2题 面试中，体态语占行为传递信息的（ ）。

A.7％;B.38％;C.55％;D.67％;答案:C

3．第3题 在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（ ）。

A.专家加权法;B.比较加权法;C.对偶比较法 ;D.主观加权法;答案:D

4．第4题 人员测评在人力资源管理领域中，主要是指（ ）的测评及其工作绩效的测评。

A.举止相貌;B.身体状况;;C.智慧才能;D.人员素质;答案:D

5．第5题 除特殊要求外，一般不要提那些使考生难堪的问题，但（ ）除外。

A.结构面试;B.小组面试;C.压力面试 ;D.逐步面试;答案:C

6．第6题 评价中心最主要的特点是（ ）。

A.整体互动性 ;B.综合性;C.大信息量性 ;D.情境模拟性;答案:D

7．第7题 某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务——小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是（ ）。

A.案例分析 ;B.角色扮演 ;C.管理游戏;D.面谈;答案:C

8．第9题 对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握全部测评者的（ ）。

A.差异状况 ;B.相对水平 ;C.总分状况 ;D.一般水平;答案:D

9．第16题 对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们常采取（ ）来了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。

A.观察法;B.访谈法;C.问卷法 ;D.文献查阅法;答案:B

10．第17题 在进行人口数据统计时，将性别分成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。这种量化形式属于（ ）量化。

A.类别;B.模糊;C.等距;D.当量;答案:A

11．第18题 由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法，方法叫做（ ）。

A.观察法 ;B.工作日志法;C.主管人员分析法 ;D.访谈法;答案:C

12．第19题 （ ）指测评要简单、方便，能满足测评工作的实践要求，易于开展工作，又称经济合理原则。

A.方向性;B.动态性;C.可行性;D.行为性；答案:C

13．第20题 哪种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。（ ）

A.心理测验；B.面试；C.纸笔测验 ；D.评价中心；答案:D

14．第21题 在测评项目(指标)分数的综合中，为体现各个指标在整体中的重要程度，宜采用（ ）。

A.累加法 ；B.平均综合法 ；C.加权综合法 ；D.连乘综合法；答案:C

15．第35题 面试中，声音占行为传递信息的（ ）。

A.7％；B.38％；C.55％ ；D.67％；答案:B

16．第36题 在人员素质测评中，应用最为广泛的是（ ）。

A.人格测验；B.品德测验；C.能力性向测验 ；D.态度测验；答案:C

17．第37题 对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，

排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级的赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的赋值“3”，依此类推。这种量化形式属于（ ）量化。

A.比例；B.顺序；C.等距；D.当量；答案:C

18．第38题 评价中心是以测评（ ）素质为中心标准化的一组评价活动。

A.决策 ；B.操作 ；C.管理 ；D.能力；答案:C

19．第39题 “高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，应该采用（ ）。

A.选拔性测评；B.配置性测评 ；C.考核性测评；D.诊断性测评；答案:A

20．第40题 “假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢?”面试时这种提问方式是（ ）。

A.假设式；B.开口式 ；C.压迫式；D.引导式；答案:A

21．第41题 测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（ ）。

A.对比效应误差 ；B.哈罗效应误差；C.接近效应误差 ；D.宽大心理误差；答案:B

22．第48题

具有“孤僻、行动迟缓，善于观察细小事物，情感发生较慢且持续很久、体验深刻，具有内倾性”特征的人属于（ ）气质类型。

A.胆汁质；B.多血质；C.粘液质；D.抑郁质；答案:D

23．第49题 认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是（ ）行为。

A.管理；B.决策 ；C.社会；D.个体；答案:C

24．第50题 素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会表现在具体而实在的行为方式、工作绩效与行为结果之中。这是因为素质具有（ ）。

A.隐蔽性；B.表出性；C.分解性；D.综合性；答案:B

25．第51题 非生产性工作是指那些不能或难以用有形产品的数量来衡量绩效的工作，其绩效考评的方法不包括（ ）。

A.主观分等；B.自愿分配；C.比较排列；D.对子比较；答案:B

26．第52题 具有“活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，具有外倾性”特征的人属于（ ）气质类型。

A.胆汁质；B.多血质；C.粘液质；D.抑郁质；答案:B

27．第53题 具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人属于（ ）气质类型。

A.胆汁质；B.多血质 ；C.粘液质；D.抑郁质；答案:A

28．第54题 素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，其组成要素不包含（ ）。

A.标准 ；B.标度；C.标记；D.标尺；答案:D

29．第55题 通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有（ ）。

A.稳定性；B.可塑性；C.差异性；D.分解性；答案:B

30．第56题 在评价中心的活动中，要求考生表现的是（ ），主试人观察评定的是行为。这体现了评价中心的行为性特点。

A.信念；B.意识 ；C.思想；D.行为；答案:D

31．第8题 个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括（ ）。

A.个性倾向；B.知识 ；C.个性心理特征；D.教育程度；E.技能；答案:A,C

32．第10题 人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（ ）特征，使人们对素

质有更深入、更本质的认识。

A.数量 ；B.质量 ；C.心理 ；D.个性 ；E.多维；答案:A,B

33．第13题 评价中心存在的主要问题是（ ）。

A.花费大；B.代价高；C.应用范围较小；D.质量很难鉴定；E.一些不可克服的误差；答案:A,B,C,D,E

34．第22题 工作绩效的表现形式主要体现在（ ）。

A.工作效率；B.工作任务完成的质与量；C.工作中所取得的经济效益

D.工作中所取得的社会效益；E.工作中所取得的时间效益；答案:A,B,C,D,E

35．第23题 属于体态语的是：（ ）

A.左顾右盼；B.含情脉脉 ；C.人际距离；D.虎视眈眈；E.眉开眼笑；答案:A,B,C,D,E

36．第24题 从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是（ ）。

A.形式多样化 ；B.内容全面化；C.考官内行化；D.结果随意化 ；E.试题顺应化；答案:A,B,C,E

37．第25题 绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的（ ）。

A.业绩 ；B.成效；C.效果 ；D.效率 ；E.效益；答案:A,B,C,D,E

38．第26题 人员素质测评的步骤有（ ）。

A.准备阶段；B.实施阶段；C.量化阶段；D.分析和决策阶段；E.检验反馈阶段；答案:A,B,D,E

39．第27题 项目质量的考评指标主要有（ ）。

A.适合度 ；B.区分度；C.信度；D.独立性；E.选择率；答案:A,B,D,E

40．第42题 加权的类型有（ ）。

A.纵向加权；B.横向加权 ；C.综合加权 ；D.经验加权；E.赋值加权；答案:A,B,C

41．第43题 人员素质测评的功用有（ ）。

A.评定；B.诊断反馈；C.预测；D.有利于人力资源开发 ；E.有助于人力资源的优化管理 答案:A,B,C,D,E

42．第44题 评价中心失败的原因是（ ）。

A.没有充分的准备与计划 ；B.准备工作过于累赘 ；C.评价结果缺乏预测效度

D.得不到高层主管的支持与帮助；E.应用范围大；答案:A,B,C,D

43．第11题 面谈模拟

标准答案：面谈模拟是一种特殊的情境模拟，在这种模拟中，被试者要求与另一个下属、同事或顾客进行对等性的谈话。

44．第12题 类别量化

标准答案：把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同的数字。

45．第28题 客观性原则

标准答案：指实事求是的实施测评，保证测评过程和结果真正反映测评对象的真实素质状况，排除个人的主观臆断。

46．第29题 角色扮演

标准答案：主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动，在这种活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境中去处理各种问题和矛盾。

47．第30题 态度

标准答案：态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。

48．第31题 区分度

标准答案：指项目把具有不同素质水平的被测者适当区分开来的鉴别能力。

49．第45题 信度

标准答案：指人员素质测评结果对所测素质反映的准确程度。

50．第46题 无领导小组讨论

标准答案：

小组讨论中的典型形式。通过一定数目的考生组成一组(6—8人)，进行预设主题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导。评价者观测考生的主动性、组织协调能力、团队意识、口头表达和说服能力，以及自信、情绪稳定性、抗压力等个性特点。

51．第14题 人员素质测评结果报告按形式和内容分，分别有哪几类？

标准答案：

按形式分：口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等；

按内容分：有分项报告和综合报告。

52．第15题 人员素质测评实施的基本原则包括哪些？

标准答案：

答案要点：

1、客观性原则；2、方向性原则；3、可行性原则；4、综合性原则；5、行为性原则；6、动态性原则；7、定性与定量结合原则；8、标准化原则。

53．第32题 测评标准体系建构应遵循哪些基本原则？

标准答案：

（1）针对性原则；（2）完备性原则；（3）简练性原则；（4）明确性原则；（5）独立性原则；

（6）可操作性原则；（7）合理量化原则。

54．第33题 面试中主考官易犯哪些错误？

标准答案：

（1）第一印象效应（首因效应）（2）晕轮效应（3）强调应聘人的负面材料

（4）对职位缺乏了解（5）受录用压力影响（6）面试次序的影响（7）身体语言和性别的影响

55．第34题 测评客体与测评对象有什么区别？

标准答案：

测评客体与测评对象不同，测评对象与测评标准体系中规定的内容是一致的；而测评客体是测评实施的承受者，可能是个人、团体或组织。

56．第47题 请举例说明三种面试中提问的基本方式。

标准答案：

收口式：只要求被试者做“是”“否”一个词或一个简单句的回答。例如，“你大学学的是管理专业吗？”

开口型：所提出的问题被试者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则不会圆满。例如，“你对超女现象有什么看法？”

假设式：以假设的方式进行提问。例如，“假如我现在告诉你因为某种原因你可能难以被录用，你如何看待呢？”

连串式：一次问不止一个问题。例如，“我想问二个问题：第一，你为什么想到我们单位来？第二，到我们单位后有何打算？”

压迫式：用某种挑战性的方式进行提问。例如，“我们觉得你今天的表现不太好，可能难以被录用，你如何看待呢？”

引导式：“到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样？”

1．第1题 测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（ ）。

A.对比效应误差 ；B.哈罗效应误差；C.接近效应误差 ；D.宽大心理误差；答案:B

2．第2题 在测评项目(指标)分数的综合中，为体现各个指标在整体中的重要程度，宜采用（ ）。

A.累加法 ；B.平均综合法 ；C.加权综合法 ；D.连乘综合法；答案:C

3．第9题 权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（ ）。

A.变通性；B.模糊性；C.归一性 ；D.合理性；答案:D

4．第10题 具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人属于（ ）气质类型。

A.胆汁质；B.多血质 ；C.粘液质；D.抑郁质；答案:A

5．第11题 认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是（ ）行为。

A.管理；B.决策 ；C.社会；D.个体；答案:C

6．第12题 由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（ ）。

A.观察法；B.工作者自我记录法 ；C.主管人员分析法 ；D.访谈法；答案:A

7．第13题 非生产性工作是指那些不能或难以用有形产品的数量来衡量绩效的工作，其绩效考评的方法不包括（ ）。

A.主观分等；B.自愿分配；C.比较排列；D.对子比较；答案:B

8．第14题 测评结果的报告方式按内容分有（ ）。

A.分数报告与等级报告；B.等级报告与评语报告；C.分项报告与综合报告

D.口头报告与综合报告；答案:C；

9．第27题 我国公务员考试中的行政职业能力测试属于（ ）。

A.成就测验 ；B.智力测验；C.能力倾向测验；D.态度测验；答案:C

10．第28题 下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是（ ）。

A.笔试 ；B.心理测验 ；C.面试 ；D.投射技术；答案:C

11．第29题 （ ）原则是指素质测评要以被测人行为为依据，统一考察测评实体行为的效果和动机。

A.方向性；B.动态性；C.可行性；D.行为性；答案:D

12．第31题 下列不是评价中心特点的是（ ）。

A.情境模拟性 ；B.综合性；C.动态性 ；D.抽象性；答案:D

13．第32题 关于工作样本测试的描述，不正确的是（ ）。

A.测试方法比较简单；B.让申请人直接执行某些样本任务

C.不需要有对工作十分熟悉的专家对工作进行分解与评价

D.对测试的设计有较高的专业化要求；答案:C

14．第33题 人员测评中，量化的实质是揭示（），使人们对个人素质的了解更深入、更确切。

A.人的素质；B.素质的数量特征与质量特征；C.人的数量特征与质量特征

D.测评者本身特征情况；答案:B

15．第34题 能力倾向测验是对人的认知（ ）的测评，是对认知活动的深层次测评。

A.水平；B.现实能力 ；C.潜在能力；D.程度；答案:C

16．第35题 在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（ ）。

A.专家加权法；B.比较加权法；C.对偶比较法 ；D.主观加权法；答案:D

17．第36题 邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾虑地提出所有可以想到的测评要求，不干涉别人的观点，可以受他人

观点的启示而提出新的测评要素为（ ）

A.头脑风暴法 ；B.胜任特征法 ；C.高绩效素质分析法 ；D.目标分析法；答案:A

18．第37题 一种程序而不是一种具体方法，是多重测验组在逻辑上的延伸，是组织选拔管理人员的一项人事评价过程为（ ）。

A..测验；B.面试；C.评价中心；D.情景模拟；答案:C

19．第38题 在一次1000人参与的人员素质测评中，某人在某指标得分的Z分数为0，这个人该指标在1000人中处于（ ）

A.上游 ；B.中上 ；C.中等 ；D.下游；答案:C

20．第46题 具有“孤僻、行动迟缓，善于观察细小事物，情感发生较慢且持续很久、体验深刻，具有内倾性”特征的人属于（ ）气质类型。

A.胆汁质；B.多血质；C.粘液质；D.抑郁质；答案:D

21．第47题 通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做（ ）。

A.观察法；B.工作日志法 ；C.主管人员分析法 ；D.关键事例法；答案:D

22．第48题 使评价中心具有较高效度的主要原因是由（ ）决定的。

A.整体互动性；B.综合性 ；C.形象逼真性；；D.行为性；答案:B；

23．第49题 下列不符合评价中心的要求的是（ ）。

A.多个评价人员；B.评价人员不必记录被试行为，只需打分

C.采用多种评价技术 ；D.评价过程需分阶段进行；答案:B

24．第50题 设立的标准应该可以辨别、比较和测评，在评测标准体系构建的基本原则中是（ ）原则。；

A.针对性原则；B.完备性原则；C.可操作性原则；D.合理量化原则；答案:C

25．第51题 “喜欢按部就班地看问题、做工作，好依赖，服从习惯与权势，喜欢有一个友好而专制的监督和家庭似的和睦集体”的人属于格雷夫斯七等级型中的（ ）型。

A.反应 ；B.宗法式忠诚；C.权术 ；D.社交中心；答案:B

26．第52题 通过询问面试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（ ）。

A.行为型；B.情景型；C.背景型 ；D.智能型；答案:C

27．第53题 在管理者风格的测评中，通常根据管理中的主要特点将管理风格划分为“民主型（1）”、“中间型（2）”、“专制型（3）”等。这种量化形式属于（ ）量化。

A.类别 ；B.模糊；C.顺序 ；D.当量；答案:B

28．第54题 从狭义上说，人员素质测评的内核就是（ ）测评。

A.举止相貌；B.身体状况；C.智慧才能；D.人员素质；答案:D

29．第55题 要提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源(问题)数目来增加信息量，最后达到增强（ ）的目的。

A.信度；B.效度；C.数量；D.质量；答案:B

30．第56题 面试中，声音占行为传递信息的（ ）。

A.7％；B.38％；C.55％ ；D.67％；答案:B

31．第3题 影响加权的因素有（ ）。

A.测评主体 ；B.测评目的 ；C.测评对象 ；D.测评时期；E.测评角度；答案:A,B,C,D,E

32．第4题 面试技巧主要包括（ ）。

A.问；B.听；C.观；D.评；E.测；答案:A,B,C,D

33．第5题 行为效标的选择以客观性为基准，常见的行为效标有（ ）。

A.学术成就 ；B.特殊训练成绩；C.实际工作表现与成绩；D.团体特征

E.等级评定结果；答案:A,B,C,D,E

34．第15题 对于知识的记忆测评，可以从记忆（ ）等方面进行衡量。

A.广度 ；B.完整性 ；C.准确性 ；D.持久性；E.可靠性；答案:A,C,D

35．第16题 情境设计的相似性要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在素质、（ ）等几个方面的相似性上。

A.内容 ；B.水平；C.品德；D.条件；E.能力；答案:A,D

36．第20题 操作能力测试主要包括（ ）。

A.物理测试；B.身体检查；C.工作样本测试；D.工作模拟测试；E.心理测试；答案:C,D

37．第21题 属于体态语的是：（ ）

A.左顾右盼；B.含情脉脉 ；C.人际距离；D.虎视眈眈；E.眉开眼笑；答案:A,B,C,D,E

38．第22题 加权的类型有（ ）。

A.纵向加权；B.横向加权 ；C.综合加权 ；D.经验加权；E.赋值加权；答案:A,B,C

39．第23题 关于小组讨论的描述，以下正确的是（ ）。

A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效

B.组与组之间被测评者难以比较

C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多

D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会

E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论

答案:A,B,C,D

40．第24题 人员素质测评的功用有（ ）。

A.评定；B.诊断反馈；C.预测；D.有利于人力资源开发 ；E.有助于人力资源的优化管理 答案:A,B,C,D,E

41．第39题 关于分项报告，下列说法正确的是（ ）。

A.按主要测评指标逐项测评并直接报告

B.作进一步的综合；C.不作进一步的综合；D.其优点是全面详细 ；

E.缺乏总体可比性；答案:A,C,D,E

42．第45题 下列属于二次量化的是（ ）。

A.类别量化 ；B.模糊量化；C.顺序量化；D.等距量化；E.比例量化；答案:A,B,C,D,E

43．第6题 人员素质测评

标准答案：

人员素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

44．第7题 人员素质测评的主体

标准答案：

是指主持整个测评工作的个人或集团，包括测评方案的编制者、测评活动的组织者与领导者、测评的指导者与操作方案的评估者以及测评结果的处理者与解释者。

45．第17题 客观性原则

标准答案：

指实事求是的实施测评，保证测评过程和结果真正反映测评对象的真实素质状况，排除个人的主观臆断。

46．第25题 区分度

标准答案：

指项目把具有不同素质水平的被测者适当区分开来的鉴别能力。

47．第26题 态度

标准答案：

态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。

48．第40题 文献查阅法

标准答案：

是从相关文献资料中寻查有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构我们所需要的测评目标。

49．第43题 面谈模拟

标准答案：

面谈模拟是一种特殊的情境模拟，在这种模拟中，被试者要求与另一个下属、同事或顾客进行对等性的谈话。

50．第44题 评价中心

标准答案：

评价中心是以测评管理人员素质为中心的标准化的一组评价活动，是现代人员素质测评的一种主要方式。

51．第8题 面试中主考官易犯哪些错误？

标准答案：

（1）第一印象效应（首因效应）（2）晕轮效应（3）强调应聘人的负面材料

（4）对职位缺乏了解（5）受录用压力影响（6）面试次序的影响（7）身体语言和性别的影响

52．第18题 量化作为人员测评的重要基本理论，其形式包括哪些？

标准答案：

包括：一次量化；二次量化；类别量化；模糊量化；顺序量化；等距量化；比例量化；当量量化等。

53．第19题 数据综合有哪几种方法？并对这五种方法进行分析比较。

标准答案：

（1）累加法即把各指标上的得分直接相加。它要求各指标同质并单位大致相近，否则要考虑采用加权综合法；

（2）平均综合法即把各项指标得分做算术平均数运算求出一个总分；

（3）加权综合法是根据各个指标间的差异，对每个指标得分适当扩大或缩小若干背后再累加的一种方法。它不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。在比较复杂的素质测评中，权重还可以随着不同被测者得分的情况而变化；

（4）连乘综合法是直接把各指标上的得分直接相乘得到一个总分。这种综合方法的优点是便于拉开档次、灵敏度高，但容易产生晕轮效应；

（5）指数连乘法不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。

54．第30题 简述公文处理的操作流程。

标准答案：

被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆亟待处理的文件；要求被试者在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告；评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等等能力进行评价。

55．第41题 与其它人员素质测评的形式相比，面试有哪些相对独特之处？

标准答案：

面试的特点：对象的单一性；内容的灵活性；信息的复合性；交流的直接互动性；判断的直

觉性。

56．第42题 评价中心具有哪些特点？

标准答案：

(1)对个人的评价在团体中进行。(2)评议集体进行。(3)使用多种评估方法。(4)评价是多维度的个体变量。(5)评价程序是经过标准化的，具有较高的表面效度。(6)比其他的心理测验时间要长。(7)信息量大。(8)标准化。(9)行为性。

1．第1题 在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，这就需要实施（ ）。

A.选拔性测评；B.配置性测评 ；C.考核性测评 ；D.诊断性测评；答案:D

2．第2题 测评质量的检测中，对结构效度的分析常采用（ ）。

A.实证法 ；B.蓝图对照法；C.专家比较对照法；D.相关系数法；答案:A

3．第3题 在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用（ ）。

A.累加法；B.平均综合法；C.加权综合法 ；D.连乘综合法；答案:D

4．第4题 非生产性工作是指那些不能或难以用有形产品的数量来衡量绩效的工作，其绩效考评的方法不包括（ ）。

A.主观分等；B.自愿分配；C.比较排列；；D.对子比较；答案:B

5．第5题 某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务——小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是（ ）。

A.案例分析 ；B.角色扮演 ；C.管理游戏；D.面谈；答案:C

6．第6题 在一次1000人参与的人员素质测评中，某人在某指标得分的Z分数为0，这个人该指标在1000人中处于（ ）

A.上游 ；B.中上 ；C.中等 ；D.下游；答案:C

7．第15题 评价中心是以测评管理素质为中心标准化的（ ）。

A.一个单位；B.一个地方；C.一组评价活动；D.一种具体方法；答案:C

8．第16题 使评价中心具有较高效度的主要原因是由（ ）决定的。

A.整体互动性；B.综合性 ；C.形象逼真性；D.行为性；答案:B

9．第17题 针对招聘甄选工作的几个特点应该注意的问题不包括（ ）。

A.区分性；B.主观性；C.灵活性；D.公平性；答案:B

10．第18题 通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等等能力进行评价，这种测试活动是（ ）。

A.公文处理法；B.案例分析；C.对比法 ；D.排列法;答案:A

11．第19题 下列不是对整体差异进行分析的指标是（ ）。

A.差异系数 ；B.相关系数；C.标准差 ；D.方差；答案:B

12．第29题 对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级的赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的赋值“3”，依此类推。这种量化形式属于（ ）量化。

A.比例；B.顺序；C.等距；D.当量；答案:C

13．第35题 权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。这反映了权重分配的（ ）。

A.变通性；B.模糊性；C.归一性 ；D.合理性；答案:D

14．第36题 在面试中，当被测试因刚回答的问题没答好而情绪低落时,可以采取的支持术为（ ）。

A.刺激 ；B.夸奖 ；C.鼓励；D.引导；答案:C

15．第37题 面试中，体态语占行为传递信息的（ ）。

A.7％；B.38％；C.55％；D.67％；答案:C

16．第38题 由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（ ）。

A.观察法；B.工作者自我记录法 ；C.主管人员分析法 ；D.访谈法；答案:A

17．第40题 “高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，应该采用（ ）。

A.选拔性测评；B.配置性测评 ；C.考核性测评；D.诊断性测评；答案:A

18．第41题 下面选项中，哪一种方法不属于封闭式问卷？（ ）

A.问答法；B.是非法；C.计分法；D.选择法；答案:A；

19．第42题 在人员素质测评中，应用最为广泛的是（ ）。

A.人格测验；B.品德测验；C.能力性向测验 ；D.态度测验；答案:C

20．第43题 具有“孤僻、行动迟缓，善于观察细小事物，情感发生较慢且持续很久、体验深刻，具有内倾性”特征的人属于（ ）气质类型。

A.胆汁质；B.多血质；C.粘液质；D.抑郁质；答案:D

21．第44题 以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式（ ）。

A.工作目标因素分析法；B.工作形式因素分析法

C.工作内容因素分析法；D.工作行为特征分析法；答案:B

22．第45题 下面哪个选项不属于调查访谈法？（ ）

A.专题访谈法；B.典型分析法；C.问卷调查法；D.胜任特征法；答案:B

23．第46题 具有“活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，具有外倾性”特征的人属于（ ）气质类型。

A.胆汁质；B.多血质；C.粘液质；D.抑郁质；答案:B

24．第47题 在面试中，所谓（ ）原则是指主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准。

A.客观性；B.目的性；C.全面性 ；D.标准性；答案:B

25．第48题 工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（ ）。

A.岗位；B.任职条件；C.工作描述；D.责任；答案:B

26．第49题 主试人设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。主试人通过对被试者在不同角色情境中表现处理的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能。这种方法叫（ ）。

A.公文处理；B.角色扮演；C.管理游戏；D.面谈；答案:B

27．第50题 区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ ）能力。

A.鉴别；B.操作；C.管理；D.考查；答案:A

28．第51题 为了区分被测评者的差异，尽量拉开分数档次，对测评分数的综合宜采用（ ）。

A.累加法；B.平均综合法 ；C.加权综合法；D.连乘综合法；答案:D

29．第52题 人员测评中，下面哪一项属于其他测评方法。（ ）

A.心理测验；B.绩效考评；C.面试；D.评价中心；答案:B

30．第53题 在测评项目(指标)分数的综合中，为体现各个指标在整体中的重要程度，宜采

用（ ）。

A.累加法 ；B.平均综合法 ；C.加权综合法 ；D.连乘综合法；答案:C

31．第7题 差异情况分析包括（ ）差异分析。

A.理论；B.实际；C.整体 ；D.个体；E.水平；答案:C,D

32．第8题 直接采用主观经验进行加权时，要注意的原则有（ ）。

A.权重分配的合理性；B.权重分配的变通性 ；C.权重数值的模糊性；D.权重数值的归一性 E.权重数值小数后的精确度；答案:A,B,C,D

33．第9题 ；人员素质测评的步骤有（ ）。

A.准备阶段；B.实施阶段；C.量化阶段；D.分析和决策阶段；E.检验反馈阶段；答案:A,B,D,E

34．第11题 绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的（ ）。

A.业绩 ；B.成效；C.效果 ；D.效率 ；E.效益；答案:A,B,C,D,E

35．第20题 工作绩效的表现形式主要体现在（ ）。

A.工作效率；B.工作任务完成的质与量；C.工作中所取得的经济效益；D.工作中所取得的社会效益；E.工作中所取得的时间效益；答案:A,B,C,D,E

36．第21题 人员素质测评的功用有（ ）。

A.评定；B.诊断反馈；C.预测；D.有利于人力资源开发 ；E.有助于人力资源的优化管理 答案:A,B,C,D,E

37．第22题 关于小组讨论的描述，以下正确的是（ ）。

A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效

B.组与组之间被测评者难以比较

C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多

D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会

E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论

答案:A,B,C,D

38．第30题 评价中心失败的原因是（ ）。

A.没有充分的准备与计划 ；B.准备工作过于累赘 ；C.评价结果缺乏预测效度

D.得不到高层主管的支持与帮助；E.应用范围大；答案:A,B,C,D

39．第39题 工作样本测试技术的基本程序包括：

A.由一位观察者对申请人的表现进行检测，并在清单上记录下申请人执行任务的好坏

B.请专家进行工作分析，列出应聘职位的所有工作任务

C.从中选择一个关键任务，并将其细化分解为不同的小任务

D.设计每个小任务的可能执行方法清单，并给这些方法分配权重，打分

E.提供一个与未来工作相似的工作场景，要求应聘申请人用工作中的真是工具依次执行这些小任务

答案:A,B,C,D,E

40．第54题 人员测评中量化的作用有（ ）。

A.方便简洁的物化表述功能；B.有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较

C.有助于大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较

D.由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评；E.使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数；答案:A,B,C,D,E

41．第55题 人员分析的常用方法有（ ）。

A.职能分析系统；B.职位分析问卷；C.能力分析量表；D.工作要素分析；E.关键事件技术 答案:A,B,C,D,E

42．第56题 ；操作能力测试主要包括（ ）。

A.物理测试；B.身体检查；C.工作样本测试；D.工作模拟测试；E.心理测试；答案:C,D

43．第10题 信度

标准答案：

指人员素质测评结果对所测素质反映的准确程度。

44．第12题 文化素质

标准答案：

指个体获得文化教育的广泛与深度以及工作生活的经验，包括学校教育程度、自我学习程度、社会化水平等方面。

45．第13题 顺序量化

标准答案：

先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。

46．第23题 体态语

标准答案：

体态语又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、颜色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。

47．第25题 人员素质测评的主体

标准答案：

是指主持整个测评工作的个人或集团，包括测评方案的编制者、测评活动的组织者与领导者、测评的指导者与操作方案的评估者以及测评结果的处理者与解释者。

48．第26题 数据综合

标准答案：

是指将零散的项目（指标）分数综合为一个总分数。经常使用的方法有累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法和指数综合法五种方法。

49．第31题 综合性原则

标准答案：

是指对人员素质测评的效果与过程要用全面的和联系的观点去看待，因为人员素质测评的效果与过程是具有多方面性与多层次性的，不能孤立地测评每个因素，或者是根据几个因素测评的结果而过早地下定论。

50．第32题 人员素质测评

标准答案：

人员素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

51．第14题 请举例说明三种面试中提问的基本方式。

标准答案：

收口式：只要求被试者做“是”“否”一个词或一个简单句的回答。例如，“你大学学的是管理专业吗？”

开口型：所提出的问题被试者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则不会圆满。例如，“你对超女现象有什么看法？”

假设式：以假设的方式进行提问。例如，“假如我现在告诉你因为某种原因你可能难以被录用，你如何看待呢？”

连串式：一次问不止一个问题。例如，“我想问二个问题：第一，你为什么想到我们单位来？第二，到我们单位后有何打算？”

压迫式：用某种挑战性的方式进行提问。例如，“我们觉得你今天的表现不太好，可能难以被录用，你如何看待呢？”

引导式：“到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样？”

52．第24题 与其它人员素质测评的形式相比，面试有哪些相对独特之处？

标准答案：

面试的特点：

对象的单一性；内容的灵活性；信息的复合性；交流的直接互动性；判断的直觉性。

53．第27题 简述公文处理的操作流程。

标准答案：

被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆亟待处理的文件；要求被试者在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告；评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等等能力进行评价。

54．第28题 测评客体与测评对象有什么区别？

标准答案：

测评客体与测评对象不同，测评对象与测评标准体系中规定的内容是一致的；而测评客体是测评实施的承受者，可能是个人、团体或组织。

55．第33题 评价中心具有哪些特点？

标准答案：

(1)对个人的评价在团体中进行。(2)评议集体进行。(3)使用多种评估方法。(4)评价是多维度的个体变量。(5)评价程序是经过标准化的，具有较高的表面效度。(6)比其他的心理测验时间要长。(7)信息量大。(8)标准化。(9)行为性。

56．第34题 数据综合有哪几种方法？并对这五种方法进行分析比较。

标准答案：

（1）累加法即把各指标上的得分直接相加。它要求各指标同质并单位大致相近，否则要考虑采用加权综合法；

（2）平均综合法即把各项指标得分做算术平均数运算求出一个总分；

（3）加权综合法是根据各个指标间的差异，对每个指标得分适当扩大或缩小若干背后再累加的一种方法。它不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度，因而显得更加合理。在比较复杂的素质测评中，权重还可以随着不同被测者得分的情况而变化；

（4）连乘综合法是直接把各指标上的得分直接相乘得到一个总分。这种综合方法的优点是便于拉开档次、灵敏度高，但容易产生晕轮效应；

（5）指数连乘法不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。