合理调配,有效控制离职率
合理调配，有效控制离职率
体育长春分公司人力行政部 韩彬
随着社会进步时代发展，就业择业选择性越来的越大。“用工难”以不是当前首要问题。如何降低离职率，稳定已入职员工使他们踏实工作才是企业发展的重中之重。针对这一问题，怎样才能从根本改变现状。首先必须了解哪些因素干扰员工的稳定性。之后才有可能彻底改变离职率高这一问题。
一、工作（岗位）环境。现今社会员工与企业之间不再仅仅是单纯的劳动和金钱的交换。更多的是员工希望凭借企业所提供的资源和机会提升自身能力，实现人生价值和事业规划。如此一来，一个合适的岗位本身对员工就产生巨大的新引力。所谓“爱岗敬业”，必须“热爱”才能全心的投入。而员工对未来的职业规划，公司提供的发展通道，培训机会。都是针对个人而言影响其稳定性最直接的因素。
二、公司环境。一个企业的企业文化，管理制度，激励体系，发展前景是决定员工稳定性非常重要的因素。每个员工都希望自己能在一家前景光明，文化底蕴丰富，管理制度严禁，激励政策完善的公司工作。以上所提到的是被称为“好企业”的基本条件。而如果在某一方面缺失的话，就会使员工与企业之间的斥力增强。当然，仅仅有这些东西还不能保证对员工有足够的吸引力。当一个企业它拥有自己的个性，而这与员工所求产生共鸣。才能使员工产生持久稳定的归属感，稳定性自然加强。
三、人际关系。完全紧靠一个人力量就能完成的工作非常少，只要是工作，必然涉及到团队合作。大千世界，各色人格。能完美的处理人际关系，使团队融洽，合作愉快。那么员工的士气必然高涨。工作氛围必然愉悦。相反，人际关系恶劣，工作开展必然受限，队伍的稳定性定会有所影响。尤其是员工与上级之间的关系，一旦员工感觉不被领导认可，认为上级有不公待遇那么这样的员工的离职几率几乎是百分之百。
四、外部市场。各企业会以自己的方式吸引人才。如当供不应求时，企业便提出各种条件吸引应聘者。这时对于已有工作的员工便成为极大的诱惑。从而造成人员流失；还有部分员工面对困难选择退缩、放弃，从而选择离职的，也是人员流失的重要组成。面对这些，企业不但需要从外部调整，更应该加强对员工的积极引导，才能起到稳定的效果
结合我公司自身情况分析，如何加强员工稳定性，不要等员工已经出现问题提出离职时才着手解决，而是在员工初入公司是就开始打基础。这是一个持久而漫长的过程。我们可以通过一个图清晰的看到：
招聘期，对于明显不会再我公司长期工作的员工即使能力超群，也要过滤掉。以免进入公司后传播不利于人员稳定的病毒，引起周围员工动荡，导致大批员工流失。
适应期，进入公司后逐步了解我公司的企业文化，此时培训就显得尤为重要。对于我公司历史的了解可加强员工的信心，摒弃不安和烦躁。此外可从培训中了解公司的管理制度；岗位技能的学习，能帮助员工在终端顺利完成销售任务。帮助员工迅速成长，顺利开展工作。缩短适应期。对于提高1~3个月的员工稳定性可起到一定帮助。
稳定期，员工可独立自主的胜任工作。人际关系良好，工作态度得到上级领导肯定。员工便可踏实展开工作，并为晋升发展做充足准备。此时的员工是非常稳定的，出现离职的情况大概仅有10%左右。
动荡期，当一个人在同一岗位工作一段时间后（1年左右）感情上便开始出现波动。就心理学来讲，此时的人容易彷徨、浮躁、不安，外界稍有刺激或偶遇不顺，便会产生逆反心理，此时离职的可能性便会增大。同时会带动周围的员工产生负面效果。这就要求店铺管理人员乃至公司高层主管提高灵敏性，对这类的员工进行思想洗礼，并及时处理问题。将可能会造成大面积人员流失的情况扼杀在摇篮里。
离职期，当员工明确提出要离职的时候，首先从店长开始辖区营运以至人力部门的人员应该将情况细致调查清楚。了解离职的真实原因。尤其是为公司奉献多年的老员工，如果突然提出离职，必须深入考察，即便不能挽留。也要克制下次出现同样的问题。另外如果是公司非常需要的人才，要尽可能的挽留，改善员工的不满因素。并作心理疏导。
总之，飞速发展的现今社会，合理的人员流动是带动企业进步的动力源泉。因此，企业只要有明确的人员流动指标，有计划的实现人员稳定，使岗位配置和人员流动处在一个平衡的的状态，便是现今最理想的。