绩效管理课程论文

绩效管理在人力资源管理中的作用研究

摘要：随着市场经济的发展，企业的竞争越来越趋向于人才的竞争，企业也从对传统的资本的重视转向对人力资源的重视。企业以人本思想来塑造企业文化，其发展需要高素质的人才队伍，人力资源已成为了现代企业的核心竞争力。本文先介绍人力资源管理与绩效管理的相关概念与联系，再谈及绩效管理在人力资源管理中的作用，并涉及绩效管理应用中的有关缺陷及应对策略。

关键词：人力资源管理 绩效管理

二十一世纪我们全面迎来了知识经济时代。面对全新的挑战，企业要在其中获取竞争优势，人力资源发展与管理不可忽视。人力资源部门通过适应时代的变化，促进企业组织开发、流程重组和管理变革，发挥并提升人力资源的潜能，成为企业人力资源管理必须承担的职责。现今来看，越来越多的企业已经认识到了绩效管理在现代企业经营管理过程中重要性。企业发展要以人为本，发扬人本主义思想，人力资源是企业的第一资源。人力资源管理的核心是绩效管理，并在企业日常的人力资源管理中发挥着重要而且是不可替代的作用。一方面，通过绩效管理，对人员的绩效进行合理的评价，让有才能的人脱颖而出，让有贡献人得到合理回报，有助于促进员工的自我发展。另一方面，绩效管理体系的建立也是管理者管理水平极好的体现。科学、稳定的绩效管理体系不仅能传达企业正确的价值观，还对员工具有激励作用，可帮助员工找出缺陷完善自己，更能够提高员工工作的积极性。

一、人力资源管理的内涵

人力资源管理是指企业有计划地对人力资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整整个过程，从而调动起员工的积极性，发挥出员工潜能，最终为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。企业在人力资源管理活动包括：员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理等。

二、绩效管理的内涵

绩效管理是指管理者和个人经过沟通制定绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈与改进，以促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种管理目标。其目的在于持续提升个人、部门、组织的绩效。主要通过对员工的绩效的评价，达到合理评价员工的绩效，从而一方面得到有效的绩效结果，以此来激励员工，另一方面通过对考核结果的分析，发现工作中的不足，从而提高员工的个人绩效，达到企业绩效提升的目的。

绩效管理的实施原则是：1）考核内容完整（在注重业绩考核的同时应要注意能力、态度、潜力和适应性的评价和考核）；2）考核对象不同（要因工作类型、岗位层次、年龄等不同，被考核者的绩效考评指标要有所区别）；3）心理分析（要对员工内部和外部动机做深入的探讨并且注重在实际中的应用）；4）科学方法的运用（要注意绩效考核方法的合理性以及在考核中要注意评估技巧的运用）；5）正确运用考核方法（考核的标准要适度，不可苛刻，另外是考核的标准要有一定的稳定性，并要注意员工的长期标准与全面标准是不可忽视的）；6）充分利用激励（要营造良好的管理文化氛围，保持高水平的激励。企业应以平衡计分卡系统为基础，以关键绩效体系为主要载体，通过薪酬、晋升等使每个员工都能在绩效管理中受益，是激励原则发挥到最大程度，使员工的价值得到充分体现）；7）保证公正性（要建立有效的员工绩效考评申诉系统，要让员工认为考核结果是公正真实的，并形成及时的反馈）。

三、人力资源管理与绩效管理的联系

人力资源管理的战略合作角色和专家角色随着社会经济的发展被越来越多的企业所重视，企业意识到人力资源管理在获得企业核心竞争力方面的作用，因此人力资源管理也就成了获得企业竞争优势的工具。在人力资源管理各个紧密联系的环节中，绩效管理占据着核心的地位，起着十分重要的作用，并与人力资源规划、员工招聘与甄选、工作分析、培训开发、薪酬体系等工作的实施有越来越重要的作用。

1.绩效管理与人力资源规划。绩效管理系统能够对员工的绩效作出准确的评估，这样

可以为企业注入新动力提供规划的依据，并据此可以为人力资源管理需求质量的预测提供有效的信息。

2.绩效管理与工作分析。绩效管理依据工作分析，为考核设立关键绩效指标，由于为了绩效考核的准确性，因此必须对同一岗位不同入职资历的绩效目标要分层次，这也就需要与工作分析相关联。

3.绩效管理与人员招聘与甄选。绩效管理体系会建立相应的员工绩效档案，绩效评价可以考察员工已经表现出的业绩与行为，那么，据员工绩效档案的记载，我们可以知道什么职位需要的不同人员，并据此来选拔，则更有针对性。

4.绩效管理与培训开发。在绩效管理中，通过绩效考核分析，上级可以知道员工的实际绩效与工作要求之间的差距，从而确定培训需求，这样更有针对性地提升员工绩效。

5.绩效管理与薪酬体系。目前根据员工绩效来确定薪酬是绩效管理的特征，这样有利于激励员工改进不足，提高自身的工作能力。

因此，一个有效的绩效管理体系要遵循稳定、公开、参与、激励等原则，才可能挖掘集团员工潜在的培训需求，并且针对考核中员工绩效考核的差距，并结合员工的素质能力分析，这样对员工的培训内容、质量等会不断提出更高的需求，最终在企业内部形成学习型组织氛围。

四、绩效管理在企业人力资源管理中的作用

1）促进企业管理从泛泛而谈的大的战略目标变为具体到个人必须完成的小目标，细化组织目标。绩效管理首先让员工了解企业的战略方向并为实现目标去努力。这样，在实施过程中就需要将企业发展目标具体化，分解成各项指标，明确一件业务如何运作、由谁来做等问题。因此绩效管理过程中，企业要不断注重工作效率的提高，促使企业管理不只是在空谈战略目标，而是具体到每个员工各自应该完成的工作任务以及任务完成的质量，让员工不断实现个人、部门及组织的发展目标，并且不断地完善自我，成为企业不可或缺的人才。

2 ）激励员工提高工作效率，保障员工的权益。有效的绩效管理包含合理的绩效考核指标、公正的绩效考核程序，完备的绩效反馈机制。要能全面的对员工工作业绩做出综合评价，通过绩效反馈让员工明确看到自己优点和不足处，并且奖优罚劣，这样才能激励员工注重自身发展，主动要求自己提升自身的素质，有助于提升员工的绩效，并建立相应的员工绩效考评申诉机制，让员工有机会把自己对于有异议的考评结果反映出来，有利于维护员工的权益，同时将绩效管理融入企业文化中，能增加员工对企业的认同感和凝聚力，使员工能更好地为企业战略发展目标服务。

3）有利于绩效评价体系的完善，有利于人才队伍的培养。在知识经济时代，人才是企业发展的关键，这样企业要十分注重员工能力的提升，并非常关注员工的职业生涯发展。在培养后备人才时，我们需要让员工明确自己的应要努力的方向，同时也需要让部门能看清该员工的成长轨迹，对员工做出综合评价。绩效管理实施的过程中要求对工作指标具体化，绩效指标的制定就要与工作说明紧密的联系起来。只有这样，才能让员工明确职位的工作内容和工作要求。绩效管理有利于评价体系的不断完善，完善的绩效管理注重反馈，有助于对员工的工作表现进行系统的分析，为员工的职业生涯规划提供了评价依据，同时也能发展了组织的人才培养计划。

五、绩效管理容易出现的问题及改进措施

1）对于绩效管理概念认知存在偏差。

在绩效管理的实施中容易产生一个误区，即绩效考核等于绩效管理。然而，绩效考核只是绩效管理过程中的一部分。完整的绩效管理包括绩效计划绩效考核、绩效分析、绩效反馈面谈和改进的系统管理活动。绩效管理体系可以随着企业的性质和工作内容来灵活制定，在企业制定年工作绩效的同时加大宣传力度，能够令企业所有的员工都对企业的发展规划有所了解，并针对自己对企业发展规划的掌握制定自身的发展计划等。它不仅是个人的绩效结果，而且更强调绩效的分析、改进，以及是一种如何与组织目标一致的手段和过程。这样，人力资源部应在组织中大力宣传绩效管理的意义、作用和方法，让员工对绩效

管理有科学的认识，让员工正确的认知自我、积极改进自我以及实现自我价值，充实企业的人才资源。

2）绩效管理体系不完善。

这主要体现在绩效目标与战略目标脱节、考核过程粗放、指标设置不合理以及绩效管理缺乏沟通和反馈机制等。在这里应该认识到，绩效管理应服务于企业战略目标。各部门的绩效目标应从企业战略目标自上而下分解。其次，绩效考核是绩效管理过程中一个重要的环节，而如何建立科学的考评体系是永远值得探讨。由于每位员工的工作岗位性质不同，工作的内容属性也因此不同，只有指定科学的指标体系，才能在绩效考核环节中做到真正有效同时也让员工有认同感和目标性。因此，指标的制定不仅需要针对岗位的实际工作业绩目标来制定，同时还应结合员工素质、业务能力、思想态度等能力方面进行评价。考核指标在各岗位的制定中也应做到松紧平衡，避免员工感到不公平现象，保障考核工作的实际意义、考核有效性。 再次，绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，应是一个双向沟通过程。如果有反映考核指标合理性的渠道，正确认识到员工在绩效管理的重要性，并在绩效管理中及时反馈，让员工知道自己的不足之处并及时改进，才有可能达到激励员工的目的，进而促进员工个人、部门、组织目标的实现。

3)对与绩效管理的本质认知错误。

无论是企业、事业单位还是公共部门，实施绩效管理的目的虽然千差万别，但是其本质的目的只有两个：达成自身战略发展目标和提升员工工作能力素质。领导者对绩效管理的实施应该是通过两方面同时进行来实现的，即一方面将企业的战略发展目标逐层分解，最后落实在每个部门的每一名员工身上，并积极督促员工完成应完成的绩效目标；另外一方面就是要按照前面所制定的绩效目标，对员工的工作情况进行绩效沟通，对其工作进行指导和监督，来确保员工绩效目标可以顺利完成，并及时的进行绩效反馈，来达到组织优化人力资源的目的以及组织的发展目标。完善人力资源绩效管理实施计划和优秀的绩效管

理计划是需要认真贯彻落实才能有所收效的，实施细则、考评周期、考评对象和各个阶段的管理方法及实施流程，都要健康运作，并将每一流程切实落实，才能达到最优的效果。在实施绩效管理时，应正确认识到绩效管理并不只是人力资源一个部门的事务，而应是全组织共同来完成的一个过程，各部门应该要正确地履行自身的义务，不仅仅是填制所制定的绩效考核表而已，而应该是尽可能的深入地了解员工的绩效状况，另外，员工也要转变思想观念，要适应绩效管理，并要敢于正确地认知自己，用绩效结果来激励自己，完善自己的职业发展规划，努力成为企业不可或缺的人才。

七、结束语

企业的绩效管理是人力资源管理的关键因素，绩效管理实施的好坏直接影响企业整体的目标实现水平和企业长远发展的规划。企业在绩效管理中需要持续吸收先进的管理思想和方法，并融合到企业日常的绩效管理中去，不断地进行探索和时间，积累对于企业自身发展有利的绩效管理经验。通过对绩效管理的知识在企业中的普及，让全组织的成员都认识到绩效管理的好处，并从管理层到基层都要全面的重视，建立相应的绩效管理体系，包括绩效管理指标的确定、绩效考核方法的确定、绩效考核结果的分析、反馈及改进机制的确定，同时在绩效管理中要注意科学的运用各种管理技巧。要使员工真正认同绩效管理，主动参与。随着绩效管理的深入推进，绩效管理将不再流于形式，将成为能够提升企业管理及员工个人效益，实现企业战略目标的优秀绩效管理系统，为企业今后发展提供充足的人才储备，这也是人力资源管理的最终目标。

参考文献：

《绩效管理在企业人力资源管理中的应用》 施剑锋、蔡绪晶 ；大科技：科技天地 《绩效管理八大原则》 张桀 ；中国电力企业管理：2011-11期

《企业绩效管理之浅析》 徐文杰、东北财经大学：致富时代：下半月-2011年10期 《人力资源绩效管理研究》 李星、徐卉；经济视角：中-2011年9期

《绩效管理》 王丽娟、何研编著 清华大学出版社&北京交通大学出版社