管理是一门学科

管理是一门学科

包 政

在人们的观念中，“经济学”是一门“经世济民”的学科，应该由经济学来承担“指导社会实践”的使命和任务。现代经济学发端于亚当·斯密（Adam Smith，1723—1790），后来的经济学，主要是指西方主流经济学，在追求“科学理性”和“学术规范”的过程中，取得了令人尊敬的理论形态；却舍去了人类社会中最关键的命题，即“组织与人”。偏离了亚当·斯密的轨道，背离了古典经济学的初衷；同时，为后来管理学地位的提高提供了机会。 迟至18世纪末，欧洲人看到那些从事海外贸易的人发了大财，以为“贸易或交换”是财富的源泉。1776年，亚当·斯密发表了《国民财富的性质和原因的研究》（又称《国富论》），揭示了财富创造的秘密，即以前一个工人一天生产不出20枚针；现在的制针业，把制针过程分为18道工序或18个操作步骤，分别由10个工人担当；一天能够生产48000枚针，人均4800枚针，劳动生产率提高了240倍。亚当·斯密断言，专业化分工必能增进劳动生产率。从而转变了欧洲人的财富观，启迪了欧洲人、乃至全世界人的财智。

亚当·斯密的伟大，在于他能够贴近社会实践，能够从总体上把握社会发展的图景，以及图景中的关键命题，即揭示了财富的本质。他认为真正的财富是“物质财富”，是可供人们消费的物质或商品，而不是重商主义认定的“贵金属货币”。物质财富是靠劳动创造出来的，而不是通过单纯的商业贸易或交换获得的。扩大国民财富的关键是，在商品交换基础上，深化劳动分工，提高生产效率。这就是古典经济学著名的“分工理论”的由来。自亚当·斯密之后，西方世界在“分工理论”的指导下，展开大规模的社会实践，包括专业化分工，继而动力、机器和技术的应用，以及资本的集聚和集中，加速了工业化的进程，加速了财富的创造。反过来，推动着企业或组织之间“社会分工体系”的深化，同时，推动着企业内部“劳动分工体系”的深化。

随着企业内部“劳动分工”的深化，使“组织理论”和“管理学科”的建设成为必要。经济学要想占据指导社会实践的主导地位，并成为“管理学”的理论基础，必须在“分工理论”的基础上，建立相应的“组织理论”。这是一个绕不过去的命题，因为社会资源的配置，是在“组织实体”中进行的；通过企业组织的有效运作或管理，实现对社会资源的配置，创造物质财富。可是，亚当·斯密认为，“企业或经济组织”只是人们追求生产效率的一种结果。这是一个含糊其辞的错误论断，导致“现代组织理论”的缺失，导致“经济学”和“管理学”后来的分歧或脱节。亚当·斯密开创的古典经济学逐渐转向“以资源配置为中心”，构建了“庸俗经济学”理论和方法论体系。

马歇尔（Alfred Marshall ，1842—1924）是庸俗经济学的集大成者。他主张通过专业化分工、扩大规模，提高效率，来创造财富。强调“分工、专业化、规模经济或资源配置方式”在财富创造中的绝对作用。进而，创造了一只“看不见的手”，即市场的“价格决定机制”，来调解供求关系，引导社会资源的流向，实现资源在“生产者或厂商之间”的合理配置。这本身并没有错，马歇尔的错误，在于他没有把“企业或经济组织”当作一个“功能实体”，虚化了“企业或经济组织”的存在；无视“企业或经济组织”在培养人才，传授知识和技能，深化分工协作体系、协调人际关系和系统创新等方面，对物质财富创造的作用。而在马歇尔那里，“企业或经济组织”是抽象的，抽象掉了“组织与人”的存在形式和内容；企业或经济组织被定义为一种“协调机制”，一种在“思维观念”上存在着的空泛概念，或者是一种资源要素；与“土地、劳动力和资本”等资源要素配置在一起，发挥协调的作用。按照卡尔·马克思的观点，庸俗经济学的根本错误在于他们的偏见，即把利润当作资本的边际生产率；而实际上资本并不直接创造价值，资本只是一种资源要素或条件。

由于马歇尔在“分工理论”上的片面发展，使经济学在观念上摆脱了“组织实体”的约束，

甚或摆脱了社会实践的约束。把“企业或经济组织”抽象为“生产者或厂商”，把“组织中的人”抽象为“劳动力”或定义为“经济人”，逐渐把经济学的研究重心移向“资源配置”领域，并按照西方科学研究的标准或规范，导入数学分析的方法，进行逻辑实证研究；使经济学的外观形态，变得很像自然科学甚至数学，像自然科学那样严密、规范而不容置疑。英国的罗宾斯（L. Robbins ）据此明确界定了经济学的研究领域，即按照人们的目的，把“给定的资源”配置在不同的用途上；并断言这是人类社会真正的经济问题（1935年）。然而，在那些关注社会命运的学者看来，比如博尔丁（Kenneth Boulding ），经济学已经蜕变成为一门“见物不见人”的“纯学问”，不关心人的社会行为，只关心商品的交易行为；无法客观而真实地反映社会再生产循环的全貌，随着现代大型组织的兴起，经济学科在“组织理论”上的缺失，越发显著而难以容忍。

与亚当·斯密和马歇尔的观点不同，钱德勒（Alfred D.Chandler，生于1918年）的研究表明，大型工商企业是“市场发展”和“技术进步”的结果，而不是分工或扩大规模的结果。换言之，市场“交换”的深度和广度，是企业内部专业化分工的前提，也是规模经济的前提；所谓“只有大市场才能培育大企业”。钱德勒的研究是非常广泛而深入的，他经过对美国食品、烟草、化学、橡胶、石油、机械制造和肉类加工行业的发展历史的审慎研究，发现只有那些把大批量生产和大批量分销“结合”起来，并能够对生产和分销全过程进行“协调”的企业，才能成长为现代大型企业。事实表明，那些单纯追求“规模经济”或通过“专业化分工、扩大规模、降低单位成本，以及谋求利润”的企业，并不能顺利地成长为真正意义上的大型企业。为此，钱德勒把自己的理论，冠名为《看得见的手》（1977年），以强调组织协调和管理功能的重要性，强调建立管理学科、去指导社会实践的必要性。

钱德勒认为，专业化分工只是基础，现代大型企业的本质是“协调”或“分工基础上的协作”。随着分工的深化和规模的扩大，企业“从内到外”的协调将变得困难。凡是那些不能协调起来的企业，必然导致失效，表现为大量的存货积压、资金占用、降价促销或存货贬值。“协同”涉及到人的自由意志、价值立场和情感诉求，这是企业或经济组织的本质属性，也是“管理”的核心命题。依靠管理实现有效协同，是一个企业或经济组织的力量源泉，是财富创造的内在秘密。钱德勒的研究澄清了一个事实，即企业或经济组织并非是虚拟的，企业是客观存在的实体，是财富创造的实体和源泉。

至此，人们已经清楚，企业或经济组织在财富创造过程中的重要性；认识到社会再生产循环，并不是在“生产者或厂商”（虚化概念）之间进行的，而是在“企业或经济组织”（客观实体）之间进行的。企业是财富创造过程中的一个主观能动的主体，并不是一个被动选择的客体。按照早年非主流经济学家萨伊（J.B.Say ，1767—1832）和熊彼得（Joseph Alois Schumpeter 1883-1950）观点，企业家及其有组织努力，是有效配置资源的关键，是财富创造的关键环节。一个社会的经济力量来源于组织，来源于组织起来的力量，来源于企业家的“管理和创新”能力。

在经济学领域中，有关企业或经济组织的命题，直到1931年以后，才被个别西方经济学家所关注，这就是科斯（Ronald H.Coase，生于1910年）。科斯原本对“产业法”感兴趣，自然的择业是律师。1931年他参加了伦敦商学院的一次研修，初识亚当·斯密“看得见的手”，即生产者之间的相互竞争，最终使消费者能够获得最需要的产品；而且，整个经济体系是通过价格决定机制来协调的。科斯是一个有科研精神的人，他推崇奈特的名言，“科学的基本原则――真实或客观――本质上就是道德的原则。”他涉猎经济学的目的，是希望以此来了解真实世界发生的事情。

科斯对各产业及其经济组织是有质感的，他不相信生产者在决定生产的时候，会假定目前的价格和成本在未来会维持不变；如果这样，势必会导致价格和产量的不断波动，这是一个悖论且不符合实际情况。经过对英国的养猪业者的实证研究，科斯的怀疑或假设得到验证，

确认生产者并不静态地看待即期的价格；相反，生产者知道未来的价格体系不会维持不变。当价格高得惊人的时候，他们的预期是未来价格要下跌。这表明每个生产者都会有自己的主观意志，或预期、偏好、以及对未来“机会成本”的理解。这一点可以帮助我们理解萨伊和熊彼得的观点，即企业家的自由创新意志在财富创造中的作用；按照德鲁克的解释，企业家的创新精神在于，用同样的资源创建一个完全不同的企业，这是社会财富的源泉。

1937年，科斯发表了《企业的性质》一文（又称《厂商的性质》），那年他27岁。这正好佐证了一个常识，即原创性的观念通常来自初入行的年轻人。文章的基本观念是，如果市场或价格决定机制能够有效配置资源，企业就没有必要存在。因此，企业存在的理由就是，依靠管理实现组织内资源的有效配置。文章发表以后没有引起人们的注意；大约经历了50年的时间，随着科斯的理论逐渐形成，他的思想才被同行所接受。1991年，科斯因两篇论文《企业的性质》和《社会成本问题》获得了诺贝尔经济学奖。威林在颁奖典礼上大加赞誉，说科斯的理论“大幅度地改善了人们对经济体系运作方式的认识――虽然我们花了相当长时间才了解到这件事。”

科斯的故事告诉我们，随着经济与社会的发展，“组织理论”变得越来越重要了，它的缺失致使经济学科变得不完整；换言之，“组织理论”或这部分“画面”的缺失，使我们无法在思维形态中形成一幅完整的现代经济与社会的图像。令人遗憾的是，经济学科，包括科斯以及后来的“后凯恩斯主流经济学”在内，始终没有发展出“组织理论”。这个任务最终由非经济学家彼得·德鲁克完成。

德鲁克（Peter F.Drucker ，1909－2005）早年写有《经济人的终结》（1939年）和《工业人的未来》（1942年），1943年底，他接到了通用汽车公司的邀请，进行为期18个月的专题研究，弄清楚战后的企业应该如何管理员工。通用汽车公司相信德鲁克有这样的思维高度，能够提出合乎未来工业社会客观要求的建议方案。德鲁克不辱使命，在通用汽车公司的调研基础上，形成了“现代组织理论”，发表于1946年，这就是著名的《公司的概念》一书。该书为“管理学科”的建设，奠定了理论基础；使以往的管理领域，逐渐摆脱混沌状态，显现出理论上的统一性和完整性。

现代组织理论，始于巴纳德（C.I. Barnard，1886—1961）的《经理人员的职能》（1938年）。这是一本传世之作，具有“哲学特征”。巴纳德认为组织是人们寻求合作的一个自然的结果；人们为了突破个人在“资源和能力”上的限制，追求更好或更高的目标，会自然而然地选择合作的途径，建立协同关系。当这种协同关系有了“共同的目标”和“社会性协调规则”时，协同关系就逐渐稳定下来，转变为稳定的协同体系，这就是“正式组织”。

巴纳德把“组织”定义为“人的协同行为关系”。认为如果个人能够依靠自己的力量，实现自己的目标、满足个人的欲望或动机，就不需要借助于组织的力量；协同就不会发生，组织也就不会产生。由于个人的能力和资源是有限的，而欲望却是无限的，欲望是有生命的；因此，寻求与他人合作的事情就会经常发生，协同机会和组织行为就成为常态。一个组织要想存在下去，需要建立相应的条件，包括共同的目标、贡献的意愿和信息的沟通；并依靠“社会性规范”，去协调或维持组织成员之间的协同。如果协同不存在了，组织也就瓦解了。建立社会性规范，协调组织成员的行为，是管理的任务，是经理人的职能。

西蒙看到了巴纳德理论的价值，他应用经济学的学术规范，对巴纳德的“组织理论”进行了改造，确立了具有“经济学特征”的组织理论，这就是《管理行为》（H.A.Simon ，1948）。该书得到了经济学界的推崇，获1978年诺贝尔经济学奖。西蒙的著作有一个副标题，“组织中决策过程的研究”，以表明他对组织的基本理解，即组织力量，一个组织区别于另一个组织的力量的来源，不只是“资源配置的方式”，更重要的是依靠管理行为，使组织成员对共同目标所做出的真心实意的承诺。

西蒙认为，生命的法则是“均衡”，是保持生命体的内在平衡。维持一个组织的生命，关

键是保持“价值和贡献”的均衡。包括组织向员工提供“价值”，提供地位、权力、资源、信息、机会、名誉和报酬收入；员工为组织做出“贡献”，贡献出绩效、知识、经验、技术、方法、热情、信念、智慧和思想观念。“价值”来源于组织目标的实现，“贡献”来源于员工目标的实现，来源于员工的利益动机和情感动机的满足。保持“价值和贡献”的均衡，就能维持组织的存在。后来，人们把这思想概括为“价值创造、价值评价和价值分配”，并认为这是企业组织中的核心命题。

保持组织均衡的关键是，确立并实现共同的目标，这是不言而喻的。现在的问题是，如何确立和实现组织的共同目标？这是一件很困难的事情。因为，我们无法基于“事实”、只能基于“价值”，对有关“企业命运的整体目标”做出选择；而组织中的每个成员有着各自的“价值立场”。共同的目标，需要共同的决策前提，需要共同决策的“价值前提”。换言之，组织成员只能依据共同的“价值前提”，做出共同的目标选择，并愿意为共同目标做出承诺和做出贡献。离开了共同的价值前提，组织成员无法达成共识，无法真心实意做出承诺为共同目标作贡献，组织随之失去力量，表现为管理的脆弱。后来人们把价值前提称作为“核心价值观”和“企业文化”。建立“价值前提”需要时间和过程，需要管理者的介入，需要管理行为的介入。只有经过管理阶层的持续努力，才能逐渐发育出共同决策的“价值前提”，才能使一个组织形成真正的内在力量。

德鲁克基于对巴纳德和西蒙的“组织理论”，进行了“政治社会学”意义上的改造，主张“组织”不仅要服务于人，建立和维护内部的协同关系；“组织”还必须服务于社会，维持一个社会的正常运行。因此，如同一个组织的“共同目标”，不是组织成员个人目标的简单加总一样，社会共同的目标也不是各类组织机构目标的简单加总。如同一个组织共同目标的确立一样，社会的共同目标的确立，也不是基于事实的，而是基于价值的。当一个组织在确立共同目标的时候，必须合乎社会的正义，满足社会的需求；就像个人服从组织一样。用我们现在的话来说，一个百年企业，往往是一个道义集团，而不是一个单纯的利益集团。

组织是社会机体的一个器官，组织的功能和表现，必须受到社会机体的约束并满足于社会机体的客观要求，必须按照社会的需要组织起来。至少每一个组织机构必须回答，要使一个社会得以正常运行，应该做些什么，应该有怎样的表现，应该做出何种贡献？否则，组织就没有存在下去的价值和理由。这种来自于社会及相关组织机构的责任，是先于任何一个组织而客观存在的，组织可以对此做出选择，而不可以忽略。

从这个意义上说，代表社会机体存在的工商企业，是先验的，应社会的需要而生；企业或经济组织不能只关心利润，不能把经济绩效理解为利润；利润是企业或经济组织发挥社会功能、履行社会责任之后的一个必然结果。不能把企业目的定义为“利润最大化”，把公司的性质或概念，理解为“生产者”或“经营者”。而应该理解为社会经济和人文活动的组织者，理解为社会组织或社区的管理者。德鲁克特别强调应该把现在的“商学院”更名为“管理学院”，以免引起不必要的误解。管理的对象应该是，员工的成长、组织的机能、企业的价值或事业的基础；而不是商务、交易或买卖。

一个组织能否把社会责任落到实处，转变为组织的行为，发挥组织的社会功能，关键在于把组织中的人或工作者，当作组织的一个成员，当作一个职工，而不是劳动力或雇工。并按照一个社会的基本信仰和道德准则，把组织成员组织起来，使组织成员能够依托各自服务的组织机构，获得社会的身份和地位，履行社会的义务和责任，发挥个人的天赋和才干，提升自身的价值和成就。只有通过这个过程，一个组织才能为社会的正常运行和人们的生活品质作贡献，使社会责任落到实处。以往大规模生产的“组织和管理”实践告诉我们，忽略组织的这个基本性质，忽略工作者的存在，以及他们做人的尊严、归属感、社会身份、社会地位或公民的权力，是企业或经济组织和产业社会内大规模冲突的根本原因。

德鲁克确信自己的“组织理论”是有价值的，为了把组织理论和价值主张，落到组织形态

上去，转化为组织的管理实践，他进行了长达30年的努力，写成《管理――任务、责任、实践》一书（1973年）。《管理》的问世，表明德鲁克已经完成了对社会问题的系统思考，他心目中一个和谐的“政治、经济和社会”图像已经表达出来。从这个意义上说，德鲁克的《管理》，是构建在社会发展的蓝图之上的，至少可以说，是建立在对现实社会的理解之上的。《管理》的问世，也表明德鲁克已经把“组织理论”融合到系统的“管理学科”之中，使管理学领域，包括管理的方法、手段和技术，以及有关组织“行政、人事、计划、财务和商务知识”融合在一起，获得了“统一性”。

在德鲁克看来，“管理”已经成为现代社会的主流意识而伴随我们左右；现代社会的前途系于“管理”，系于组织机构在管理上的有效性。即依靠管理的功能，维系组织机体的存在，维系社会的正常运行。也只有管理、以及管理学科的理论和方法，才有可能处理复杂的组织过程，确保现代组织机构和现代社会的正常运行。德鲁克的意图是要提高“管理学科”的地位，使之成为一门经世济民的学科，一门指导社会实践的学科。应该说他所奠基的管理学科及其管理知识范畴，更加接近企业及其管理世界的真相，更加合乎现代组织的发展趋势，更加具有指导社会实践的意义。

德鲁克很清楚，管理作为一门学科还很年轻，只能算作一门“新兴学科”，还有许多未知的领域正等着人们去探索。然而，理论界似乎对此存有疑虑，按照理论界的科学标准，管理还算不上是一门真正意义上的学科，许多知识并未得到科学的检验，充其量只能算是实践经验的总结和提炼。也许是这个原因，人们习惯上把德鲁克归入“经验管理学派”。这是非常令人担心的事情，德鲁克一再强调《管理》中的系统知识和管理技术是有效的，并已经得到了管理实践的证明，以及管理专业人士的肯定。

西方社会经自然科学的伟大成就之后，科学研究已经成为基本信仰。主张依靠“科学理性的方法”获取新知识，否认依据“个性权威”获取知识。这对任何一门新兴学科或理论的诞生，都是一种严峻的挑战，这是一件好事。然而，在西方人的观念中，真理或正确的知识，源于方法的科学性或严谨性；以至于有人把“科学”定义为一种方法，一种理解客观事物真相和成因的方法。倘若我们把科学理解为一种“方法”，而不是“内容”或“确切的知识”、“经过检验的知识”，并非正确、也并非是一件好事。伟大的哲学家罗素（Bertrand Russell ）有不同的观点，认为一切确切的知识都属于科学的范畴，而心灵思辨所感兴趣的一切，几乎都是科学所不能回答的问题。

管理世界并不是一个独立于人们心灵之外的物理世界；管理世界“真实而客观”的图像，是由人们共同的自由意志创造的。管理作为一门学科，并不完全合乎“科学理性”，也不完全适应实证逻辑的方法。管理作为一门学科，本质上是一套用于指导管理者实践的“公理体系”，包含着“道德理性”和“制度理性”的成份；管理学科的真理性，以及管理实践的有效性，在很大程度上取决于管理阶层的品格、才干和使命感，以及组织成员在道德信仰和行为规范上的一致性程度。

这也许就是管理学科的特点，然而，这个特点并不排斥用科学研究的方法和手段，甚至不排斥用“数理逻辑”的方法，去检验管理的实践经验、知识和见解。相反，只有经过检验的系统管理知识或理论，才能唤醒人们追求真理的良知，才能统合人们的自由意志和道德信仰，才能形成组织起来的力量。