民营企业如何吸引.保留优秀人才

自学考试本科毕业生

毕业论文

考 生 姓 名 刘宏

专 业 工商企业管理

准 考 证 号 [1**********]3

指 导 教 师 谢伟丽

通 讯 地 址 武汉市江汉区江汉北村

邮 政 编 码 430022

电 子 邮 箱 [email protected]

联 系 方 式 [1**********]

论文自我检测相似比 0.00%

民营企业如何吸引、保留优秀人才

二 ○ 一 五 年 三 月

毕业论文原创性声明

本人郑重声明：所呈交毕业论文，是本人在指导教师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。

论文作者签名：刘宏

2015年2月8日

摘 要

目前，民营企业在我国的经济发展中有着重要的地位，它是社会主义市场经济发展的主力军，且已成为支撑国民经济增长的重要力量。人才是企业发展的“新鲜血液”。 然而,民营企业在人才资源方面的劣势略显突出。人才流失就是一个非常普遍的问题，企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。如何留住人才是不容忽视的问题，民营企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，吸引人、留住人才、用好人才。这也是解决民营企业当下困境的唯一途径。

【关键词】民营企业 人才资源 市场经济 激励

Abstract

At present, private enterprises have played an important role in the economic development of our country, it is the main force in the development of the socialist market economy, and has become the important strength to support the growth of the national economy. Talent is the fresh blood of enterprise development

Keywords：talent resources,market economy, private enterprises,incentive

目 录

一、民营企业的定义与发展现状 ............................ - 1 -

（一）关于民营企业的两种定义 ............................. - 1 -

（二）民营企业的现状 ..................................... - 1 -

二、民营企业吸引不了人才的原因 .......................... - 2 -

（一）规模小 ............................................. - 2 -

（二）缺乏良好的企业文化 ................................. - 2 -

（三）企业人力资源及其他制度的不健全 ..................... - 3 -

三、优秀人才吸引攻略 .................................... - 3 -

（一） 树立正确的人才观 .................................. - 3 -

（二）转变使用人才的观念 ................................. - 4 -

（三）制定人才引进计划、找准目标 ........................ - 4 -

四、民营企业难以留住人才的原因 .......................... - 5 -

（一）企业内部环境 ....................................... - 5 -

（二）企业外部环境 ....................................... - 5 -

五、优秀人才保留攻略 .................................... - 6 -

（一）制度留人 ........................................... - 6 -

（二）待遇留人 ........................................... - 7 -

（三）情感留人 ........................................... - 7 -

（四）文化留人 ........................................... - 7 - 参考文献 ................................................ - 9 -

一、民营企业的定义与发展现状

（一）关于民营企业的两种定义

在经济界对于民营企业有着不同的看法定义。一部分人认为民营企业是私人投资，并享受私人投资，私人经济实体的民事在法律上的风险。另一部分人认为国有企业公司，可分为公立和私立特殊类型的所有制形式。市场经济要求承租人自负盈亏，自己筹备资金，所有风险自己承担。民营企业的个体就是指私属民营。从广义上来看，关于我国民营企业的界定，民营和所有不是国有独资企业是相容的，仅仅与国有独资企业是相对的，国有独资企业包括国有持股和控股企业。所以，归纳民营企业的解释就是说：所有不是国有独资的企业均是民营企业。

2007年，有大概410家民营企业上市了，比前一年增加了近40家，这不是我们夸大其词，而是《中国民营经济发展分析报告》给我们的具体数据。在海外投资方面，根据全国工商联2007年对有一定规模的民营企业的调查，这些有一定规模的民营企业在海外独资新建企业的有近120家，这些独资企业里面有84家在海外合资新建企业，并且有16家兼并企业。2008年民营经济增长趋势良好，具体表现在上市的民营公司数量已达562家,其比重在上市公司总数中占了35%。中国民营企业他们的资产和净利润等诸多指标，在过去的几年都几乎以每年30％的速度在成长，它们是中国经济中最有活力、和增长最强劲的一部分。但另一方面，中国现在的小规模民营企业的绝大多数，综合经济实力不强，融资单一，渠道狭窄的资本结构。主要是自有资金和银行贷款。该产品是相对简单的，家族企业，管理集中化的压倒性份额。大多数民营企业在中国的家族企业，占总数的70％。在众多的家族式企业里不乏有比较思想活跃，富有开创精神的企业家，凭借自己的努力和引用职业经理人，在公司的治理结构和社会责任方面做了不少的工作，已经逐步在前进，但是还有相当一部分公司由于规模比较小，管理水平不搞，在公司治理方面还要不断探索和前进。

近几年民营企业人力资源的发展现状：

1. 民营企业的快速发展，导致人力资源短缺，尤其是缺乏人事管理和民营企业发展的技术基础，显得企业后劲不足。企业不能等待用时找人，但应该有一个人力资源规划先行；

2. 大多民营企业在招聘人才时总是有这样一条要求：有几年以上工作经验，这样就导致他们在高校的招聘就会减少。因为对于他们来说能够创造价值的人就是游泳的人，这些优秀的毕业生不能够在第一时间为本企业创造有用的价值。这些刚刚毕业的只有理论知识的人要花费比市场上的人才更多的时间、物力和财力，所以根本没有必要招聘这些学生。许多公司的负责人会这样认为，商场就是战场，我们企业需要的是能够立即走岗上任的实战型人才。“等不起”现象表现在很多中国许多民营企业在人才培养方面，直白的说就是企业不愿意花费太多时间去培养人才，他们认为，自己花费大量的财力和时间去培养人才，等人可以独当一面的时候，却跳槽了，岂不是白白忙活一场，浪费了时间物力财力？企业（二）民营企业的现状

的这些担心当然不是平白无故的。然而，市场真有复合型的全能人才吗？许多企业都是到真正用人时发现人才的稀有性。当然并不是中国人口多，人才相应就多。就算一般的岗位，想要找个合适的人都很难更何况哪些专业性很强的人才。更关键的是，如果那个人能跳进来，就也能随时跳出去，并且招聘来的人价格高，需要花费很大的心里去培养他。这些因素就决定了真正的人才并不好招，就算招到了也不一定好用。只有企业自己培养的人才会更了解自己的企业，与企业有更紧密的关系，更快的融入本企业。急功近利是一个恶性循环的结果，也是很多民营企业人力资源的致命弱点；

3. 造成了现在的局面的原因是员工不能够长期在企业做下去，企业没有办法长期留住人才。人才不经过培养怎么会成为人才？国内有各种类型的各种专业的人才，可是真正能够适应民营企业的人才却很稀有。因为，各个民营企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不能够给员工提供各种学习培训的机会，却要求员工是一个复合型的全能人才？我国民营企业普遍存在着功利主义，在现代科技快速发展的今天，即使人才有自己某一方面的专长，但是没有及时补充最新专业知识和相关培训，专长优势也会随着时间的推移逐渐丧失；

4. 很多民营企业的企业文化存在很大缺陷，管理制度只体现业主的单方利益，业主可以随意解雇员工，企业与员工也只是简单的雇佣关系。然而在发放工资报酬时，业主的意见对工资的发放影响巨大，给家族成员或者亲信员工的与实际不符的超高工资，对其他人员却很低，根本不是依据每个人的业绩为发放工资的标准。并且80%民营企业根本就没有为职工购买社保，员工最基本的生存环境都不能提供，没有社保连最基本的医疗都没有保障，对企业不能产生归属感、稳定感，继而会对公司有强烈的不满。大多数民营企业激励机制有问题，不明白员工就业和需求，没有深刻认识激励因素其实有很多，然而企业只采用简单的奖励工资的方法，忽视了为员工创造继续教育与发展的机会等精神需求。在这样的企业文化环境下，员工根本就得不到基本的权利保障和根本保障，也不会产生什么所谓的企业归属感和忠诚度，怎么会与企业命运捆绑在一起，所以也不会考虑到企业未来的发展，这样的话就会导致企业的管理人员和员工团队长期不稳定，就制约了企业的发展。

二、民营企业吸引不了人才的原因

导致民营企业很难吸引人才的原因在于民营企业本身的特点和其他一些原因，这里主要介绍一下集中原因：

（一）规模小

小于国有企业的生产规模，企业总体员工和企业资产都是民营企业的弊端。一部分原因是大多数的民营企业不能给人才提供理想的薪资待遇和没有后顾之忧的福利来吸引人才。另一部分原因是，相比较于国有企业的话，民营企业的稳定性太弱了，不管员工的变化还是外部社会环境的变化，对民营企业的影响比对国有企业的影响大的多，所以对于人才而言，在国有企业工作就是一个稳定的金饭碗，而如果在民营企业发展的话，这些就都

不能保证了。

（二）缺乏良好的企业文化

不注重企业文化的建设是大部分民营企业的共同点，这就导致员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念有一些偏离，这也是民营企业难以吸引人才的一个重要原因。

（三）企业人力资源及其他制度的不健全

有部分企业薪酬制度不灵活、招聘用人机制纯粹是单一守株待兔式的、没有建立完善的体系培训制度，在业绩考评与奖惩管理、工作时间和休息休假管理、劳动保护和劳动条件、福利保险管理、劳动者的行为准则等方面，也没有用书面文件形式公开透明化，这样就引发了一系列的劳动纠纷，带来了不必要的麻烦。

三、优秀人才吸引攻略

有部分企业薪酬制度不灵活、招聘用人机制纯粹是单一守株待兔式的、没有建立完善的体系培训制度，在业绩考评与奖惩管理、工作时间和休息休假管理、劳动保护和劳动条件、福利保险管理、劳动者的行为准则等方面，也没有用书面文件形式公开透明化，这样就引发了一系列的劳动纠纷，带来了不必要的麻烦。

民营企业在吸引人才方面的困扰较多，盲目的引进人才造成了企业出现一系列的不适症：不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘者的高学历；招来的人专业不对口，完全搞不懂此类专业领域知识，不能够胜任工作；新员工团队凝聚力不强，和周围的环境不和谐，限制了一个团队发挥最大作用，这就好比“木桶原理”， 一只木桶盛水容量的多少，取决于组成木桶的木板中最短的那一块的高度。如果那国有企业和民营企业相比较的话，民营企业其实也是有优点的，比如民企它的体制更灵活多变，对环境的感应与变化也很快，人才在民企的发展空间也比较大，升职加薪都不是梦想，并且在其岗位可以更大的发挥自己的专业和优势，不会受制于其他事物。所以，民营企业应该了解自己的优势，扬长避短，建立一个快速有效的人才引进机制，具体可以从以下这些方面入手：

（一）树立正确的人才观

首先应该从整体方面看待人才，不要单方面的认识人才，了解多样性、多层次性的全面人才观。很多企业由于对人才观意识的严重缺乏，认为人才就是技术人才。企业发展的不好或者发展速度缓慢主要就是缺乏技术人才，这种观念其实是错误的，这样会让企业更加依赖技术人才，而忽略了其他人才的能力，会不再组建新的团队来进行创新。他们根本就不知道自己企业的实际情况，只是一味的依赖技术人才，不再建设人才管理机制来使企业获得更稳定快速的发展。当然我们也不是全然否认了技术人员对企业没有贡献，他们也是很重要的一部分，事实摆在我们眼前吗，公司由于某个技术上面的创新，扭转了之前糟糕局面。但这种情况是有局限性和不稳定性的，大多数企业不可能发生这样的情况。因而

现实社会中，有很多企业在有规律的日常运作中继续推行技术上的创新，技术人才是企业经营的根本。应该建立多元性的多层次的人才观来吸引人才，企业的运作中是需要各种各样的人才的，不是单一不变的。只有改变之前狭义的人才观，建立起自己独特的完善人才招聘体系，有针对性的招聘人才，才能为公司谋取最大利益。要围绕经济社会科学发展的目标，树立一个正确的人才观。

首先要完善科学的评价标准，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，扩大人才总量；加强人才状况调查研究，对人才工作中出现的情况和问题进行认真的分析，形成系统的人才政策体系；根据人才成长规律和岗位特点，分级分类、分层次建立人才队伍，为企业的不断发展提供优秀人才。

其次要把握人才成长规律，服务人才发展需要，为人才营造良好氛围，为他们发挥作用、成就事业创造良好环境。要加强学习宣传，建立规划企业人力资源管理体系和执行机制。

总的说来，我们的人才工作，无论是发现人才、培养人才，还是引进人才，最终目的都是为了企业能更好地使用人才。

（二）不要用就得人才观念

虽然从古至今，人们一直批评公司不应该用家族人员或者朋友，但是还是有很多企业仍然如此，这样会严重影响公司的发展。很多企业都是拒绝从本公司内部培养人才，总是觉得别家公司才是好的。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；

（三）制定人才引进计划、找准目标

1. 引进社会人才

有许多人不单纯是为了赚钱而工作，他们有着强烈使命感，这些人可以给企业营造一个良好工作学习环境。

2. 引进“海归”人才

海归拥有丰富国外工作经历，带来研发的优秀资源、建立出国留学人才信息库，准确掌握他们基本情况，有重点有针对地到海外招聘。

3. 聘用国外人才

2008年1月“百度”进入日本市场，聘请索尼公司董事长出井仲之担任独立董事长，目的是打响“百度”在日本商界的知名度；积极参与国际化交流，确定引进一个人才，启动一个项目，壮大一个产业目标。占领人才制高点才能占领产业制高点，成为转型升级、创新发展的“”领头雁。

4. 塑造良好的企业文化

良好的企业文化是一张向外展示实力的名片，信誉和形象是企业文化的核心内容。企业本身所拥有和形象和信誉是其的一种无形资产，是企业成败的关键所在。我国大多数的民营企业对企业的文化建设了解甚少，然而其成功的秘诀会对员工产生巨大的影响，这些东西比物质激励更为有效，因为他是思想的碰撞。企业文化是企业在发展过程中不断形成和发展的价值观，他是企业的另一面，是企业的核心思想。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的方式。

四、民营企业难以留住人才的原因

正值知识经济的时代,我国的民营企业面临的竞争日趋激烈,许多企业缺资金、技术,管理落后,自然难以受到高素质优秀人才的青睐。

1、缺乏良好的企业文化

“道不同不相为谋”，企业价值观不符合人才的价值观取向就会导致两者相分离。所以企业文化也可以成为为留住人才的一个方法，然而大多数民企不注重文化建设，个人价值观与企业理念有一些偏差，这也是民营企业难以留住人才的另一个重要原因。

2. 人力资源规划缺乏战略眼光 系统的正常运行是提高连续依赖性的大型企业，民营企业往往依靠个人更大的力量，这意味着企业发展的驱动力，基于每个人如果没有详细和完善的管理体系，认真的战略和结构的设计人员，不连续系统和人力资源管理，不利于民营企业的目标，它的目的是留住人才。

3. 人才使用的错误方法

民营企业很渴望人才能够为自己的公司创造利益，但是公司的环境可以会影响人才才能的发挥。具体表现在：

3.1学非所用。现在的高校毕业生毕业后大多数都没有从事自己学习的专业，就造成了自己学习的东西在工作中用不上，而实际应用中用到的却不是自己学习到的东西，这样就对人才的才能造成了极大的浪费。

3.2 人才所学并不能用在改用的地方。许多民营企业不能根据人才本身的能力制定好的计划，安排其在自己擅长的地方工作，所学未用，浪费了其的能力才华。

（二）企业外部环境

1. 人才机制不健全 人才是企业的财产，他的知识储量就是资源，是可以随时带走的，所以流动性也就相对来说大了些。但是在我国，首先，保障制度不完善，阻碍了人才流动。如养老金，医疗等社会化是不完全的，失业保障的能力是有限的，人才从国有企业转换到民营企业工作的 （一）企业内部环境

时候，社会保障是存在较大困难的。其次，劳动人才在城乡、地区、企业之间的流动程度不高，有着许多行政限制。 如养老金，医疗等社会化是不完全的，失业保障的能力是有限的，工作在国有企业和国有企业，许多困难依然在社会保障；其次，地区、城乡之间工作流程的人员，企业不高，有很多繁文缛节。

2. 人才资源市场欠发达

在美国企业中的人力资源管理比较依赖于劳动力市场，他们的劳动市场非常发达。从企业方来说，不管是企业需要什么样的人才，例如总经理，部门管理者，销售或者行政甚至是清洁工，都会到劳动市场上去发放广告，通过正规的筛选和招聘流程来选择企业所需要的人才，或者看定了自己需要的人才去其他企业直接挖过来，淘汰的人会经过人才市场的筛选，重新去选择自己的下一份工作。但我国人才市场基本没有形成或成熟，还需要建立适应市场规律的用人机制。在无法得到相关保障的情形下，我们的民营企业是不难以从市场上招聘到企业所需的优秀人才，从而对企业的人才团队的建立产生了很大影响。

3. 人才的国际竞争日趋激烈

随着国际市场上人才竞争加剧，国内市场的冲击已经不在是产品服务了。而是稀缺的人才。由于经济一体化的逐渐形成，人才的工作范围已经不仅仅是本国本土企业，而是超越了国家的领土范围直接奔向了有着更大市场的国外了，所以人才的竞争加剧，对本土企业尤其是民营企业的冲击力已经突破了预想，尤其是近些年的大学生有越来越的人涌向了国外市场，这种对优秀人才的担心就无限加剧了。只有参与到国际性竞争中，民营企业才能留住人才。所以如果没有让人才觉得更为优厚的薪资待遇和福利或吸引人才的其他因素，就吸引不了人才，不然即便将人才引进了本企业，也难以长期留住他们。另外，由于当今社会的大融合，越来越多外国企业进入中国后，他们不可能从自己的国家派来大量的员工，而是会大量使用本土员工来为自己的企业创造价值。几年前，微软研究院曾经用高薪想吸引自己国家的人才来中国工作，揭开了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。比尔•盖茨也直言不讳地在信中宣称：“选择在中国设立我们在亚洲的第一个研究院，只因为中国有许多非常优秀的人才”。

五、优秀人才保留攻略

人才的流失是企业的最大损失。而控制人才的流失，留住企业需要的优秀、核心人才则是企业的最大成功。钢铁大王卡耐基曾经说过：“你可以拿走我的产品、资金和客户，但只要留下我们企业的全部组织技术人员，不出四年我依然是钢铁大王。因此企业如果想要在如此激烈的竞争中生存立足并发展起来，就必须得采取一些有效措施来成功的控制人才流失，并留住人才。

（一）制度留人

制度突出以人为本，突出营造尊重知识、尊重人才、尊重个性的环境和氛围，可有效地留住人才，稳定人才，吸引人才；用人制度有很多，主要有物质方面的制度、精神方面的制度、政治方面的制度。物质方面的制度主要有薪酬分配制度（包括特岗特薪），它实行“一流人才拿一流待遇”，可满足人的生理和安全需求；精神方面的制度主要有举贤用能制度，它创造了公平竞争、让大批人才脱颖而出的环境，人尽其才，才尽其用，努力让合适的人到合适的位置；政治方面的制度主要有学习制度、员工成长培养制度，即由企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努 力，促进其职业生涯计划的实现，精神方面的制度和政治方面的制度可满足人的社会需求、自尊他尊需求、自我实现需求。

（二）待遇留人

薪酬留人是传统的留人方式，作用也是最明显的。在很多人的眼里，薪资待遇不仅仅只是工资的表现，还代表了他的努力有了回报，是一种自我实现的充实感。

在薪资的发放中应该有以下几种原则：一、公平。这是很多人才心里最基本的愿望。

二、竞争。这是他自己劳动所得，通过他自己的努力。三、激励。这就是有赏有罚，表现的优秀自然应该有所奖励，反之亦然。四、经济。这些原则的基础是建立在企业的财力上面的。以薪资待遇留人，主要把握好两点，一是随着企业的发展，适时、适度、渐进式地提高待遇，二是明确可预期的未来待遇。

（三）情感留人

诚然，物质待遇是吸引人才、留住人才的一个十分重要的因素。但有的单位薪酬并不低，待遇不能说不好，却怎样也吸引不了人才、留不住人才，这不能不令人深思。郑文言在《感情投资的人才效应》一文中指出：感情留人就是企业部门的管理者通过和员工情感交流和满足员工感情需要来吸引和稳定人才。人都是有感情的，感情也是可以转化为现实生产力的。有学者谈到，人不但是经济人还是社会人，员工都希望别人尊重他，都希望获得别人的尊重，因此企业进行感情投资必须关心、尊重员工。只有懂得关心、尊重员工的企业, 才能真正抓住员工的心。首先, 企业应该关心员工的个人成长。然而情感的沟通不禁可以满足人才对社会的需要，同时还可以在交流中更好的学习沟通，知识与信息的完美结合，能够彼此学习，共同提高。留人主要是留什么？心。只有用情感打动人才，让人才觉得自己就是企业的一部分，那么他还会和亲人分开吗？

（四）文化留人

改革开放以来，企业文化作为一种管理模式被引进中国。随着市场经济的发展，企业文化为推动企业发展所起的作用日益突现，并且倍受领导们青睐。企业文化是企业长期发展过程中形成的一种共同意识，它是一种信念、道德力量、行为规范，并以一种潜移默化的方式深入地影响着员工的行为。

一个公司如果重视自己的企业文化，不断加强企业文化的建设，塑造出高素质高标准的企业文化精神理念。那么公司将会吸引很多优秀和多才多艺的人才队伍—为公司赴汤蹈火。

但是如果把企业形象和精神涵养只是当成一个形同虚设的口号，不落实、不完善，团队间不携手共进、更不加大文化深度，又怎能留住内外人才呢！我认为应该让全公司员工都参与到集体中来，充分挖掘他（她）们各方面的才能和潜力，不断鼓励、支持、培养、提升他们的积极性，要自上而下或者自下而上地把口号化作行动。而不是让员工固步自封，自生自灭。

一个企业如果想要在激烈的竞争中取胜。那么首先就应团结协作，求新求变，拒绝僵化。换一个角度说就是：自由精神、创新精神、团队精神。应将企业文化特色与管理特色相结合。把背景不同，不同经历，甚至追求不同的人组织“团结”起来，大家共同认同企业共有的文化和价值观，以企业文化激发感召力，凝聚力、这种力量是企业发展的一个内部驱动力，也是留住员工的首要条件。

参考文献

[1] 刘刚.人才开发.工业出版社,2010.

[2] 何江.企业改革与管理[J].长江出版社，2010.（10）.

[3] 李雪松.销售与管理[J]，北京工业大学出版社，2010.

[4] 马晓敏.小老板掌控下属36计.北京工业大学出版社，2010.

[5] 陈红、王景波。职业经理人十万个为什么[M],2004.

[6] 布莱恩.贝克尔，马克.休斯里德.人才保卫战.中国人民大学出版社，2010.

[7] 胡锡龙.民企点睛：怎样经营管理中小民营企业.江苏大学出版社，2009.

[8] 赵国军.薪酬设计与绩效考核全案.化学工业出版社，2013.

[9] 李亚.民营企业人才管理实务与案例.中国发展出版社，2009.