浅谈山西省高速公路人力资源管理的转变
●人力资源开发
《经济师》2010年第8期
的知识共享平台上实施对员工（既包括新员
工，也包括老员工）的培育工作，知识共享平台应有助于缩短员工的学习曲线，并使新员工能够尽快投入实际工作、老员工能够根据组织的发展需要优化自己的知识结构。
站在培育角度，管理者应注重员工对于知识共享的组织文化的认同引导和使用知识共享平台上的知识或技能的培育，一方面，管理者应根据员工岗位的需求向其提供必要的知识和技能方面的指导，有意识地引导员工使用知识共享平台上已有的知识和技能并贡献自己的隐性知识，另一方面还应注重对员工沟
交流与合作精神的培育，因为这是知识共通、
对于员工来讲，参与、学习和相互交享的基础。
流是非常重要的，这将促进知识共享平台的发
作用的发挥以及学习气氛的形成，并在这展、
一过程中实现组织知识效能的最大化和个人
人力资源管理人员的主要作最大程度的发展。
用是跟踪、考察知识共享平台的运作，通过对平台所有的知识与组织战略和发展需要的知识对比，发现需要完善的方面或持续改进组织知识结构的机会，从外部引入必要的知识，如通过安排培训班、持续引入专业人员或知识、建立组织运作所需要的“快捷工具箱”等方式弥补内部知识共享平台的不足。
在人才使用过程中应重视合作意识和团知识之间紧密的逻辑联系决定了组织队精神。
价值链上各个节点的相互联系是很强的，对于具体工作，特别是知识型工作往往需要团队与
跨职能、跨项目合作（如工作模式是为跨专业、
部门的、甚至没有固定的工作场所、而是通过
网络组成虚拟工作团队或项目团队进行信息、的工作），这类项目需要员工的合作意识和团
整合了知识管理的人力资源管理方案队精神。
就是要充分发挥知识共享平台的作用，在组织的战略实现和个人的发展需要两个方面取得共识和一致，从而使人力资源开发与知识管理达到和谐统一。
管理者在员工的使用过程中应起到考察、发掘和带领的作用，即管理者应持续地考察员工的素质和技能，发掘其所拥有的隐性知识，通过共享的组织文化使其融入并积极参与到知识共享的体系中，在组织所建立的知识共享平台上，在员工吸收和学习组织中已有的显性知识的同时，贡献自己所掌握或新获得的隐性知识，为组织带来持续的活力。管理者还应使知识的贡献与共享形成习惯，成为一个知识共享和组织与个人共同进步良性循环。知识共享平台在充分考虑到组织发展战略需要的同时，也应考虑到员工个人的社会需求，如个人的兴趣爱好、社交需要等，这不仅可以丰富当前人
“以人为本”的内容，也会增强知识力资源管理
共享平台的吸引力。对于人力资源管理人员，其主要工作是利用知识共享平台完善对员工绩效的考核及优秀人才的选拔与使用，包括具体的实施和制度的建设与完善。
3.留才。在知识经济时代，组织的人力资源管理战略应该从单纯地留住人才和使用人才方面转变为如何保持和优化组织的整体知识结构及其与发展战略的协调。在现阶段，知识虽然还主要表现在组织内部员工及组织知
浅谈山西省高速公路人力资源管理的转变
●杜云淑
摘要：文章分析了山西省高速公路人力资源管理的现状和存在的问题，提出高速公路人力资源管理人员要改变管理观念，进而改变人力资源管理的思路。
关键词：高速公路人力资源管理中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1004-4914（2010）08-224-02山西省高速公路建设从1993年起步开始，经历了1993年～2000年的起步建设和2001年至今的快速发展两个阶段。截至2008年年底，山西省高速公路通车里程已达到1965公里。按照山西省高速公路建设规划，省政府和省交通厅部署要在3～5年内新增高速公路3000多公里，通车里程2010年将突破3000公里，2013年将突破5000公里，到2015年，“三纵十一横十一环”高速公路网基本建成。
高速公路的速度和便利也已经走进了平常百姓的生活，正在改变着人们的时空观念和生活方式。然而，山西省高速公路人力资源管理却还停留在传统的人事管理，把精力放在员工的考勤、工资、档案、收发文等事务性的工作上，成为了后勤服务部门。在迅速变革和逐步
设计、组织和实施开放的年代，应该如何策划、
既能兼容目前国家人事制度要求、适合当前形势、又具有一定前瞻性的人力资源管理体系，是当前所有从事人力资源管理的人员所面临的挑战。
一、管理观念上的变化在日益竞争激烈的今天，高速公路人事管理还一直停留在传统的人事管理观念上，一直沿用管理机关工作人员的办法，身份管理贯穿于人事管理的各个环节，只进行单纯的事务性管理，被动地做一些上级或领导交办的工作，存在人事管理方式行政化、用人机制不灵活、实际上的身份终身制、效率不高等问题，使人力资源管理工作并没有成为在管理方面具有决定意义的管理工作。
要想改变现状，高速公路人力资源管理人员首先要改变管理观念。20世纪80年代现代人力资源管理引入我国，到了20世纪90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同，加快了人力资源管理变革的步伐。到了21世纪，事业单位改革提上日程，从国家到单
从管理到工资，实行了全方位的改革，虽然位、
还未全部完成，但人们逐渐认识到人力资源管理群体，应当同时承担四种角色，即战略规划的参与者和执行的管理者、人事与行政管理专家、员工发展的指导者与支持者、组织发展变
革的倡导者与代言人。
随着“人才主权”时代的到来，人才在现实
人力资中已经有了更多的就业选择和自主权。
源管理部门应从“权力中心”向“服务中心”转变。传统的人力资源管理部门因为掌握着员工的薪酬标准及考核职能、培训机会，对员工来说俨然是一个“权力中心”。在新形势下，人力资源管理部门要顺应员工在人事政策和人力资源管理工作实现公开化和透明化方面的要
“权力中心”转变为“服务求，进行角色转变，从
中心”，从“管人”转变为用全新的思维方式去考虑员工需要什么样的服务，并怎样提供服务，以满足员工的需求为自己的工作目标。
二、人力资源管理思路上的变化1.招才。“招才”是组织吸引和录用善于利用知识、创造知识的员工。招聘一般应在组织战略需要或发展要求方面所需的知识在组织内部不具备或不充分、可由外部补充或内部调
应在对内部人力资源状况进行充分整时进行。
分析的基础上，选择内部或外部招聘。应避免组织内部人才得不到有效使用且又从外部招聘具备同样知识和技能的员工的情况发生，因为这样不仅会造成人才的积压和浪费，更为严重的是还会极大地挫伤内部员工的积极性。
对于组织的知识共享来讲，招聘是关键环节，是“入口”。“组织价值链其实是一条知识链……新的管理理念把人作为具有特定竞争力的知识节点。”人力资源招聘和选拔就是尽力
“最合适不过”的人。对于管理寻求各个节点上
者来讲，在招聘前应提出所需人才的具体知识和技能要求，在具体的招聘过程中应积极参与，确认拟聘员工的知识和技能是否满足工作的需要；对于拟聘员工，则主要是评价其是否具备了所需的知识和技能，并考察其所具备的
是否能够沟通并认同知识共享的文合作意识、
化；人力资源管理人员主要负责具体实施招聘，使用特定的工具对待聘人员进行考察，除确认待聘员工满足组织的基本需要外，还需要与相关管理者考察其所具备的隐性知识与组织需要的符合性，招聘过程应安排必要的测试，测试可以包括知识结构及应用能力、创新
整合能力、合作意识和沟通技巧等，这些能力、
测试应有相对固定的工具或方法，以保证考察的客观性和可比性。
2.育才。育才就是造就学习型组织和学习
绝型个人。人才培育是一项非常复杂的工作，
不是掌握相关知识的人就能够轻而易举地将
“拷贝”给其他人，组织缺这些知识传播甚至是
乏的往往是能够承担此类角色并拥有专门教育能力的人或平台。整合了知识管理的人力资源管理方案在于管理者、员工和人力资源管理人员能够利用知识管理的理念，在组织所建立
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《经济师》2010年第8期
●人力资源开发
浅析宾馆人力资源配置与公关意识
●潘文东
摘要:宾馆作为一个服务型的企业,人力资源配置是重要的组成部
以及组织氛围对组织绩分之一。由于人力资源配置对组织氛围的影响，
效的影响关系，在组织中形成良好的组织氛围最终会影响到整个宾馆的整体效应。同时，宾馆内部公关员的公关能力及公关意识也是密不可分的,具备哪些意识才能更好地开展工作，更好地为酒店树立良好形象，文章对此进行了探讨。
关键词:宾馆人力资源配置公关意识中图分类号：F406.15文献标识码：A文章编号：1004-4914（2010）08-225-02一、宾馆内部人力资源配置的重要性众所周知，企业在本质上是一定资源的集合体，而企业竞争力实际
财力、物力组合而形成的占领市场、是由企业的一系列资源，包括人力、
获得长期利润的能力。作为服务行业的宾馆中的人力资源也是宾馆的重要的组成部分。因为一定数量和质量的资源总是具有一定的评价考核的，从而才能形成现实的竞争力。
在经济飞速发展今天，物质生产力日益发达，市场机制和市场体系日趋成熟的今天，宾馆业要获取和拥有一定高品质的资源并非易事，而人力资源配置就要整合整个企业内部管理及各方面的配置。人力资源的配置利用不仅是企业发展趋势，提高企业效益的保证，也日益成为现代
人尽其才，才尽其用，才经济发展的主要动力。只有加强人力资源配置，
创造性、积极性得到充分发挥，我们的宾馆业才能显能使人才的主动性、
现出旺盛的生命力，从而提高宾馆企业素质，增强企业竞争力。
二、宾馆人力资源配置对组织氛围的影响
很多研究发现，尽管不同企业之间人力资源管理活动存在着差异,但是只要为特定战略营造了相应的组织氛围,不同实践就会得到相同效果。组织氛围作为组织中个体的一种体验、理解和解释,是人们对组织环境中反复发生的行为模式的一种感知,从而影响到人们的工作态度以及完成任务的水平和结果,因此,在人力资源与组织绩效的关系研究中,应该作为一个重要的中介变量。
1.宾馆工作人员招聘与组织氛围。很多企业在招聘时期不规范，草草了事，其结果使员工与企业不能相互形成真实的印象。这对企业良好组织氛围的创建是不利的，一方面企业对员工不够了解，也就不能作出人尽其才的职位安排；另一方面，一旦员工发现组织的实际情况与其目标不一致时就会萌生离意，影响员工对组织的信任。根据人—组织匹配理论，人们总是倾向于选择在组织发展目标上与个人特点相适合的组织，以有利于自身的职业发展。所以人在组织中不是偶然随机分布，组织
选择和留用的人，他们会评估组织的目标、结中的员工都是被组织吸引、
识共享平台上的隐性知识和显性知识，但对于
外部知识也应有足够的认识，即如何正确使用外部的知识和技能，以彼之长，补己之短。同时，组织整体知识结构与组织发展战略的协调只能是相对的，这不仅受限于在人才方面的“资源有限”，还与因不断学习、知识共享所形成的动态的组织知识结构和组织根据市场形势和顾客需求进行动态的发展策略调整有关。因此在人力资源管理的“留”方面，更主要地表现在知识的保持和团队甚至整个组织知识结构的优化。
构和文化等因素与自己的态度、价值观等是否相符。“良禽择木而栖”，在招聘过程中，如果企业将自己的基本理念和企业文化传达给应聘者，使
真实地了解企业，企业也尽可能全面地了解候选人，了解他他们更全面、
们的个性特征、能力倾向、受教育和工作经历，就能保证企业找到真正想要的人才，人才也会选择真正想去的企业，这样才能使招来的员工如鱼得水，企业如虎添翼。有利于在企业中形成一种积极向上的组织氛围，这也是企业正确地使用和培养人才的基本条件。
2.宾馆工作轮换与组织氛围。宾馆工作人员工作轮换是系统性地按照一定时间将一个人从一种工作岗位转移到另一种工作岗位的过程，它能够开发特定职业技能，提高员工对组织中不同职能的理解与认识。通过工作轮换，企业一方面可以培养员工的综合能力，使其经受多方面的锻炼，开拓视野，增强工作能力；另一方面也可以使员工充分了解各个职
素质等条件的要求，从而针对自己相应的职业倾向和业和岗位对能力、
职业锚，根据所表现的职业适应情况进行能岗匹配定位。合适的工作轮换，可以在合适的时间给不同的人不同的机会，不仅有利于增加员工工作的多样性，而且会使员工认识到在这里工作是具有挑战性的，不努力工作是不会轮换到另外一个层次的。这就有利于形成激发员工潜能及创
通过职位调动与岗位轮换能够指导与协调员工长期职新力的组织氛围。
业发展，既能满足不同员工不同的需求，又能让员工感觉到工作的多样性带来的充实，增加员工满意度从而能激发员工创新的活力，有利于良好组织氛围的创建。
3.宾馆管理人员晋升与组织氛围。晋升是人力资源配置的主要方式之一，也是企业激励员工的主要方式。晋升能够更有效地利用员工的技能和知识，同时还能对员工形成内部激励，职业通道是组织中职业晋升的路线，是员工实现职业理想和获得满意工作，达到职业生涯目标的路
如果人力资径。所有的员工都希望自己的职业生涯是不断向上发展的，
源管理部门能为员工设立合理畅通的职业发展通道，通过公平合理的绩效考评后，如果对于绩效好的或者能力强的员工，企业能够及时将他们晋升到合适的位置，就会对员工形成很好的激励，增加员工满意度，利于良好组织氛围的创建。如果在员工应该得到晋升的时候没有得到满足，他就会感到怀才不遇，提高其离职的倾向，所以在企业内部建立起竞争机制，及时将员工晋升到合适的位置，更有利于组织中形成积极向上的组织氛围。
4.宾馆工作管理人员降职、辞退与组织氛围。俗话说：“流水不腐，户枢不蠹。”必要的人才流动对企业是必要的，然而员工显然不希望看到降职和辞退这样的事情发生在自己身上。由于降职和辞退的措施比较敏感，所以企业在作出这样决策时一般都是比较慎重的，如果企业能够建立起规范的、程式化的降职和辞退流程，在企业内部建立起规范的标准
发展要求和时代要求、与知识管理相匹配的管
薪酬制度和晋升机理制度（特别是绩效考核、
制方面）是至关重要的。————————————————————
在管理者和员工角度，管理者应考虑根据
组织发展战略和市场策略需要出发，不断地引入新的知识或对知识的需求，以促进员工不断
满足的学习和进步。在适应工作发展的同时，
组织发展的需要，这就要求知识共享平台应具备一定的前瞻性，通过对某些问题或知识的引入、引导和探讨，实现优化组织知识结构的目的。对于关键但暂时无法实现在知识共享平台“编码”共享的知识，应使用传统的人力资源管理方案，保证相关人才队伍的稳定。对于人力资源管理人员来讲，提供更灵活、适应组织
参考文献：
邹志云.基于知识管理的人力资源管理思
2004-6-7路.中国管理传播网，
（作者单位：山西省高速公路管理局山西太原030006）
（责编：李雪）
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