监理的回复
在现场,掌握重难工程的技术问题、书面的监理规范及监控报验程序等纯技术问题,是重要的吗?
是的!
是最重要的吗?
不是的。
请想一想,最使我们基层员工和各级领导纠结和困扰的问题——是这些纯技术问题吗?
显然,不是。
让我们各级领导纠结、困扰和苦恼费神的应是:
监理机构内部人际关系的有效协调,现场监理常见诸多共性问题、矛盾和冲突实用解决方法的总结、介绍和交流,进而优化规范后推广。
.员工抱怨工资太少怎么办?
总有人埋怨工资太少,该如何办?怎样管理,才让下属不因为薪酬少而离职呢?
是任由嫌弃工资少的员工走,重新招聘、重新培养还是要笼络住老员工,哪种方式对企业发展更好?
对于员工的抱怨,领导者和管理者首先要有开放的态度,去了解员工抱怨背后的因素是什么,了解有什么样的原因。
有时候员工抱怨工资不高,并不是抱怨工资本身,可能是抱怨内部的均衡性,他觉得自己拿的工资还可以,可是为什么某某拿的更多,他觉得两人做的事差不多;还有,员工抱怨工资不高,是工资跟他现在承担的工作量的安排可能有些不匹配,如果公司给他低端的工资,让他做着高端的工作,他会认为工资跟工作量是不匹配的;还有些员工抱怨工资不高,并不是工资水准本身不高,而是他个人的消费实在太高了,这与他的生活方式和态度有关。
所以,
第一,管理者首先要了解员工抱怨背后的原因和想法。
第二,所有的管理者要理解公司的政策和薪酬体系背后的逻辑是什么,公司本身的定位到底是什么。有些公司就告诉员工,我们不是一家以高薪吸引人的公司,但是我们有好的培养体系,有好的人带你,还有好的发展机会,对你来说,细水长流,未尝不是好事。
第三,员工抱怨工资不高,有时是短期的状况,要引导员工去看长期,因为每家公司薪酬水准跟加薪的设置,不同的阶段有不同的速度。比如升到某个级别加薪的比例更大,或者薪酬的组成更多。要引导员工向前看,你现在的岗位是怎样,你做的贡献是怎样,未来你可能会得到什么相关的回报,有效的相关引导非常重要。
所以要了解情况,沟通策略,正确引导,做到这三个方面。
对公司来说,薪酬管理最重要是做到两个平衡:内部要公平,外部要有竞争力。外部要有竞争力,就要了解你所处在什么行业,你的人才从哪里来,会往哪里去,所处的行业人才的薪酬状况是什么。
第二,每个公司的定位不一样,你要根据市场情况确定薪酬定位。定位的时候,要根据自己公司的财务状况、竞争力水平、
公司所处的发展阶段等相关的要素来确定。薪酬定位跟自己所处的发展阶段是非常有关联的,比如公司刚刚起步,在短期的现金收入上可能不高,可以设置一些股权等长期的激励,引导人员跟你一起发展。企业发展到比较成熟的稳定的阶段,你不可能每年加薪加的非常快,但可以考虑增加一些福利。内部公平,就是有一个内部的薪酬等级框架,什么人、什么岗位需要拿到高水准,你要经过对业务的分析,岗位的评估。
有些公司的工资并不是在市场中处于高位,但是他们的员工仍然比较稳定,或者满意度比较高,其中,根据员工的需求建立相应的激励手段,是很重要的。管理者要了解自己的公司是什么类型的公司,我的员工是什么层次、什么年龄段、什么类型,他们喜欢的东西是什么。只要把激励的手段跟他们的需求匹配上,也是可以达到留才效果的。
调研表明,为员工创建职业发展通道有时比工资更容易留才,如果在这家公司有更快速更好的发展,员工也会因此接受短期内工资比较低的状况。
第二就是文化,特别是80后90后的员工会喜欢某一种文化,比如宽松的、弹性的、像家庭一样的工作的环境,或者在同事中找到很多很好的朋友,上级会给你更宽松的环境或对你的态度也比较温和,对你以鼓励和发展为主。
第三,还会有一些公司,投资对员工进行培训,注重员工能力的发展,发展有时候是位置的提升,有时候是能力的发展,如果公司内部有很多机制,让员工发展各种技能,都可以对员工有激励性。
总而言之,工资不是留才的最优手段,企业要想做出成本最优的留才手段,就要根据所在行业、员工需求,制定有效的留才方式,除了工资之外,还有职业的发展、能力的发展和企业的文化都很重要。至于是任由嫌弃工资少的员工走,重新招聘新人,重新培养,还是笼络住老员工,哪种方式对企业发展更好?很难讲,如果这个人对公司业务发展有帮助,同时价值观也是公司鼓励和赞许的,留下他肯定是对公司有利的。如果不是业绩非常优秀的员工,离开也是正常现象。快速发展的公司,员工的保留还是相当重要的,因为公司培养一个员工需要成本,招聘一个员工也需要成本,如果公司能花些心思来关注保留,对公司发展是非常有帮助的。
要有定力,与施工方保持距离。
“吃喝卡拿”了,与施工方的关系就庸俗了,我们就很难收拾住施工方了。所以,为了自己的管区现场可控,我们应自觉约束住自己的嘴和手,洁身自好,与施工方保持距离。尤其必须与包工队保持距离。
我们有的监理至今没有
单独和包工队的人员一起出去过。当“盛情难却”,万不得已时,也要叫上我们监理人员和施工方的有关人员一起去。这是保护自己的一种手段。
20、明确,我们和施工方,是监理与被监理的关系,而非“配合关系”。
现场施工负责人,尤其主要负责人,是不希望现场安质失控、出事故的——这将牵连到其个人利益和单位利益,那么就需要支持和配合现场监理把好最后一道安全关、质量关,而不能说,我们监理人员应“配合他们”如何如何!
我们必须明确:我们与施工方是监理与被监理关系,相当于“交警与司机的关系”。
一些人如此说不对:监理应“配合”好施工方。看监理规范、委托监理合同和施工合同中的相应条款和承诺:
——施工方首先要服从监理、尊重监理。
我们监理守则中的“严格监理,热情服务”,这“八字”,前四字是对现场施工方,后四字是对业主。我们监理人员不可以搞错关系。
21、深刻理解“给好心,不给好脸。”克服惰性,珍惜工作机会。
我们,如果没有外在的压力,凭我们的自觉性和定力,很难克服我们自身的弱点和惰性而不断进步。每天有一个人,用“尖刻话语”的鞭子不时地“抽打”我们的惰性,迫使我们不断地进步,我们应当感到庆幸。不给你好脸的人,其实给了你好心!
“黄金棒下出好人!”无外在的压力,人进步很难!我们要珍惜这个工作机会。“今日工作不努力,明日努力找工作。”尤其年轻人不可以贪玩,游戏每一天。要自觉尊重长辈。
22、驻地监理也要看看施工方的优点
我们监理人员站在“挑毛病”的立场去看待施工单位本也无可厚非,但如果把这种“挑毛病”的立场转变为“戴有色眼睛看问题”,其结果只能适得其反。
其实,当前激烈的市场竞争早已磨砺出一批实力强、信誉好、管理先进的强势建筑企业,他们的管理方法、施工技术同样也是监理单位应该汲取的,施工工人的吃苦耐劳、乐观向上的精神也是监理人员应该学习的。
我们监理只有既能从“本位”上看问题,又能进行“换位思考”,才能促进自身工作能力的提高,带动监理事业的不断进步。
23、不要不懂装懂,生搬硬套。
施工工程的地理环境、人文环境、工程项目特性和解决方法千变万化,完全用理论的、理想的模式去约束施工单位,将使其寸步难行。监理人员只有用理论联系实际的工作作风,用实事求是的工作态度去处理施工中出现的种种问题,才能搞好监理工作。
24、站稳立场,坚守底线。
在当前不规范的建筑市场中,部分建筑企业在工程招标中
违背游戏规则,以超低价中标后,便想通过降低工程质量、不合格的变更索赔、无根据地增加工程量等途径来实现“失之东隅,收之桑榆”的目的,此时监理如果立场不坚定,缺乏职业道德、丧失诚信原则,就很有可能被主动射过来的“糖衣炮弹”俘获。
还有,个别监理从业者本身就心术不正,要么主动和少数不规范的施工单位沆瀣一气,要么或遮遮掩掩或肆无忌惮地吃拿卡要,这种和施工单位的不健康关系,是和“第三方监理”的工作宗旨背道而驰的。
15-1、“帮带”的前提是:
“安质可控,施工方主要人员尽心尽责尽力,服从监管,谦虚实在。”
如果有人对待违规、隐患和问题轻描淡写、置若罔闻,我们监理和安质人员是不是就应当——危言耸听;
如果麻木迟钝——我们就必须振聋发聩;
如果疏忽麻痹——我们就要警钟长鸣;
如果护短辩解、分散整治力度强度、对抗监管——我们就必须从严管治,严词批评,触及灵魂;
如果隐瞒糊弄,蒙混过关——我们就勇当“恶人”,抓住不放,穷追不舍,还要矫枉过正。
一旦出事,无论大小,必须“四不放过”,力图避免同类事故再发生!对事故的漠然,草草收场,就是对下一场事故的姑息。
我们项目的主要责任人,无论从内心还是表面,都应当而且必须支持和理解之。
我们都明白,现在“多失几个小面子总比以后栽个大跟头强”。
25、就是对待现场违规现象的态度和整改方法上,一些负责人不要护短。
就是,当检查者——无论是副总监、监理组长、专监和监理员(还是其内部检查)。在现场,查出了存在的安质问题,一些人首先想到的不是立即承认并尽快纠正,而是马上找各种理由极力护短。
尤其在当时,当着违规者的面一次次辩解。接着就是用电话和其它方式,一级一级地频繁地或明或暗地磨打这消耗心力、精力、体力的“口水仗”。
如此整治违规,效果会如何?
这使得违规现象和违规者一边看着我们“表演”,一边“耻笑嘲笑”我们。
——“怎么回事?本来我违规者是斗争的对象,矛头怎么就突然转向,变成了施工方“执法者”之间的无休止的“互咬”了!”
违规者很聪明,马上就看出了“缝隙”,见风使舵,马上就分出“敌我”,也“接上火”了,并加强了火力!
尤其,有些管技术、安全和质量的人,在当时不说话也就罢了,而是,也站在监理的对立面和违规者联手,去辩解甚至狡辩。
有些管现场的呢?更是如此!这象什么话!假如你是监理,你会怎么想?!
这就大大削弱了整治违规结果和行为的力度!
我们现场
,许许多多违规现象不能及时得到解决的根本原因就在如此!
一、公司领导班子 关注点:1、怎么提升公司竞争力,尽可能多地承揽任务,创造经济效益;2、公司不要出任何安全职工事故,不停标,不受罚;3、怎么利用各方关系创造中标机会;4、怎么完成今年的计划任务……
二、各部门管理层 关注点:1、在完成上级交办任务时怎样创造经济效益;2、怎么将本部门工作进行安排并使之有效完成;3、现场各站汇报的情况如何处理,如何协调……
三、各部门职员 关注点:1、怎么完成上级交办的任务;2、怎么与现场及分公司人员相处;3、如何平定自己在工作中的不良情绪;4、是否加班;5、是否出差;6、怎么才会少错,不被批评;7、什么时候发工资……
四、各分公司管理层 关注点:1、怎么承揽项目;2、怎么活动各方关系;3、怎么管理现场监理机构;4、怎样与公司总部各级领导相处;5、分公司怎样多赚钱;6、怎么组建现场监理领导班子……
五、分公司机关职员 关注点:1、怎么完成公司总部各部门、省市建设领域各部门要求的各种资料;2、怎么分析现场监理机构汇报的各种情况并汇报重要事务;3、怎样将繁重的事务化简;4、是否又加班;5、什么时候发工资;6、怎么才不会被批评;7、怎么应对各色监理人员的各种牢骚……
六、现场监理机构管理层 关注点:1、怎么抓安全质量;2、怎么对现场监理人员进行考核;3、怎么应对业主;4、怎么应对施工单位;5、什么时候发工资……
七、现场监理工程师及监理员: 关注点:1、怎么应对施工单位;2、什么时候发工资;3、怎么控制现场安全质量;4、怎么处理与领导和业主的关系……
八、辅助人员及司机:关注点:1、什么时候发工资……
外方总监对监理工作要求“
? 监理人必须比施工方更具有质量安全预防意识,尽早进入状态。
? 监理人必须时刻 睁大眼睛 帮助 施工方 预防错误。
? 监理人必须 坚持 正确的事情。——这不容易!
? 监理人 对日常监理工作及时进行内业资料记录整理。
? 监理人自始至终与施工方一起监督施工过程。
16、如何对待各种酒场应酬?
毫不讳言,我们现场监理常常不得不面对各种酒场应酬。多数酒场是“始于礼,卒于乱”。常见起哄、耍酒疯、口无遮拦、酗酒,甚至被灌倒或送进医院。轻者头脑昏昏影响工作几天,重者病倒或永不睁眼。真是乐极生悲!不加掌控的酒场,往往费时费神费金钱,还伤身体伤情感,与其初衷相反。或有人不怀善意,会使得不清醒者迷迷糊糊进入圈套,到醒悟时后悔莫及。也会出现出丑抹黑状况,使得
监理威信受损。
有何妥当办法应对吗?
首先,应看穿酒场本质,并约束自己少参加。当不得不参加时,应时刻清醒,保护自己是第一位的,没必要加重身体的“三高一肝”(高血脂、高血糖、高血压和脂肪肝)。建议喝酒前应“总瓶限量”,即少开酒瓶。酒席间每个人应尽量做到不起哄不发难。如果有人酗酒应善意劝说。应提倡“倒酒要浅,多敬少喝”;有酒量者应照顾酒量小者;多多交谈,并及时结束。整个酒场应“急慢有度”并始终用理智掌控,已达到融洽和圆满。
不容讳言。
我们现场监理人员之间的矛盾和冲突是大量存在的,甚至过激的冲突也时有发生。这些矛盾和冲突有其共性,在现场重复出现,但许多情况下处理得并不好。
经过实证的成熟解决方法需要总结,需要改进优化后的推广。
施工人员和监理人员之间别扭的主要原因在哪里?
首先,不得不“打口仗”。“口水仗”打的太多,有了隔阂。“你说轻,我偏偏说重,我说重,你们偏偏说轻”;我们监理人员只好提高语气,危言耸听、矫枉过正。你说我做的不好,我就护犊子,非找个理由辩解一番来找回面子。死要面子活受罪。你们认为你们做的不错,但是,我们认为你们多数人不按程序和规范来。
你们认为我们管得严,我们却认为我们监理没有卡控好,放松了许多。监理站和业主也认为我们没有尽到责任,监理通知下得少。
这就是我们之间冲突最主要的问题。
如何解决?
沟通,达共识。
都往中间考考。我们不再危言耸听、循规蹈矩、忐忑不安,你们也不要轻描淡写、自以为是、敷衍了事。