医院管理绩效管理
谈新形势下的医院绩效管理
绩效管理是提高医院管理水平的重要手段。近年来,我们通过落实《综合目标管理方案》,并且在实践中的不断完善,使之成为医院绩效管理的核心内容,也是实现医院绩效管理目标的重要工具。随着我院通过“二级甲等妇幼保健院”的评审,服务内容不断增加,医院规模不断扩大,医院驶入快速发展的轨道。如何在新形势下科学运用绩效管理的手段,实现医院管理的科学化和规范化,是一个重要的课题。
一、医院绩效管理的必要性
如何在当前形势下增强医院的核心竞争力,提高医院的社会效益和经济效益,提高职工的积极性,是医院管理者一直思考的问题。绩效管理能够及时对医院的经营业绩和效益进行评价,从而为医院的其他管理工作提出依据,是医院管理的核心环节,可以深入拓展创建激励平台,成为提升绩效工资分配效率的重要工具,可以通过信息反馈机制,使医院资源得到合理配置,人员的劳动生产率得以最大化,真正树立以病人为中心的价值观,提高经营效率。医院的服务质量和效率、医院的经营状况、创新和学习能力、院内职工满意度和病人满意度共同构成医院核心竞争力,通过医院绩效管理可大大提高医院的核心竞争力。
二、医院绩效管理制度的建立需要每个员工的长期努力 建立一个有效的绩效管理制度,并不是一件容易的事。管理也不单纯是管理者的事情,而是全体职工的事情。作为
一名普通职工,要明白自己为什么要努力工作,然后要知道通过自己的努力要达到的绩效目标,以及自己的工作在整个科室、甚至全院绩效目标中的位置和重要性。每一位职工都能明白这个道理,才能使每个人的绩效目标的累加达到最大化,最终实现全院绩效目标的实现。所以要推行绩效管理,就是要解决两个方面的问题,一是医院的整体战略规划是什么,即全院的绩效目标,使大家有一个共同的努力的方向;其次是把绩效目标层层分解,落实到科室、个人,让每个人都有事可做。在管理过程中,我们一直在积极尝试有效的绩效管理新手段,并注重倾听来自基层员工的声音,同时收集和借鉴兄弟单位的先进做法,来实现我们绩效管理手段的科学化。
近两年来,我们通过创建“二甲”,加强了制度化建设,提高了规范化管理的水平,特别是绩效考核的方法得到了很好的完善。通过定期召开职工代表大会制订绩效管理目标和绩效考核办法,在基层科室建立了核算员制度,这样就使全院上下,从院级领导提出绩效管理的设想和发展战略,到科主任、职工代表以及每位员工去参与绩效目标的制订、落实,让普通员工参与到绩效管理的环节中去,力争实现绩效考核的精细化和绩效目标的最大化。实践证明,我们的做法在激励员工努力工作,发挥所长,促进事业发展方面取得了积极成效,连续多年超额完成绩效目标,服务质量和水平有了很大的提升,在全省率先通过“二甲”评审就是一个很好的证明。
三、不断完善医院绩效管理考核体系
一套完整的绩效管理方案应包括绩效目标、绩效考核、绩效兑现,其中最重要的环节就是考核体系的建立,如何使绩效管理措施落实到位,实现绩效管理的目标,关键要看考核。当前,我院《综合目标管理方案》作为医院绩效管理的主要工具,通过这些年来的不断修订和完善,在实现绩效工资发放,调动员工工作积极性方面发挥着重要作用。特别是最近一次的修订和完善,认真总结往年的经验,充分考虑来自基层员工的意见,已初步建立起了院科两级的绩效考核体系,实现了绩效工资分配的科学和谐。我们在对全院各科室进行绩效考核的同时,还对所评价科室绩效横向和纵向的对比,找到最好的科室,同时,跳出绩效抓绩效,通过民主测评、病人回访、群众反馈等方式,对爱心服务团队、创新服务团队及其个人等先进典型进行在年终进行了集中表彰奖励。这是绩效管理的另一手段和表现形式,有了比较对象,就好像有了一个目标,可以激发医院各科室管理者和职工的潜力,尽力追赶并不断超越。
要实现绩效管理效益的最大化,各科室还应加强对员工个人的绩效考核。对医务工作者来说,其工作比较特殊,其产出是病人的健康,因此不能单纯的以工作量的大小作为衡量工作的指标,应该用治愈率、病人满意度等一系列医疗服务指标并结合其工作量作为衡量其绩效的综合指标。每个科室要在医院绩效考核的框架下,结合自身实际,制订本科室科学的个人绩效考核办法,真正做到公平公正的衡量每位员
工的付出,从而对其采取相应综合激励,使其保持高涨的工作热情,提高工作绩效,自上而下建立起一整套绩效考核的体系,来实现绩效管理的目标。
四、充分发挥绩效管理执行部门的职能
对医院绩效的评价和管理是一个长期的、连续的过程,作为医院绩效管理的执行部门,是绩效考核的主体,要对每个绩效指标进行详细的定义,保证指标数据的一致性;需要对每个绩效指标进行动态的监测和数据分析,并且对数据来源进行监测分析,保证绩效管理制度运行的每个环节的严密性。同时,注意收集绩效管理的相关数据,及时向决策者和基层科室反馈,提供信息参考,以便于对绩效管理方法的完善。
作为医院管理层,就是要明确绩效管理的执行部门,要明确他们在绩效管理的环节过程中的职责。就我院《综合目标管理方案》而言,对全院的绩效目标任务进行了分解,明确了分管的院级领导以及执行的职能科室负责人,同时与科室核算员、科主任建立有效的沟通联系机制,以月为单位,把本科室绩效考核数据上报至核算办,同时,相关职能科室将行政考勤、精神文明等相关奖惩数据一同上报核算办,进行数据汇总和分析,确定当月绩效工资发放标准,最后报主要领导审核、批准、发放。这是我院目前执行绩效管理的一个大概的过程,通过实践,实际效果还是很好的,得到了大多数职工的普遍认可。这就是充分发挥了各个职能部门的作用,使整个绩效管理的流程科学、公开,结果自然有说服力,
绩效管理的措施才能得以顺利执行。
但是,在完善一个科学的绩效管理制度的过程中,也会出现新制度与传统管理手段相冲突,甚至与个别员工的传统思想相冲突的现象。这就要解决绩效管理中的另一个突出问题——执行力。这就要求管理者,特别是中层管理者要坚决贯彻已经制订的绩效管理制度,哪怕这个制度不是最好的,但只有经过实践,才能不断修正,实现制度的科学化和规范化,这需要每个员工共同的长期努力。
五、文化引导促进绩效管理效益最大化
现在企业界有一种观点:一流企业做文化、二流企业做品牌、三流企业做产品。作为医院来讲,虽然不能与企业相提并论,但是要借鉴企业管理的理念来管理医院,才能实现医院、员工、群众利益的最大化。
建设一种积极向上的优秀医院文化,是一个长期的积淀的过程,比任何一种管理制度的制订都要难。我院1953年建院,明年即将迎来60周年华诞,在半个多世纪的发展历程中,几代妇幼人传承下来的心系医院发展、关爱妇幼健康的文化精髓在今天得到了升华,提炼形成了“诚信、和谐、奉献、创新”的医院精神;以抽象化的母婴形像设计而成的医院标志,更是蕴含了很多动人的故事;一曲院歌《融融爱意化春风》唱出了三代妇幼人的心声!以此为基础,我们着重加强的职工的文化生活,以此促进医院文化的不断提升。每年的春节晚会,职工自编、自导、自演的精彩节目,每月一次的职工生日聚会活动,三八节的职工趣味运动会,六一
儿童节的寓教于乐的小游戏,护士节、青年节、建党节等特定节日的特色活动,无不让人感受到大家庭的温暖和幸福。每年的母亲节,年过花甲的母亲总会收到我们的一份礼物。2012年的母亲节,我们又为社会上100位困难家庭的母亲提供了免费健康查体服务,把这种关爱延伸到社会上去,通过媒体报道,在社会上引起了很大反响。这些活动的举办,升华了医院文化,这种积极向上的医院文化团结和凝聚全院职工,形成一种干事创业的合力,使大家不约而同地认同绩效管理的措施,从而去不折不扣地执行和贯彻,有力地促进了绩效目标的实现。
运用科学的绩效管理工具是实现医院可持续发展的重要手段,需要每位管理者以及其员工积极参与和共同努力,以实现绩效目标的最大化,实现集体利益和个人利益的和谐统一。