劳资关系案例分析及解答
我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。朋友心存疑虑地问他为什么。
“现在的人贼呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。
“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才四块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！” “后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。”
“但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们激动了。“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！”
啊！结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。
针对以上问题，我认为：
1. 老板与员工之间应有沟通，对于工作时间、双边责任、工作内容等应在成文的规定或合同里出现，并得到双方认同，相处中老板应以人为本，既关心利益有要关心员工个人生活；
2. 在用人方面，不能给与员工太多的自主权，关键性的资源应掌握在资方手里，如牛肉的给与量应有老板娘亲手操办；
3. 应建立完善的绩效考核机制，尽量做到量化，从“为集体创造的财富、消费者评价、员工个人表现”等方面入手，做好对员工的监督、考核、管控；
4. 积极性必须建立在提高综合效率的基础上，对员工的激励，既要有量化的制度奖励，又要有精神奖励；
5. 员工的薪酬必须与绩效挂钩，采用底薪+提成的方式，参照社会必要劳动时间给出普遍劳动产出的基本工资，这个“普遍劳动产出”，应是在社会普遍生产中，达到一定利润或正常完成工作所耗成本、时间。如打锚杆，一个工人使用某种设备在45度f 值小于等于2的岩土斜坡上打锚，一天工作8小时为基本工时，社会上在符合质量标准要求的情况下，正常一天打5个，消耗电量100KW ，耗水泥20Kg ，这些数据就可以用来描述“普遍劳动产出”，在符合时才给与基本工资，规定：浪费材料（日耗电量、水泥量比正常多使用20%以上，钻头折断率大于10%）、未完成规定工作量（符合质量要求的锚护位小于5个），从基本工资中扣除一部分；如果一天多打一个，工资加
25%，多打两个加50%，多打三个加80%，多打四个加120%，多打五个加150%。
劳资关系——劳方问题
涉及：激励，沟通，用人，效绩考核，薪酬，培训
1) 第一种方案按销量提成。增加了员工的积极性，在这种薪酬制度中，员工占主动地位，可以以不计成本的方式倾销，来获得自身的提成，对老板不利。
2) 第二种方案固定工资。员工仍占主动地位，员工干多少，干好干坏都一个样，积极性差，缺乏激励，易出现偷懒的情况，产品质量也会有问题。
因此，在劳资关系中，不能出现劳方，资方一方独大的现象，二者应处于相互依赖，相互促进，相互监督的平行状态。
例子中，员工与老板缺乏沟通，在处理劳资关系时，老板与员工并未进行过交流，所有制度的出台都是老板一人说的算。
老板对于员工的激励措施不合理，激励是在满足提高效率要求的基础上调动人的积极性的方法，激励不光是物质的激励，也可以为精神的激励。
老板对于员工的绩效考核并不到位，缺乏对员工合理的绩效考核方法。
员工的薪酬制度不合理，无法做到员工与老板间利益的最大化。