老板的超越自我之道:用人克己管理

现代企业的人力资源管理早已突破了用人不疑疑人不用的千年古训，往往是疑人要用，用人要疑；这固然是一种进步，然而在用人疑人中挣扎的企业往往长不大。反过来说，要想把企业做大做强，老板必须不断地超越自我，其中一条重要的途径就是用人克己，而且乐见被用者挑战自己的权威。我们可以从东汉思想家王充的《论衡》一书那里，得到这样一种有益的启示。

用人，不仅仅是“辅佐”

业界通常认为，管理就是用正确的人做正确的事。这有利于将工作的重点前置，即把人选对。但是同时还需要解决一个前提，即坚持正确的用人标准。只有标准正确，才有保证选用正确的人这一目的，否则有可能将优秀人才拒之门外。用王充《论衡》里的观念来看，正确的标准就是能够对老板或者用人者起到匡正的作用，而不仅仅是辅佐。

王充在《论衡•程材篇》里，根据官吏出身的不同，把人才分为两种。一种是善于辅佐地方长官（王充时代称之为将、相等）的文吏，另一种是敢于匡正地方长官的儒生。儒生“长于匡救，将相倾侧，谏难不惧……令将（指长官）检身自敕，不敢邪曲者。”即善长于纠正用人者的过失，当用人者行为不端时，冒着危险规劝也不惧怕，促使用人者检点自身，约束自己，不敢不正直。而文吏则会来事，善“簿书”，处理公文和繁杂的事务（理烦）比较在行。善于辅佐的解烦有术，敢于匡正的始终坚持对道的追求，在不能两全的情况下，用人者坚持什么样的标准来选择人，对这两种人职业生涯的拓展就具有决定性的影响。不幸的是，“官之立佐，为力不足也”，用人辅佐自己是普遍的现象。于是在这种标准指导下，而敢于匡正的优秀人才就会被边缘化。

王充认为，善于辅佐的文吏与敢于匡正的儒生，两者在才智上没有高低之分，“皆有材智”，而在实现当下的业绩中，善于辅佐的文吏似乎更顶用，用起来更顺手。那么是否愿意采用敢于匡正自己的人才，那就取决于用人是否愿意追求更高境界。这种更高境界并非那种志大才疏的急功近利；而是“志在修德”，“务在立化”，用今天的话说，就是坚持科学发展，实现包容式增长。这对于管理者的追求是一种考验。更重要的是，当敢于匡正的人才在匡正自己的时候，是对用人者的权威是一种挑战；而且这种匡正往往会引来一些非议，用人者很容易生疑。那么按照疑人不用的古训，即使匡正者一度被用，也会因为被疑面临被淘汰的命运。比如国美的陈晓挑战黄光裕，黄光裕对陈晓那是必欲除之而后快。

要想纠正这种偏颇，必须在用人的标准中包容匡正

，对于花钱雇人为我所用式的观念是一种颠覆，需要用人者战胜自我。用人者必须警惕清朝政治家、思想家孙嘉淦所揭示的“三习一弊”。所谓“三习”就是耳习、目习、心习。比如皇帝的权威至高无上，“出一言而盈庭称圣，发一令而四海讴歌”。皇帝习惯于臣民的山呼海颂，久而久之，就会出现“喜谀而恶直”的耳习。目习就是眼睛所看见的都是对自己的奉迎和谄媚，心习就是心里想的不用说都有人去实现。“三习”既成，必然会生出“一弊”，即亲近、喜欢吹牛拍马、阿谀奉承的小人，而疏远、讨厌说真话、干实事的刚直正派的人。在企业管理中也是一样，老板在经营活动中喜欢唯唯诺诺的“辅佐”，出现问题时了解不到真实情况，管理漏洞就会越来越大。

重视人品，以道结心

王充写《论衡》，在很大程度上是在为像自己这样的匡正之才终身得不到重用而鸣不平。但是他并不反对使用善于辅佐的人，只不过认为两者应当形成一个最佳比例，以发挥各自的长处。至少用人者不应当排斥匡正之才，否则就会正不压邪，难以战胜碰到的各种新的危机和挑战。

这是因为，“儒生不为非而文吏好为奸”，两者的人品不同，用人者不能不保持清醒的头脑。善于辅佐的文吏虽然有“笔札之能，而治定簿书，考理烦事，虽无道学，筋力材能尽于朝庭”，看起来是在尽心尽力，那却是需要用人者付出相当代价的。一旦用人者满足不了他们的私欲，辅佐之人就是另一种面孔，不惜落井下石。而敢于匡正的人才“务忠良”，他们“归化慕义，志操则励变从高”，趋于接受和仰慕正义，志向和节操就会由于自己的努力变得很高尚。“苟有忠良之业，疏拙于事，无损于高”。在保持忠良的职业道德情况下，即使他们在投机取巧方面显得生疏和笨拙，也不应当影响对他们作出更高的评价。所以“明将见之，显用儒生”。高明的用人者能够认识到这一点，就会重用敢于匡正的人才。这和现代职场上用人者重视人品的道理是一样的，必须警惕那种有才无德的“危险品”。　

通过一个比较长的时间评判一个人的人品优劣并不难，难的是在用人的当下。善于辅佐的人“聪慧捷疾”，看风使舵很听话，看上去忠诚；而敢于匡正的人才当时似乎在与用人者作对，实际的后果正好相反。用人者在用人之际如果凭一时的印象重用前者，等到后来发现问题，已经悔之晚矣。后来的魏征把王充的这一观点阐述的更加透彻，他把匡正式的人才叫做良臣，以区别于唯唯诺诺的“忠臣”。魏征告诉唐太宗：良臣重在可持续发展，可以造福于后代；而忠臣会使得“君陷大恶

，家国并丧，独有其名。” 魏征列举秦二世、梁武帝、隋炀帝偏听偏信，被奸臣蒙蔽，死到临头还蒙在鼓里的实例，进一步阐明了这个道理，引起唐太宗的高度警觉。唐太宗诚恳的对魏征说：我接受你的劝诫，你也要大胆进谏，无所顾忌和隐讳，做一个流芳百世的良臣。此后唐太宗对敢于匡正的魏征深信不疑，进入了用而不疑的境界，凡有说魏征坏话的人，唐太宗一概不听，甚至严加痛斥和惩办，开创了一个盛唐时代。

近日，重庆美心集团董事长夏明宪向重庆商报的编辑表示，“其实我并不怕我的职业经理人顶撞我，和我有争执，他们这样我会很高兴，说明他们在思考，在用心。”这和王充推崇敢于匡正的人才，在认识上是一脉相承的。不过企业职场和官僚体系不一样，前者没有人身依附关系，有利则合无利则分的现象更为明显，更应当重视从业者的人品，敢于匡正自己的人才更加难能可贵。在两利相权取其重的诱惑中，用人者应当警惕那些一直在开顺风船的骨干突然“跳槽”。夏明宪董事长精心栽培的CEO突然辞职单干，就让他有些措手不及，甚至CEO突然辞职他还不知道其中的原因。夏明宪董事长痛定思痛，准备在企业搞股份制改革，“让职业经理人持股，让大家成为一条绳上的蚂蚱”。这当然是必要的，但更重要的是要以道结心。以道结心一方面是在用人是要重视人品，乐见挑战；另一方面是对用人者自己的要求，用王充的话说就是要“以道为务”，坚守“道事之理”、“坚守高志”。

识别权变，志在创新

王充指出，敢于匡正的人才“以道为务”并非墨守成规，同样重视因事因地制宜的“权”或者“权变”。然而权变有两种，一种是志在创新，另一种则是“操行无恒”。问题在于，善于辅佐人才的权变更看中当下的绩效，以便在短期内获得较大成效的同时以售其奸，谋取不正当利益。因此用人者必须善于“观其所权”，以免被善于辅佐的人所俘获。

王充在指出两种权变不能混淆同时，告诉了我们“观其所权”的两条标准。一是让事实说话，让实践来检验；贤者实行权宜之计，后来有好结果；佞人实行权宜之计，不仅违反常理，后来得到的是坏结果。二是要考察权变者的动机。善于辅佐的人助桀为虐，看起来是在为用人者办事，实际上力图在权变得到好处中分一杯羹，否则就不惜落井下石。而敢于匡正的人才讲权变，是理论联系实际、是除旧布新，是“为事为国”。明确这两点，就不难走出人疑人的困惑。王充指出，“惑乱不能见者，则明不察之故也，人有不能行，行无不可检；人有不能考，情无不可知”。如果

用人者被欺骗蒙蔽，那是没有仔细考察的缘故。只有不善于考察的人，没有不可以检验的行为，也没有不可以识别的私心。

这就要求用人者不要贪图在权变中走捷径，志在创新。只有这样才能在职场上形成健康的价值导向，使得敢于匡正不正当权变的人才脱颖而出。我们知道儒家思想是提倡用人者反求诸己的，即秦汉之际的一位高人黄石公在《素书》里所说的“正己”。黄石公明确指出：“枉士无正友，曲上无直下。危国无贤人，乱政无善人”，所以要对自己严格要求，“释己而教人者逆，正己而化人者顺”。而王充所说的“克己”则更进一步。即在用人者“正己”失效的情况下，让敢于匡正的人才发挥作用，用人者要心怀畏惧。这符合现代人力资源的管理原则，即上下级之间相互监督。用人者不但要管好人，还要被人管。史料记载，唐太宗就很害怕魏征，在后宫嬉戏时一听说魏征来了，马上就正襟危坐。

应当承认，在“我的地盘为做主”惯性中走出来的成功者，让他们接受自己招聘的员工的匡正，改弦更张，不是一件容易做到的事情。比如在房地产市场，今年被称为调控之年，然而尽管调控政策的力度一次比一次大，房价依然逆势上涨，其中就与善于辅佐老板的骨干们在权变中钻空子，忽悠监管者有很大的关系。按说在宏观调控下，企业家要转变经济增长方式，应当走产业创新之路；而辅佐者使老板绝处逢生，使得老板在政策的高压下依然可以在原来的框架内过舒心日子。与此相对应的是，敢于匡正的往往面临着下课的命运，这就是媒体所披露的房企高管频发的“地震”。据统计，截至11月26日，全国房地产公司的管理层共计有117人职位发生变更，平均每月约有10个。特别是4月17日新政出台后的两个月，房企高管变动达到高峰，共有63人。反过来说，要想取得宏观调控的预期效果，必须整顿善于辅佐老板的员工队伍，培养一批敢于匡正的人才，为发挥他们的作用提供制度上的保证。