国际人力资源管理论文

广东海洋大学寸金学院

“国际人力资源管理”课

程论文

论文题目浅谈我国企业招聘中存在的问题和对策

所在院系 经济与金融系

专业班级 国际经济与贸易6班 姓 名 王亮程 学 号 [1**********]29 任课教师 吴光武

提交日期 2015年12月24日

企业招聘中存在的问题

摘要 对于企业而言，国际人力资源管理应该能够帮助其应对快速的全球化进程，同时，能够保持和提升其市场竞争力。所以说，国际人力资源管理与企业活动的全球化密切相关。但从根本上说，国际人力资源管理是企业人力资源管理实践国际化催生的结果。

今天，越来越多的企业需要处理国际人力资源管理事务，而且企业运作成功与否很大程度上与其处理国际人力资源问题的能力有关。

在国际人力资源管理中，最主要的因素就是文化，正是因为企业具有不同地域文化的员工，才产生了对国际人力资源的理论和实践的需求，而在我国，因为我国的国情导致了在企业的招聘中大量人才流失，人才培养困难，看学历不看能力的情况很多。

一．存在的问题

1.人才招聘的基础不扎实 缺乏详细的工作分析和明确的岗位说明书。多数企业没有做过工作分析;岗位说明书是通过网络搜索或借鉴其他企业相同岗位的职责与任职资格获得的，仅仅根据部门领导的意图进行增减而成。这样的岗位说明书甚至数年不变，却作为企业人才招聘的标准和条件。不难想象，按照这样的岗位说明书来实施招聘，不是因为条件过高迟迟不能完成人才招聘工作，就是招聘来的员工不能很好的满足企业的实际需要，为日后的人员流动埋下伏笔。

2.人才招聘渠道选择不当。 传统的人才招聘渠道，如网络人才招聘、现场招聘会等依然是多数企业的主要选择。以网络人才招聘来说，因其快捷且费用相对低廉吸引到大批求职者和企业。企业“一揽子”发布招聘信息后，人才招聘人员每天花费大量时间在网站浏览和筛选简历。尽管每天都能收到上百封简历，但能通过筛选的少之又少，而在电话核实基本情况和面试之后，最终确定能为企业所用的寥寥无几。由此可见，尽管从表面上看网络招聘的成本不高，但是大量的人工筛选工作实际上给企业带来了非常高的间接成本。在信息大爆炸和全球经济一体化的今天，传统的人才招聘渠道和模式已经越来越难以满足企业的用人需求。

3.缺乏专业化招聘团队。

首先体现为面试官素质不高。一方面这是因为面试官没有经过专业的面试技巧培训，使得面试过程不严谨、评价过于主观。另一方面由于和用人部门没有很好的沟通，面试官对应聘岗位所需专业知识的把握不够准确，这样招来的人员往往不能胜任工作要求。其次体现在没有采用科学的人才选拔方法。有些企业使用一套人才测评软件考察所有职位和候选者，还有很多企业把面谈作为唯一的招聘选拔手段，对于应聘者的工作背景、知识技能、性格特质、人品素养等完全依靠一次或几次的面谈做出判断。这种招聘工作既不科学、也无责任感可言，不仅浪费了企业的人、财、物力，缺乏科学判断标准的选拔也是对应

聘者的不公平。

4.合格的销售人才和专业技术人才越来越难找

销售人才和研发技术人才是直接为企业创造财富的人才，在今天变得越来越稀缺。过去企业要找销售人才并不困难，但是时过境迁，即使在一线大城市，各大企业发现要找到合适的销售人才越来越困难，过去一年销售人才的招聘完成率能达到90%，现在可能只能达到80%。而且有不断降低的趋势。研发技术人才也是这样，很多小城市的HR都说招聘研发人才很困难，但是在深圳等一线城市，这个问题同样存在。笔者的QQ群里，就看到很多同行签名里都挂着“急招XX名销售精英和技术精英”的信息，让大家都觉得很有同感。

5. 高级人才请不来

随着经济的不断发展，各个企业对于独挡一面的高级人才需求越来越大，猎头公司的生意也越来越好。企业好不容易找到一个高级人才，各方面面试以后都很满意，但是到了最后，企业满足不了人才的条件，最终谈不成，招聘以失败告终。这种情况越来越普遍，人才的要价越来越高，过去要30万请的一个人才，现在要50万才能请来。所以，当老板的压力是越来越大了，企业的利润本来就有限，因为产品没有独特性，又不能随便涨价，基础产品和原材料价格越来越高，劳动力成本也越来越高，高级人才的工资就不能随便涨，但是高级人才的待遇要求却越来越高，所以高级人才的招聘变得越来越困难。

二．解决对策

1.做好企业招聘的主要对策

改善或消除企业招聘中的信息不对称。积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方交易就可以得到改善目前我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设人才诚信体系还很不完善因此有必要发挥和加强政府的信息调控作用建立全面的人才资料库将人才诚信等资料建成档案可供用人单位有条件查询增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息以便于招聘方做出正确的选择。

2.对人才不诚信进行惩罚。

在信息不对称的情况下人才为了实现自身效用的最大化在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前让应聘者知道唯有诚实者才有机会被录用而对作假者绝不录用。并告知应聘者录用之后将不定时地进行历史调查一旦发现有隐瞒和欺骗行为将受到严肃处理以此警告

作假者作假后果的严重性。另外应努力在全社会营造一种诚信的氛围对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励。 3.准确留用率。

企业应该具有人才“准确留用率”的观念，并重视与提高试用期的人才“准确留用率”。如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是企业发展与岗位需求最适合的人员，就表明此次的招聘工作“准确留用率”很低，招聘是失败的。

4.招聘工作应具有成本观念、效应观念。

每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。如果某一次招聘没有招到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入;如果招聘的人员，没干几天就离开了企业，这时候付出的就是双倍的损失了，可能还会导致企业机密外泄等更大程度的损失。

企业选人也是同样道理。现如今企业盲目引进人才的现象比比皆是。报纸上的招聘广告，猎头公司四处出动的找人标准，强调学历，强调在大企业的职业经历，等等。大量的企业在相互比拼进行着一场空前的人才高消费。首先，我们应该看到这是一种进步。我们的企业重视人才了，我们的企业有实力同时也愿意为优秀的人才付高额报酬了。这当然是进步。但是，进步当中也有明显的不理智。我们常听说“当狼带领一群羊一定能打赢由羊带领的的一群狼”，此话一点不假，优秀经理就是狼头，狼头带领好了，这个市场一定成功，员工的收入就会增加，很多员工就会得到提升，如果只是那种羊身上长着一个狼头的干部注定要失败的。

参考文献 周鲠生：《国际法》（上册），商务印书馆1976年版，第156页。

赵曙明：国际企业：人力资源管理.3版

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