企业员工福利管理论文

2012~2012学年第二学期 《企业福利管理》期末考察论文

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成绩 完成时间2012年6月25日

论述员工福利应考虑的员工因素 影响员工福利的各大因素理念，包涵了一个重要的员工因素，员工个人的一些因素会对福利计划的制定产生影响。虽然按照劳动经济学的观点，员工福利是一种小额优惠，具有准固定成本的性质，但在实践中，企业制定福利计划时，往往都会考虑员工的个人因素，而且随着企业管理理念的革新以及对成本效益的重视，员工的因素越来越受到企业的重视。这些因素主要是员工的需求和个人绩效、工作年限等等。

一、员工绩效

福利和绩效之间的关系决定了员工为了增加报酬所采取的工作态度。由于工资水平和绩效报酬并不是同一回事，因此，是福利的形式而不是福利的水平产生激励作用。福利是一项相当有力的激励工具，因此，理想的福利机制是企业取得成功的重要因素，而不合理的福利机制可能会给公司带来灾难。因此，每个上市公司都应当认真检查其福利机制的激励作用，以正面和负面加以分析。

影响员工工作绩效的因素有以下几点：

1、工作环境。员工如果有一个舒适、健康、富有人性的工作环境，那么他的工作效率就会提高。

2、个人兴趣。兴趣是做工作的动力。如果员工对一份工作感兴趣，做起来就会事半功倍；相反，如果员工对一份工作缺乏兴趣，做起来就会事倍功半。

3、员工与岗位的适应性。每个人的性格都是不同的。不同性格的人所适合的岗位也就不同，例如喜欢与人打交道的人，我们就应该把他安排在销售或公关的岗位上；对于比较保守、比较内向、比较细心的人，我们就应该把他安排在会计或审计的岗位上；而对于善于独立思考的人，安排他去搞学术则是比较适合的。

4、公司的激励。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。

5、考核体系的影响。大多数公司的绩效考核或流于形式，或有失公平，或起不到应有的效果。例如，某国有企业员工A无论是努力程度还是所取得的业绩都比同一部门员工B要好，但每次到年末考核时，他的得分都跟B一样，发给他们的工资和奖金也都是一样的。逐渐地，在A心中就形成了种印象：干多和干少都一样。于是，他也变得不怎么努力，也不那么积极主动地去干工作，他的实际工作绩效自然就降低了。

二、工作年限

前程无忧进行过关于“工作激情”的职场调查，数据显示：仅有2.5%的受访者表示能时刻保持工作激情，高达97.5%的职场人都在或多或少地面临工作激情流失的状态。如此惊人的调查结果，让企业管理者意识到保持和激发员工工作激情的重要性和紧迫性，而对于肩负人力资源开发与管理的HR们，如何保持和激发员工的工作激情也成为现代管理的一个难题。根据在企业的人力资源实践经验，结合一些调查机构的统计资料，发现员工的工作激情与该员工在一个单位的工作年限有比较直接的联系，员工的工作激情在入职一年内、一至三年、三至五年、五至八年、八年以上这五个阶段的高低程度均不相同，每个阶段影响激情的因素也不相同，需要有针对性的采取相应方法和措施。

最小工资率和社会工作时间是保护性劳动法律和劳动经济问题的两大基石之一。针对低质量的工作,通过重组和重新定位收入的方法来达到目的,它们的目的在于缩减收入的不平等性。尽管达到目的方法是以牺牲效率和生产率为代价的,尽管如此,许多经济学家的通俗观点是针对工薪工人的劳动市场(特别是底薪雇佣群体)是现实可行的。因此,自雇佣者对劳动力需求量的暴跌以来,工资率上面的变化更是对低收入工作者带来了不利的影响。更加自相矛盾的是,与工资率相关的法律法规完全可以结束那些损害他人的利益和从中获取利益的人的行为。1996年美国某地发起了提供社会援助的新方案。这次新方案的重要意义是:现存的社会福利系统制度在消除贫困方面并不起效。因此,可以断言,它不仅在消灭贫困上没有取得任何进展,而且还在促进穷人选择社会福利上面扩大了贫富差距。这些都是有依据的证据,他们都表明社会福利或其它触发因素影响最小工资率的变化,影响工作时间,减少低收入劳动市场上雇佣工人的数量。

三、福利需求

马斯洛曾对员工需求作下列分析，其一，动机是人类生存成长的内在动力，此等动力由多种不同的需求所组成；其二，各种需求兼有高低层次之分，而由低而高依次是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、知的需求、美的需求、自我实现需求。每当低层次需求获得满足后，高一层需求随而产生。这也可说明人类动机是由低至高逐渐发展，属于基层动机具有普遍性，属于高层者则有较大的个别差异；其三，在七个层次需求中，前四种为基本需求，后三种为衍生需求，

由于衍生需求是个体心理成长时所必须的，所以各又称为成长需求或存在需求。

一般而言，马斯洛层级需求理论可归纳为五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊敬需求、自我实现需求。当较低层次的需求被满足后，人们便会想往更高层级发展，越是到高层级，则先后满足顺序越不明显，且不同的人，有不同的需求层级及顺序。以现今台湾员工的需求而言，他们已经提升到社会需求或自尊需求，甚至更高的自我实现需求的层级。

换言之，马斯洛的理论告诉我们激励可提升员工生产力，而员工福利是提升员工满足程度，激励员工努力工作的一种工具。但员工的需求会随经济发展、所得阶段的不同而异。因此在经济不断发展、所得不断提升的过程中，企业必须要不断地更新其员工福利的内涵，以满足员工在不同阶段时的需求。

整体而言，本研究认为性别、年龄、婚姻状况、教育程度及有无16岁以下子女虽然都对员工的福利需求有影响，但这几项个人特征再仔细加以归纳分析可得出，男性对年终奖金、30~39岁的员工对员工奖助金与年纪大的员工对特别休假的需求高皆是因为他们在这项福利项目能较其它个人特征的员工享受更多或更高的程度。已婚员工则因家庭型态、成员使其满意度增加;单身员工及教育程度高中及其以下的员工需求高，则因预期心理或其它心理因素所形成。

一般来说企业信息和员工信息是不对称的，企业容易出现单方面实施福利计划的行为。因为个人的需求是不一致的，不可能说员工想要什么就给他。只能是从大家的共性的要求出发，要从企业的发展阶段、地域环境、行业等具体特点出发，要制定比较好的福利计划。作为人力资源管理者而言，就要站在比较高的层面来看待这个问题，福利计划的制定一方面要结合人力资源的现状，比如可以做一些满意度调查，看大家关注的方面有哪些，对哪些不满意，团队合作精神、凝聚力是否好，就此有针对性的制定一些和企业发展要求相结合的福利计划。比如湖北一个三级城市的酿酒企业，每年实现30%到40%的增长，已经成为行业领先企业。但矛盾在于人力资源跟不上企业发展速度和要求。员工主要来源于当地招聘或者自己培养，所以他们对于人才的关注点就是稳定性要强，在当地要有一个长期的发展。从这个角度出发，他们制定的福利计划就包括了解决员工房贷利息、解决员工的家属安置等等问题。所以对于不同类型、不同的阶段的企业还是要有所差别。

总结：员工福利设置是企业管理的理念和政策以及员工的福利需求等因素综合作用的结果，而这些因素本身又受众多方面的影响。因此，设计和管理员工福利计划要熟悉国家相关制度，研究员工福利面临的企业内部环境和企业外部环境，还要进行成本效益分析。员工福利作为边缘薪酬，是企业薪酬的组成部分，它对货币薪酬的补充作用，对贯彻企业管理意图，支持企业的战略目标的作用，反应员工福利需求的作用，都应体现在设计中。评价员工福利评价的标准，应该是合法性、有效性和成本控制等综合条件。企业的员工福利计划要兼顾各方面的要求，与企业的自身情况相匹配适应，才能收到预期效果。