长三角地区的人力资本积累探讨

摘要

社会的发展归根到底是人力资本的发展，提高我国人力资本的竞争力是促进我国经

济社会发展的源泉。而改革开放以来，由江浙沪地区共16个市组成的长三角地区是中国经济、科技和文化最为发达的地区，也是国际上最具活力的地区之一。长三角作为中国经济快速增长区域的典范，对于其人力资本的研究，有助于了解中国快速经济增长区域的人力资本状况及对区域经济增长的影响。

关键词：长三角 人力资本积累 经济增长 协调发展

Abstract

Ultimately social development is the development of human capital, enhancing the competitiveness of our country's human capital is the source of promoting our country's conomic and social development. Since the reform and opening up , from a total of 16 cities in Jiangsu, Zhejiang and Shanghai, the Yangtze River Delta region is the most developed region of economics,technology and culture in china,and also the most powerful region in the word.As the model of rapid economic growth region in china,studing Yangtze River Delta region's human catital is helpful understanding the human capital situation of china's fast economic growth region and the impact of regional economic growth.

Key words: Yangtze River Delta，Human Capital Accumulation ，economic growth，

Coordinated development

目录

1引言 ...................................................... 1

1.1 人力资本的概念及理论发展 .................................. 1

1.2 人力资本积累的概念及方式 .................................. 1

1.3 长三角的概念及基本情况.................................... 3

2.研究长三角地区人力资本的必要性…………………………………………4

2.1 研究背景 ................................................. 4

2.2 研究长三角地区人力资本的必要性.................................................................. 4 3关于长三角地区人力资本的主要问题 ............ 错误！未定义书签。

3.1 长三角地区人力资本的特点 .................................. 6

3.2 从长三角地区人力资本积累现状分析其主要问题 ................ 6

3.3 从长三角地区的人力资本积累与经济增长的关系分析其主要问题 .. 8

3.4 从长三角地区人力资本积累政策比较分析其主要问题 ........... 12

3.5从长三角区域一体化下的人力资本协调发展分析其主要问题 ..... 13

４ 由对以往研究的借鉴寻找加强我国人力资本的措施 .............. 15

4.1 国外人力资本积累对我国的借鉴 ............................. 15

4.2 长三角人力资本积累对我国其他地区人力资本积累的借鉴 ....... 19

4.3 对我国人力资本政策的措施 ................................. 20

参考文献 .................................................... 21

致谢 ........................................................ 23

1引言

1.1 人力资本的概念及理论发展

西方人力资本理论的发展经历了萌芽、形成和发展三个阶段。在萌芽阶段，著名古典经济学派代表亚当·斯密在其1776年出版的《国富论》中初步提出了“人力资本”的思想，他认为：固定资本中包含所有居民或社会成员获得的有用的能力。理论形成阶段中，在经济增长领域构建人力资本理论的最重要的代表人物是美国芝加哥大学的西奥多·W·舒尔茨(T．D．Tchultz)，他在20世纪50年代末60年代初连续发表了一系列重要文章，成为现代人力资本理论的奠基之作。在收入分配领域做出突出贡献的是美国经济学家雅各布·明塞尔(Jacob Mincer)，他认为工人收入的增长和个人收入差距缩小的根本原因是人们受教育水平的普遍提高，是人力资本投资的结果。而加里·贝克尔(Gary S Becker)基于舒尔茨和明塞尔的研究，系统的阐述了人力资本与人力资本投资的问题，对人力资本的性质、人力资本的投资行为提供了有说服力的理论解释。目前对人力资本概念的界定在研究中缺乏一般性和普遍适用性，大多沿用了美国经济学家舒尔茨

(T．D．Tchultz)或贝克尔(Gary S Becker)关于人力资本的定义或解释。当时美国经济学家用计量经济学方法分析美国经济增长时，发现有近33％的余额无法解释，后来他们认为这多出来的余额是由于劳动力质量提高而造成的。于是产生了人力资本的概念，以区别于物质资本和货币资本，所以学者们认为：“人力资本就是人口质量投资，是凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。”

我国研究者对人力资本的定义也是基于西方对人力资本的定义发展来的，河北大学人口研究所的王金营对人力资本的定义为：对于个体来说，人力资本是由通过投资形成的凝结在人身体内的知识、能力、健康等所构成，能够物化于商品和服务，增加商品和服务的效应，并以此获得收益的价值；对于一个国家及地区，人力资本是个总体性的概念，可定义为：总体人力资本是指一个国家或地区中每个人具有的知识、能力、健康等个体人力资本构成因素的整合，并能够物化于商品和服务，提高商品和服务产出效应的价值。

1.2 人力资本积累的概念及方式

1.2.1 人力资本积累的概念

人力资本，即人力形态的资本，是通过对人力投资而形成的凝结在人体中的能使价值迅速增殖的知识、体力和技能的存纽总和。”而人力资本的积累即人力资本的不断投资与不断增殖化的过程。（周秀英，2000）。

武汉理工大学管理学院的万君康在《论人力资本积累的机理及方式》中指出人力资

本积累是指一个国家或地区在一定时间内积累形成的人力资本，通常表现为资本的存量和增量。凝结了人力资本的个人汇集在一起，形成国家或地区特定的人力资本存量，这是一个以时点表示的人力资本量大小的指标。人力资本存量的大小决定着劳动生产率的高低，追加人力资本投资可以显著地提高劳动生产率；而反映人力资本投资增加的人力资本增量是一个单位时间中的流量，表示人力资本增加的速度。只有存量，不能表示人力资本的发展变化；而只考察增量，不能说明人力资本积累扩张的水平。存量因增量而改变；增量既以存量作为条件，也促进人力资本投入的增加，使其产生衍生效应，从而激活存量。人力资本积累的过程实际就是人力资本存量及增量变化的过程。

1.2.2 人力资本积累的方式

人力资本的积累是通过人力资本的投资来进行的，人力资本的投资方式一般认为有四种，即正规教育(包括职业培训和技术培训)、在职培训或干中学、健康投资和劳动力迁移。

正规教育即学校教育，它为社会培养出大批人才，是形成人力资本的最主要的方式。学校教育具有外部性且投资见效慢的特点，特别是基础教育，它是其他人力资本积累方式的基础，是提高整体国民素质的关键，因此，政府应制定适合本国国情的政策，以引导多方资金来大力投资基础教育。

在职培训是正规学校教育和正规培训的继续，也称为学校后教育，它包括的范围很广，从诸如“学徒制”式和其他培训计划形式等正式组织的活动，到从经验中学习等非正式过程(干中学)，都可以称为在职培训。在职培训是与厂商行为密切相关的，它将影响劳动力在厂商间的流动，也影响着劳动报酬的变化。

所谓“健康投资” 就是指为了增强和提高全民体质而进行的投资，即为提高全民健康而需要的在诸如资金、健身组织网络建设、健身场地及设施等方面的一系列投资。人口健康状况的改善意味着“生病” 时间的减少和生命的延长，从而能够使由于伤病而损失的工作时间减少了，相对地使社会劳动供给数量增加了；同时，健康的身体和旺盛的精力也使劳动者的生产能力得以提高，单位时间的产出增加，劳动生产率增大，即是使劳动质量大大提高；三是延长的寿命和更加充沛的精力和体力，以及更高的增加收入的可能性，促使劳动者更多地对教育、培训、迁移流动等形式的人力资本进行投资，因为寿命的延长使这些方式的投资可以在更长的时间内获得不断增长的未来收益。因此，健康投资可以导致人力资本存量的增加。

人力资本的流动表现在劳动力的迁移流动上。劳动力的流动可以使劳动者获得更好的就业机会和更高的劳动报酬。 同时使其获得更多的学习机会、增加自己的知识及技能，所以劳动力的流动可以导致人力资本的增加。从人才引进的角度看，劳动者的流动给新用人部门输送了人力资源，可使之在不支付教育投入或少支出教育投入的情况下增加人力资本积累。

1.3 长三角的概念及基本情况

根据浙江省社会科学院经济社会发展研究中心杨建华对长三角区域的定义可知：“长三角”是指由江浙沪16个城市组成的“长江三角洲城市经济协调会”的城市行政区域面积总和，这16个城市包括上海市、江苏省的南京、苏州、无锡、常州、镇江、南通、扬州和泰州以及浙江省的杭州、宁波、嘉兴、湖州、绍兴、舟山和台州市。2006年3月，被纳入长三角城镇规划群的城市已达23个。除原先的16个城市外，新增了浙江的温州，江苏的盐城、连云港，安徽的芜湖、马鞍山、合肥、铜陵7个城市。这些地区临江沿海，地理优势明显，十六座城市中以“上海为龙头，苏浙为两翼” 积极参与国际分工，形成了一个经济关系密切城市群，现在该地区是中国经济、科技和文化最为发达的地区，也是国际上最具活力的地区之一。

2.研究长三角地区人力资本的必要性

2.1 研究背景

人力资本是一国或一地区经济发展的决定性因素，代表该国或地区的核心竞争能力与生产力水平。对这一因素的研究有助于提高对人力资本的发展和有效利用，从而促进国家或地区经济的发展。社会的发展归根到底是人力资本的发展，如果提高我国人力资本的竞争力是促进我国经济社会发展的源泉。人力资本积累有助于国家和地区经济的发展。而改革开放以来，由江浙沪地区共16个市组成的长三角地区是中国经济、科技和文化最为发达的地区，也是国际上最具活力的地区之一。那么人力资本积累存在什么特点呢？它的影响因素有哪些呢？如果通过改善人力资本积累来促进经济发展呢？本文通过对该地区人力资本积累的研究，整合各学者的相关研究成果，分析长三角人力资本积累的现状及不足，长三角作为中国经济快速增长区域的典范，对于其人力资本的研究，有助于了解中国快速经济增长区域的人力资本状况及对区域经济增长的影响。

2.2 研究长三角地区人力资本的必要性

2.2.1 理论意义

人类的生存和发展都离不开资源，人们通过各种资源的整合进行生产从而获得财富。这些资源包括自然资源、物质资源、货币资源等，而这些原始资源又是被人力资本所利用。目前人们对这些原始资源的研究已经达到了较成熟的阶段，比如新能源的开发是对有限的自然资源的保护，跨区域跨国界的经济贸易是对物质资源的有效配置。相比之下，对人力资本这一高层次资源的研究还处于较基础的阶段。早在亚当.斯密最早提出“人力资本”这一概念以后，全世界众多学者对“人力资本”的研究就没有停止过脚步，目前人们也普遍认识到了人力资本对社会发展的重要性。一般认为，人力资源是社会发展所需资源中最为重要的一项资源，现代企业的竞争力，主要依靠企业中的“人力成本”，当今新的生产力系统中，其核心是以知识、技术、信息为内容的人力资本，人力资本将成为知识经济第一经济要素。

对人力资源的研究、利用、发展程度显示了一个国家和地区的文明发展程度，一些发达国家对人力资本的研究已经取得一定的成效，提出了许多著名的人力资本理论。而我国也开始逐渐认识到人力资本对社会发展的重要性，高素质的人力资本是带动整个社会有序飞速发展的必要前提。将人当作一种资本来看待和利用，是新时代发展的潮流和要求。在这方面，长三角地区走在了我国其他各地区的前列，长三角地区吸引着越来越多的高素质人才集聚于此，在这样的环境下人力资本的吸引、利用、保持、发展非常重

要。通过对长三角地区具有代表性的人力资本理论实践的研究，可以从中分析我国现有人力资本政策的利弊，从而进行相应调整。与从近年来长三角地区人力资本积累的现状我们可以研究得出对我国整体发展有利的人力资本方面的结论，丰富我国人力资本方面的理论基础，从而指导经济发展实践。

2.2.2 现实必要性

长三角地区是中国经济、科技和文化最为发达的地区，也是国际上最具活力的地区之一。该地区已经形成巨大的经济发展网络，数量众多的外资企业、人才齐备的高等学府、完善的金融机构、强大的资本市场等，受现代城市化和区域高等教育培养能力、高薪和就业环境、经济发展潜力和庞大企业群的影响，长三角地区在吸引人才方面极为突出，大量的高校毕业生和高技能工人来此寻求发展机会。反之，这些人的到来也刺激了当地经济的腾飞，长三角地区人力资源与区域经济发展之间存在着非常紧密的关系，两者相辅相成，互为因果。对于长三角地区人力资本相关状况及与经济发展关系的研究可以指导我国整体经济又快又好的发展，目前我过中西部地区及一些欠发达地区已开始借鉴长三角等发达地区的人力资本政策，从而减少人才的流失、增强对人才的吸引力，促进地区经济发展。在区域经济一体化过程中长三角人力资源对区域经济增长的促进作用不可忽视，在研究长三角地区人力资本积累与经济发展关系的基础上来提出今后的人力资本发展战略,同时提出以促进和保持长三角经济可持续发展为前提的人力资源开发与利用的建议是相当有必要的。

3关于长三角地区人力资本存在的主要问题

3.1 长三角地区人力资本的特点

长三角地区人口整体文化素质在全国居于领先地位，有以下几个特点：

1.地区整体人力资本水平处于全国领先水平。长三角地区的整体教育水平居于全国领先水平，而教育是人力资本增长的主要方式，促进了人力资本水平的提高。而该地区发达的经济水平使高素质的管理人才和高科技的专业人才聚集于此，增加了长三角人力资本的积累。

2.该地区人力资本呈现较高的流动率。长三角外地区的人力资本流向长三角内的量远大于流出量，长三角内各地区间也呈现出较高的流动率。

3.该地区人力资本的积累呈现出因产业集聚的特征。长三角区域一体化使一些产业进行了整合，从而对专业人才也进行整合，这有利于发挥产业优势，达到资源的有效利用。

3.2 长三角地区人力资本积累现状分析其主要问题

3.2.1 长三角人力资本投资的现状分析

长三角的人力资本投资现状可从长三角的教育投资、员工培训及家庭人力资本投资状况等方面来分析。

在长三角教育投资方面，表现为人们对正规教育的不断重视导致教育需求的增加；而社会及政府对教育的投资远远不够，其占GDP的比重甚至还未达到发展中国家平均水平；学校教育方法和课程设置的陈旧导致教育与现实工作脱节，不能满足社会需要；教育投资在软件和师资等方面投入不足，导致教学质量下降。

在长三角的员工培训方面，表现为长三角各类组织对员工培训的重视程度太低；由于观念上对员工培训不够重视，进而导致长三角各类组织的员工培训规划十分薄弱；培训经费的投入和使用不够合理，大多数员工对培训经费所占工资的比例不甚了解；培训效率尚不够高；员工培训时间不足等。

在长三角的家庭人力资本投资方面，表现为在上海劳动力市场发育逐步趋于成熟，竞争趋于激烈的情况下，家庭对继续教育的重视程度提高，家庭的人力资本投资决策倾向于适当压缩大人、尤其是家庭女主人和老人的人力资本投资，向孩子方面倾斜；上海家庭的人力资本投资力度参差不齐且普遍较低；大部分家庭十分重视孩子的教育投资，家庭对孩子的人力资本投资选择逐渐往国外发展。

4.2.2 长三角人力资本流动的现状分析

改革开放以来，人们有了较大的迁移选择自由，迁移原因也由以往的行政分配为主转变为以市场主导下的经济原因为主。地区间经济发展程度的差异导致人力资本在地区间的流动。长三角地区以其在中国最发达区域的地位吸引着越来越多的人力资本流入其中，而长三角内各地区之间又因各自的优势产业不同而导致地区内部人力资本的相互流动。这一系列围绕着长三角地区的人力资本流动表现为人力资本的就业迁移。

人口迁移流动必然引起“人”自身所拥有的人力资本的动态配置。人力资本的一个显著特征是向已含有较多人力资本、物质资本地区集聚。根据五普抽样数据的测算可知，就业迁移对长三角整体人力资本具有提升效应。就业迁移本身是一种经济性迁移，它的强度与经济规模密不可分，长三角16城市之间在经济上存在着较大的差异，这就导致长三角地区各城市的就业迁移存在着一定差异。本文利用2000年全国第五次人口普查等有关数据，以平均受教育年数为主要指标，分析就业迁移对长三角各城市人力资本的差别效应，得出结论如下：

长三角各个城市就业迁移人口按来源地分，可以分为来自长三角内部其他城市的就业迁移和来自长三角以外的就业迁移两类。不论是就业迁移还是分长三角内外的就业迁移对长三角16城市的人力资本均有稀释和提升两种不同的效应，并且稀释效应主要出现在经济相对发达的城市，提升效应主要出现在经济相对落后的城市。研究还发现，就业迁移对长三角相对落后城市人力资本的提升效应主要源于长三角外就业迁入；而对相对发达地区人力资本的稀释效应主要导因于长三角内部16城市之间的就业迁移。长三角外与长三角之间的经济差异明显大于长三角内部之间的经济差异，因此相对较大的经济落差导致长三角外就业迁移的规模相对大些。就业迁移使经济落后城市与经济发达城市之间的人力资本差距呈现缩小趋势。

4.2.3 长三角人力资本使用的现状分析

人力资本的使用状况直接反映人力资本投资的效率，也可以从内涵上反映人力资本积累的水平。长三角人力资本使用主要有以下态势：

1.人力资本投资与收益呈正相关关系。随着长三角劳动力市场的发育成熟，原来人力资本投资与收益脱节的现象已经基本扭转，两者呈正相关关系。

2.长三角人才工作满意度在逐渐提高，但总体水平尚不高，且市场对人才的利用尚不够充分。若人才满意度低于上述水平，必须查找引发人才不满意感觉的原因，并采取相应的措施来提高人才满意度，否则将直接降低人力资本的使用效率。所以，如果长三角的各类人才对自己工作的满意度不能进一步提高，长三角的人力资本效率将不会有大幅度的提高，从而影响长三角人力资本积累的总体水平。

3.陈旧的领导观念、论资排辈现象、员工参与程度与组织沟通程度较低、政府激励力度不够因素影响人力资本的作用效率。领导观念是影响企业人才发挥作用的关键因素，而大部分领导存在重物大于重人的陈旧观念。在长三角劳动力市场发育过程中，收

人分配的决定已逐渐向着根据个人贡献、个人能力与经验以及劳动力市场供求关系等因素方面扭转。但是，论资排辈现象还没有改变，在收入分配中，资历重于贡献的现象仍较严重。在知识经济时代，员工素质普遍提高，白领工人在员工总数中的比重日益上升。他们更重视组织中的参与、沟通和组织文化氛围，但他们的上述需求没有得到很好的满足。

3.3从 长三角地区的人力资本积累与经济增长的关系分析其主要问题

根据历年《中国统计年鉴》和长三角两省一市的统计年鉴，对长三角的经济增长和人力资本积累进行分析，从而得出两者之间的关系。

3.3.1 长三角两省一市经济增长分析

1978年以来长三角两省一市GDP占全国的比重可以明显分成两个阶段：第一阶段从1979年到1991年，虽然这期间个别年份的比重略有上升，但总体呈现比重下降趋势，从18．4％下降到16．5％ ；第二阶段从1992年到2004年，比重从17.3％持续上升到24.9％。这说明长三角自1979年以来经济增长并不一帆风顺。在1992年之前，长三角两省一市中总有个别地区的GDP增长率低于全国水平，尤其是上海经济增长率长期低于全国水平，这与上海在改革初期由于缺乏改革动力从而发展滞后有关。而在1992年之后，两省一市的经济增长率整体高于全国水平，体现该地区经济增长的强劲现象。自1992年后，长三角地区人均GDP增速也整体高于全国水平。这说明长三角经济增长带来的不仅是总量增加，也是居民的平均福利上升。总之，以全国作为比较基准，长三角经济以1992年为分界点前后体现出不同的特征。尤其在1992年之后，沪苏浙增长速度整体快于全国速度，这段时期是长三角经济高速增长期。

3.3.2 长三角两省一市人力资本存量分析

考虑人力资本主要通过教育和医疗卫生这两条途径来形成，前者形成的人力资本存量体现在一定学历人口占总人口比重上。而后者形成的人力资本存量体现在一定量人口所拥有的医生和床位数上。

表4.1 1990、2000、2005年长三角及全国人口受教育结构表

表4.2 1990-2000年、2000-2005年长三角及全国人口受教育结构变动程度

首先选取大专及以上、高中(含中专)和初中三个学历层次人口占总人口比例这3个统计指标， 比较长三角和全国通过教育形成的人力资本存量状况。初中以上受教育人口可纳入人力资本范畴，而初中以下受教育人口接受教育程度较低，仍只算是一般劳动力。另外初中和高中受教育人口属于一般人力资本，大专及以上属于高端人力资本。表4.1是1990、2000和2005年长三角两省一市和全国的人口受教育结构表，数据来源于1990年第四次、2000年第五次人口普查公报、2005年11月《全国1％人口抽样调查主要数据公报》和两省一市统计局网站。

由表4.1可以计算得到1990—2000年和2000—2005年长三角及全国人口中3个层次受教育程度比例的变动情况，即表2。

结合表4.1和表4.2，如果仅从受教育程度方面来考察人力资本，可以得到以下结论。第一，长三角作为整体来看，1990、2000、2005年3个层次的受教育人口比例都要高于全国水平，即其人力资本状况总体上要优于全国水平。第二，在1990-2000年和2000-2005年两段时期内，长三角作为整体的在大专及以上和高中两个层次上受教育人口比重增长幅度大大高于全国增长幅度。这说明从1990年开始长三角人力资本，尤其是高端人力资本增长速度要大大快于全国。但长三角的初中受教育人口比重增长幅度低于全国增长度，这是显而易见的。因为在人口总数变动不大的前提下，高端人力资本的相对增加必然导致一般人力资本的相对减少。第三，长三角内部人力资本配置不平均。上海是“人才高地”，是人力资本最密集的区域，尤其是大专及以上的高端人力资本极为密集。江苏位于其次，而浙江排在最后。虽然浙江在1990年到2000年内，在3个层次上受教育人口比重增长幅度都最大。但由于其人力资本基础相对落后，所以至今为止，其教育人力资本存量仍处于长三角末尾，甚至比全国水平稍有落后。

其次，我们选取每万人口医生人数和每万人口医院床位张数指标，比较从1979年到2004年全国和长三角在卫生医疗方面的人力资本存量变化状况。

江苏1979、198l—1984、1986—1988的每万人口医生人数和每万人口医院床位张数缺失，由1978、1980、1985、1989年数据平均递增得到。而浙江1979—1984年的每万人

口医生人数和1979—1989年的每万人口医院床位张数缺失。我们分别利用1985—2004年的每万人口医生人数和l990—2004年的每万人口医院床位张数，按最dx-乘法进行线性回归得到相关数据。通过图4.l、4.2，我们可以比较长三角两省一市与全国在医疗卫生方面人力资本存量的差异。

图4-1 长三角两省一市于全国每万人口医生数（1979—2004）

图4-2 长三角两省一市和全国每万人口病床张数（1979—2004）

在图4-l中。我们可以看到从1979年开始，长三角两省一市中上海每万人口医生数要明显多于江苏和浙江。而后两者该指标值一直以来和全国水平相差不大。所以总体来看，长三角医疗卫生方面的人力资本存量要高于全国水平。另外江苏、浙江和全国该指标值基本保持稳步小幅上升趋势，而上海该指标值虽然一直高于其它地区，但从1979年到2004年却是先上升后有所下降。

图4-2反映了从1979年到2004年长三角两省一市和全国每万人口拥有医院床位数的变化情况，其基本趋势和图4-1相似。上海该指标值一直高于江苏浙江和全国其它地区，但是上海该指标值也在逐年上升，且上升幅度明显要高于江苏、浙江和全国的上升幅度。另外江苏、浙江和全国该指标值仍然相差不大，但是浙江上升趋势更为明显，而江苏和全国是小幅上升。

结合图4-l、4-2，我们得到结论：第一，由于上海居民平均享有医疗服务一直显著优于全国。而江苏、浙江居民平均享有医疗服务白上世纪90年代后稍优于全国，所以长

三角地区作为整体而言，在90年代后医疗卫生方面的人力资本存量高于全国平均水平；第二，在长三角内部，上海在医疗卫生方面的人力资本存量显著好于江苏和浙江。这与上海和江苏、浙江地域差异有关。上海是面积不大的直辖市，没有大量的农村，而江苏、浙江却是面积较大的省，除了城市外还涵盖大量农村，农村的医疗卫生水平要显著低于城市。所以江苏、浙江医疗卫生人力资本存量小于上海不足为奇。

3.3.3 人力资本积累与经济增长的关系

表4.3 全国和长三角两省一市经济增长回归分析（1979-2004）

表4.4 全国和长三角两省一市人均GDP指数回归分析（1979-2004）

注：括号内为系数的t值，*表示变量系数在1%的置信水平上显著不为0，**表示变量系数在5%的置信水平上显著不为0，***表示变量系数在10%的置信水平上显著不为0。 资料来源：长三角各地年鉴

表4.3是以GDP指数为因变量得到的计量结果，表4.4是以人均GDP指数为因变量得到的计量结果。

通过基础数据的统计分析我们发现在改革开放后，长三角人力资本存量也在不断增加。尤其在上世纪90年代后，无论是教育方面还是医疗卫生方面人力资本存量都显著高于全国水平。这毫无疑问会对长三角经济增长起到无法忽视的推动作用。但与投资等因素相比，人力资本在长三角经济增长中所起的作用到底有多大呢？沪苏浙3个地区人力资本对其经济高速增长所作的贡献是否相同呢？通过计量分析来考察人力资本投资对长三角经济增长的作用，可得出以下两者关系的结论：

第一，与全国相比，人力资本积累对促进长三角地区经济增长作用更大除了浙江教

育财政支出和上海医疗卫生财政支出变量外，沪苏浙的两类人力资本投资都显著促进经济增长；

第二，人力资本积累和固定资产投资均对长三角地区经济增长作用鲜明，人力资本的贡献甚至要超过增加要素投人的贡献；

第三，长三角两省一市经济增长特征有所差异，这体现在教育和医疗卫生财政支出两类人力资本投资对沪苏浙经济增长的贡献程度有高低。上海经济增长更多地体现为教育人力资本投资推动型，江苏经济增长中两类人力资本投资贡献较平均，而医疗卫生人力资本投资对浙江经济增长更有效。

3.4 从长三角地区人力资本积累政策比较分析其主要问题

地区人力资本政策对人才的吸引力很大程度上决定了地区集聚优秀人力资本的实力。而教育水平、高科技水平、社保户籍政策等方面又是决定一个地区对高科技人才是否具有吸引力的关键所在。因此下面将分别就这几个方面，对长三角地区各主要城市的一些人力资本政策进行分析与横向比较，从而探讨各地区对人力资本的集聚。

3.4.1 关于教育投资的政策比较

人力资本的核心是教育投资，事实上教育投资的过程是人力资本积累的过程。换句话说，人力资本的形成和积累主要靠教育。同样，人力资源的质量优劣也主要是由教育来决定的。从这个意义上来说，比较城市之间的人力资本政策的异同，首先就需要从教育资本政策分析入手。从目前长三角地区主要城市正在实行的教育资本政策来看，各大城市都将教育视作为提升人力资本的重中之重。从规模和发展速度而言，上海无疑已经走在了长三角的确众多城市的前列。目前，对上海经济发展起着关键作用的主要是高等教育。而在许多政策上，也体现出了上海对于高等教育的重视与扶持，如在保证规模和速度的基础上重视高等教育质量的提高、探索高等教育管理体制的创新、促进产学研相互结合、重新配置学科资源等。相对上海而言，长三角地区也存在着许多高等教育资源并不十分丰富的城市，如江苏省的南通、镇江，浙江省的金华、台州等。这类城市的教育资本政策与上海的不同之处在于，对外采取与上海这类高等教育资源丰富的城市合作办学的方式，纳中心城市的丰富资源为己用；对内挖掘自身潜力，更加侧重于对基础义务教育和成人教育的提倡与扶持。

3.4.2 关于科研技术投资的政策比较

如果说高等教育所形成的教育资本还只是一种潜在的生产性资本，那么科技研发所形成的技术与知识资本则可以直接推动生产的发展。长三角各城市都纷纷施行人才引进政策，对高科技人才进入长三角地区工作、生活提供一些优惠政策，为他们改变工作生活环境解除后顾之忧，提高他们的满意度和归属感。比如上海对社会经济发展需要的具有本科以上学历，年龄在35岁以下的人员，夫妻双方若同时符合该条件，其子女可随

迁；高新技术企业需要且具有本科以上学历的人员，获得博士学位的专业技术人员，及本市紧缺、急需，具有高级专业技术职务任职资格的人员(副高级专业技术职务任职资格须满三年)，对于以上高科技人才，若年龄在50岁以内的已婚人员其未退休配偶、未成年子女须随调、随迁。而杭州市人才引进与培养有关政策中提到：充分利用我区的区位优势，敞开大门，千方百计引进各方面的人才。深化人事制度改革，建立健全”唯才是用，量才录用，才酬挂钩”的激励机制，真正做到以事业留人，以感情留人，以待遇留人。而长三角其他地区也出台了一系列针对高端人才引进的政策，为的就是敞开大门，吸纳各方优秀的人才。

3.4.3 关于社会保障制度的政策比较

来自全国各地的优秀人才到长三角为地区的发展贡献力量，良好的社会保障制度是保证他们安心工作的前提。在上海外籍人事，国内人才引进，暂住人员可以申请办理上海市居住证，其所在工作单位可为其缴纳四金，享受和上海市居民同等的待遇，其子女也可在上海入学；在苏州外来人员也可享受与当地同等的社保待遇。南京推出了一系列有关外来人员落户的新政策，如放宽引进人才的户口迁移政策；全面实行投资、纳税和买房人员在市区落户政策；新增了长期在宁工作的大中专毕业生的户口迁移政策；调整了夫妻投靠年龄限制等。只有解决了医疗住房户籍等民生问题，吸收来的外地人才才能产生一种归属感，并全身心投入到工作中去。

总而言之，经济高速持续发展的重要支柱之一便是当地较高水平的人力资本。而长三角各主要城市提升当地人力资本的政策与方式虽各有不同，但综合来看，无不是从自身特色出发，扬长避短，围绕着共同构成人力资本的以上三个方面，不断的进行修正与改进。

3.5从长三角区域一体化下的人力资本协调发展分析其主要问题

所谓区域经济一体化，是指按照区域经济发展的总体目标，充分发挥地区优势，通过合理的地域分工，在全区域内优化配置生产要素，推动区域经济协调发展，以提高区域经济总体效益的动态过程。

长三角地区的区域一体化包括了：以上海为核心的都市连绵区的形态一体化；通过建立共同的生产要素市场，使劳动力、资本及各种生产要素在区域间自由流动以达到优化配置的市场一体化；根据比较优势形成产业分工，实现区域产业结构合理化，提升产业整体竞争力的产业一体化。从区域整体利益出发，梳理各城市现有的地方性政策合法规，减少各城市在税收等特殊政策优惠方面差异的制度一体化。区域的一体化不仅体现在金融、贸易、投资、基础设施、社会管理、公共政策和生态保护等方面，还体现在人力资本的一体化协调发展上。因此长三角地区要进一步协调发展、提升区域整体国际竞争力，人才开发一体化是必然要求。

03年长三角20个城市在上海召开的“长江三角洲人才开发一体化论坛”，为实现长三角区域人才流动无阻隔的开放格局研讨具体政策，同时达成“长三角人才开发一体化共同宣言”。 长三角地区经济的融合，关键是人才的融合，长三角地区应该确立人才“共赢”和“协同”的思想，有效推动经济一体化的进程。

行政壁垒和制度障碍的破除，跨区域合作开发政策举措的出台，加速了长三角地区间人才的流动。但仔细研究新鲜出炉的《2008年度推进长三角人才开发一体化工作要点》（以下简称《工作要点》）可以发现，要真正实现长三角人才的自由流动，仍然需要跨过几道槛。1.跨越信息槛：打造人才资源“完整版”。长三角应共同构建网上人才大市场。通过设立统一的网络专用域名、制订统一的职位分类标准、职位搜索引擎，实现统一的信息配置功能。2. 跨越信用槛：建立统一人才评估体系。在长三角人才开发一体化的进程中，随着人才的大量涌入，有必要探索建立统一的“人才信用评估体系”，为人才建立信用档案，使长三角地区的用人单位通过“信用档案”真实了解引进人才的实际水平，更好地做出选择。而人才也可以将评估体系评断的“信用等级”作为申报、申请相关激励、优惠政策的依据之一。3. 跨越服务槛：提升人才归属感与幸福度。随着长三角地区交通的日益便捷化，如今越来越多在长三角地区工作生活的人才习惯于“城际候鸟”式的流动，工作和居住不在一个城市中，为了让每日往来其间的“长三角人”越来越有“异地同城”之感，就要进一步加强三省市之间的沟通与交流，就必须破除行政壁垒和体制性障碍，共同推进区域内资源共享、政策协调、制度衔接和服务贯通。

区域经济一体化是在一个地区经济高度发展的条件下的必然要求和产物，在此区域内各地区通过实现产业分区集中，使专业人才和资源汇集，实现产业化和专业化。产业的地域分工要求对应的人力资本分类集中，产业的专业化要求人力资本的专业化。因此，为了满足区域经济一体化的要求，首先，必须提高专业人力资本的素质；其次，减少人力资本流动的门槛和阻碍，使人才能在市场要求下自由的流动。

４由对以往研究的借鉴寻找加强我国人力资本的措施

4.1 国外人力资本积累对我国的借鉴

4.1.1美国人力资本积累对我国企业的启示

1美国人力资本积累的策略

（一）理念重视和创新是人力资源开发和管理的根本

思路决定出路，理念新则活力足。人力资源管理亦是如此。美国的人才理念正是其经济社会发展的动力之源。其一，重贤纳才的理念由来已久，根深蒂固。早在1952年，美国曾两次修改《移民法》，规定对人才不论其国籍、年龄和资历，一律可移民美国。目前，则是强调对多民族风格文化的了解，容纳外来文化，承认文化交叉和互补。让美国了解世界，让世界熟悉美国，从而为世界范围的人才到来创造良好的社会环境。其二，留住人才的社会氛围日渐浓厚。经过持续的“苦心经营”，美国在世界范围内形成了人才流动与经济发展之间的良性循环状态。每年去美国留学的外国留学生人数居世界之冠，1995年美国有45万多外国留学生，其中绝大多数是研究生，除4万多日本留学生大都学成回国之外，其余的大多留下不走。其三，专司人力资源管理的机构日趋独立和成熟。美国企业界中约有三分之一的公司设有人力资源管理的专门机构，通常是副总裁直接负责此项工作。

(二)法律制度是人力资源开发与管理的坚强保障

美国的人力资源开发有明确的法规作保证。联邦政府人事部的“选贤任能”的条例中明确规定：“对待雇员公平、平等，不能有政治的、种族的、肤色的、宗教的、国籍的、性别的、婚姻状况的、年龄的、正常人与残疾人的待遇上的歧视”。根据雇员的能力分配相应工作，享受相应待遇。联邦政府的职位有两种，一种是按法律选举产生，另一种是从社会上公开招聘。公开招聘要求提前6O天向社会公布职位和各种条件，考核程序严格，考官三分之二来自外部，从而保证招聘过程公平、公开、公正。协调其他各种人事和人力关系，有各种法规，如最低工资法、健康保险法、解除合同法和反歧视法等。应该说，美国人力资源管理开发处处有法可依。

(三)教育培训是人力资源开发和管理的强劲引擎

培训是人力资源管理与开发的重要一环，是提高员工素质的关键，是激发管理潜能的强劲引擎。美国的大公司都有完备的培训体系。一般都有自己的培训机构，有的称之为培训中心：有的称之为人力资源发展中心，有的称之为公司大学。摩托罗拉视培训为公司的责任，支持员工在技术和能力方面寻求发展。公司为每位员工安排两天入职教育，每年为每位员工提供5天在职培训：重视高级技术、管理培训，与菲尼克斯大学合作为员工提供在职MBA教育；经常派员工到国外进行短期和长期

的技术和管理交流。摩托罗公司的计算表明，在三年之中，每花费一美元投资于教育，即获得30美元的产值效益。

二、 美国人力资本积累对我国企业的启示；

1．树立“以人为本”的管理理念。近年来，“以人为本”的管理理念在我国不断渗透。但以人为本的人力资本开发观念并没有深入到企业中。从而导致员工与组织的目标只停留在表面统一的层面上，难以达到深层次的高度统一。我国企业应该学习美国企业以人为中心，挖掘员工的潜能，提高人力资本使用效率。

2．加强对培训工作的管理，提高培训实效。对员工培训进行全面规划和系统安排，建立有效的培训激励机制，使员工的教育培训与考核、提升、晋级等结合起来。同时不要忽视对一线员工的技能培训培训结束后要进行评估和总结。

3．采取多维交叉的激励机制留住人才。以利益留人为主，建立合理的薪酬体系。同时辅以政策留人、机制留人，事业留人，感情留人。强调员工主人翁意识，建立员工参与企业管理决策的民主制度。尊重、理解和关心员工，激发员工的上进心和创造性。

4．在薪酬制度上，注重精神激励和物质激励的有效结合。要学习美国的报酬与企业经营效益、员工个人工作业绩相挂钩的做法，帮助员工实现不同层次、不同形式的合理需求。

总之，我国企业只有更加重视人力资本积累，更加有效地吸收和使用人才，才能更好地应对竞争日趋激烈的挑战。

４.1.2日本人力资本积累对我国的借鉴

一、战后日本人力资本积累策略及对经济追赶的驱动作用

人力资本在日本经济起飞时曾经发挥了巨大的经济功能。关于人力资本积累在日本经济追赶中的作用，日本前首相吉田茂指出：教育在现代化中发挥了主要的作用，这大概可以说是日本现代化的最大特点。日本人由于战争而损失了许多财产，可最为重要的人的能力却没有丧失。明治维新时期对教育的重视使日本能够克服国内外各种困难，同样，高超的教育程度成了战后复兴的巨大力量。

1．深化教育体制改革，为充分发挥人力资本的经济效能创造制度环境。这次教育改革主要成果有3个方面：首先是《教育基本法》的制定和实施。战后初期，美国占领当局把教育作为日本社会民主化改革不可分割的重要组成部分，推行了教育非军事化、民主化的政策和措施，1946年颁布实施的《教育基本法》在日本教育具有划时代的意义；其次是确立新学制。新学制废除了原有教育体制中明显的阶级性和不平等性，贯穿了“教育机会均等”原则，为普及九年义务教育、发展高等教育、培养现代化人才，乃至为后来的经济腾飞积累了人力资本；第三是教育行政体制的分权化。教育行政制度的改革是战后日本教育改革的重要组成部分，通过教育行政体制的分权化，不仅打破了天皇教育

体制的极端国家主义和军国主义桎梏，而且为战后日本经济腾飞提供了人才战略保障。

2.普及国民基础教育，提高劳动力人口的整体科技文化素质。正是由于日本政府对教育的高度重视和大力普及，促使日本国民素质不断改善，企业就业人员的平均文化程度不断提高。职工可以其较高的文化水平，充分吸收、消化和发展引进的外国先进技术，使日本迅速摆脱经济、技术上的落后局面，跳跃式地赶上或超过欧美发达国家。创造了世界经济发展史上的奇迹，使日本迅速成为世界经济大国。同时，国内民主环境的形成和经济的飞速发展，也为日本教育的振兴利人力资本积累创造了有利条件。

3．增加人力资本投资，把人才培养列入国民收入倍增计划。战后，为了追赶发达资本主义国家， 缩短与欧美在科技领域的距离，日本政府实施了“追随经济发展战略”，即吸收、模仿的科技发展战略。为此，日本政府极力发展“英才教育”，主要做法是大力培养“尖子人才”，大力发展研究生院和扩充研究生院的招生人数。在日本政府的行政费用中，教育经费占20％以上，在资本主义国家里是比例最高的。并且日本的教育投资比例也随其经济的快速发展而逐年大幅度增加。

二、日本人力资本积累对我国的借鉴

1．加快我国教育体制改革，促进人力资源能力建设。我国人口众多且整体文化科技素质不高与我国快速的经济发展对人力资本的要求形成了尖锐的矛盾，这些矛盾的解决首先要改革教育体制，为人力资本投资和人力资源能力建设提供良好的制度环境。战后日本国民教育水平的提高，促进了劳动者素质的大幅度提高。我国在教育体制改革不断深化和完善的过程中，还存在着诸多制约人力资源能力建设的制度约束，如人力资源开发投资不足、职业技术教育水平发展滞后、教育的民间投资不足等等。为此必须加快我国教育体制改革，促进人力资源能力建设。

2．建立产学结合的人才培养机制，不断调整人才培养结构。日本政府战后在人力资源开发过程中，一直较注重面向经济和市场发展的需要调整教育结构，培养经济所需要的人才。我国目前己经注意到了学校人才培养结构与企业人才需求结构之间相互脱节的现象，并己经开始了相应的改革措施，但是，与日本经济高速发展时期实行的积极有效的“产学合作”的人才培养机制相比还相差甚远。为此要实现我国经济发展目标，必须面向经济建设主战场，探索建立我国“产学合作”的人才培养机制，不断调整人才培养结构，产业充分发展对人才的不断需求。

3．大力培养优秀创新型人才，达国家的科学技术差距满足各自缩小与发达国家的科学技术差距。日本的科技水平在二战后与欧美国家的差距进一步拉大，所以日本在战后实现全面经济恢复过程中，首先得益于“技术革新”。战后日本劳动手段的技术改善，一方面依赖于引进国外的先进工艺利技术，另一方面，大量创新型人才所提供的科学技术创新研究成果确实加快了技术革新的步伐。我国不仅要依靠积极引进和借鉴国外的进行科学技术，并要根据自己的国情消化吸收，以便迅速缩短与发达国家的科技水平的发

展差距，缩短赶超发达国家的时间。同时，必须加快科学技术领域的自主创新能力，从

而在某些领域达到甚至超过发达国家的水平，这样，才能为经济发展所需提供世界先进

的技术保障，达到在经济领域赶超世界发达国家。

4．大力培养现代化企业管理人才，促进科学技术向现实生产力的转化。是随着经

济的进一步发展和日益激烈的国际竞争的迫切要求，日本政府逐渐认识到，教育越来越

从单渠道、单功能的封闭系统转变为多渠道、多功能的开放系统，经济发展对人才的需

求越来越多样化，其中尤其以优秀现代管理人才对促进科学技术向现实生产力转化中的

作用越来越突出。为此日本在经济上高速增长以后，以大力培训现代化管理人才为中心，

积极推进管理方法最优化和管理技术现代化，通过不断更新的“专家集团”办好各类企

业，迅速实现企业管理现代化。总结日本的成功经验，我国只有转变传统经济增长方式，

把经济发展中的人力资源优势转化为人力资本优势和人才优势、把发展经济的立足点从

主要依托物质资本逐步转向依托人力资本，尤其是要大量培养优秀的现代化企业管理人

才，并且充分发挥人才在经济发展中的积极作用，才能加快科学技术向现实生产力的转

化，促进国民经济持续、快速和健康发展。

４.1.3 德国人力资本积累对我国的借鉴

一、德国人力资本积累与区域经济发展战略研究

德国在二战后国内经济十分萧条，但德国人从一片废墟上重建家园，创造了著名的

“经济奇迹”，起决定性作用的就是其人力资本的积累和投资，通过提高教育文化水平，

形成高素质的劳动者，进而提高劳动生产率，推进经济的高速发展。

1.对教育和培训的重视。

德国人认为，对教育的投资会得到比其他投资更大的回报率，所以由教育产生的人

力资本积累总体上呈不断上升趋势。而且，德国实行六岁到十八岁的义务教育，各公立

学校也都实行免费。企业也同样重视雇员的再培训，认为企业的竞争力和高效率来源于

员工，这种投资是一种战略性的投资，虽然短期内没有显著效益，但长期来看却会带来

巨大的收益。各企业都大力投资职业教育培训，德国就业人口的三分之二都参加过系统

的职业培训，德国企业每年的职业培训费用相当于工资总额的4%。

2.科学规范的教育体系。

德国通过不断变革完善教育事业，形成了与劳动力市场紧密联结、符合市场需求，

以基础教育、高等教育、职业教育、继续教育为四大支柱的教育系统，保证了源源不断

地输出高素质劳动力。德国教育重视因材施教，从初中阶段开始分流学生，将中学分为

国民普通中学、实科中学和文理中学三类，学生可根据自己的特点选择最适合自己的学

校类型，发展自己的特长爱好。此外德国世界闻名的“双轨制”职业教育也是值得学习

的，它的特点有：学校的理论学习和企业中的技能实践相结合，学生有双重身份，既是

学校在校学生也是工厂里的学徒工，国家和经济实体共同对职业教育的实施负责，大大

降低了德国青年人的失业率。并且德国对广大就职后的企业员工继续培训也有很大投

入，因为这是对企业人力资本的进一步投资，促进员工工作效率的提高，也进一步提高

了企业的生产率水平，对企业长期发展和战略目标的实现大有裨益。

3.德国人力资源积累外部机制和保障条件

德国发达的人力资源市场使人力资源能在全国范围内广泛流动，其人力资源市场是

公开营业的常设机构，无论是职员的择业还是工人择业都统一在一个市场内。德国职业

介绍机构除了在用人单位和求职者之间牵线搭桥之外，还提供培训、咨询、就职服务等

各种服务，而却服务范围很大。健全的社会保障制度是促进人才合理流动和社会稳定的

重要条件，德国拥有养老金保险、医疗保险和事故保险等一整套完整的社保制度，从而

使人力资源能在武安国范围内进行流动配置和利用。此外，规范的人力资源开发法规也

是德国人力资本积累的良好保障。

二、德国人力资本积累对我国的借鉴

第一，应该调整教育结构，加大教育分流力度，实行因材施教式教育。长期以来，

中学教育出现清一色的应试教育，使得所有学生不管是否适合上大学，全都往一个“独

木桥”上挤，不仅造成了巨大的升学压力，也会造成教育资源的浪费。针对这种情况，

我们应该学习借鉴得过分流模式和“双轨制”的职业教育体系，不同特点的学生进入不

同类型的中学学习，不同特点的学生进入不同类型的中学学习，使得理论学习和技术实

践并重，加快科学技术转化为生产力的速度，使部分有技术特长的学生及早服务社会。

同时，整个社会也应该转变观念，不能只重视大学而轻视专科学校或者职业技术学校，

这样才能使不同类型的人才都能源源不断地涌现出来。

第二，人力资源培育和配置体制应该与社会实际需要相联系，做到有的放矢。目前，

我国高校的专业设置都没有充分考虑市场需求，许多专业和课本显得相对陈旧，人才培

训与人才需求不成比例，导致大批学生毕业即失业，也造成了教育资源的浪费。另外，

要规范人才市场的运作和机制设置，借鉴德国人才市场的经验，在政府的知道和帮助下，

紧密联系劳动力供需双方，而且要争取扩大服务范围，使得人力资源能在更大范围内自

由流动。

第三，尝试建立行会，用以带动职业教育。当前，我国计划经济体制下的许多产业

主管部门已经撤销，但经济与职业教育的紧密联系不会被切断。所以，可以在政府宏观

管理职业教育条件下，进行一批行业协会试点，发挥政府和企业的中介作用；学习和借

鉴德国行业协会组织实施职业教育的经验，探索行业协会参与职业教育的管理。

４.2 长三角人力资本积累对我国其他地区人力资本积累的借鉴

我国作为一个农业大国,大部分的区域都是欠发达地区,长三角区域合作共赢的发

展模式和人力资本积累的经验对我国其他地区的经济发展有很好的借鉴作用.总结对长

三角人力资本积累的研究可知我国在今后的发展中应做到:

1.对教育的重视度,增加政府对教育的投资,加快教育体制改革,适应市场形势的变

化;开展多种多样的人才培训,为已经参加工作的人员提供再次学习的机会.教育是提高

人力资本最根本的途径,只有在教育上多下功夫才能从根本上提高人力资本积累.

2.医疗卫生水平,加强医疗保障工作.如果说教育是直接产生人力资本,那么医疗就

是维持人力资本增长的保障.

3.地区间的交流,实现资源共享,优势互补.除了增长人力资本的总量和增量外,还

可提高人力资本的使用率来促进经济发展.例如可以建立共同的网上交流平台和统一的

人才市场,允许人才的多方归属,让人才可以在多个企业工作,从而提高人力资本的使用

率.

4.区域一体化,增长产业集群效应,发展各地区的优势产业,对人力资本进行合理的

分配,实现人力资本的优势整合.

４.3 对我国人力资本政策的措施

当前，随着经济全球化的迅猛推进，国际竞争日益表现为科技与人才的竞争。因此，

有效实施人力资本开发、努力优化人力资本就应当成为国家具有头等重要性的战略任

务。

第一，严格控制人口数量，努力提高人口质量。只有将人口与劳动力数量控制在适

度的规模，才能有效地推进人口质量的改善和提高。因此，我们既要严格实行计划生育

政策，又要坚持身体素质、科技文化素质与思想道德素质并重，努力塑造健全完美的国

民品格。

第二，建立良好的人力资本投资体制，促进人力资本投资健康发展。完善的人力资

本投资体制，对人力资本的发展极其重要。它不仅可以节约交易成本，还有利于人力资

本发展，从而促进人口素质的改善与提高。因此，我们必须建立与市场经济运行机制相

适应的人力资本投资体制，坚持市场与政府相结合，以市场调节为主。凡是在外部性不

明显的地方，均由市场来调节。

第三，深化经济体制改革，完善法律与制度建设，为人力资本发展创造良好的制度

环境。只有在保障良好的人力资本制度环境下，人力资本才能朝着有序正确的方向发展。

第四，应当使东部地区首先实现经济增长方式转变与大力缩小东西部差距同时进

行。我们应当对中西部地区实行特别优惠的人力资本政策。一方面，要加重中西部地区

自身的人力资本培养政策。另一方面，应当对西部地区实行优惠的人才吸引政策，如充

分发挥利益诱导机制的作用，通过提高个人收入、减免个人所得税、改善生活环境和创

业环境等政策措施，直接或间接地吸引或留住西部建设所急需的各类高级人才。

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致谢

毕业论文的完成意味着我将背上行囊走出大学校园，此时我的行囊比学前更加的充

实了，装上了两年知识的积累、阅历的增长、思维的历练，我都更加成熟了，面对步入

社会后新的挑战我充满信心。毕业论文是对我在校学习成果的一个缩影和肯定，其中也

凝结了导师和学姐的心血。在此我要感谢我的导师陆军教授，他严谨的治学态度、渊博

的专业知识、丰富的实践经验、对学生严格的要求使我受益匪浅，受到了很好的感染和

影响。我还要特别感谢班主任对我的悉心指导，提出宝贵的论文修改意见，再次表示诚

挚的谢意！

最后感谢求学过程中，所有给予过我帮助的老师和同学们！

学号：

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