2.员工招聘与配置(新版)

第二章 员工招聘与配置 第一节员工招聘活动的实施 第一单元人员招募方法的选择

一、内部招募的特点（增加）

2.内部招募的优势：（1）准确性高。（2）适应较快（3）激励性强（4）费用较低。 3.内部招募的不足：（1）因处理不公，可能会在组织中造成一些矛盾 （2）容易造成“近亲繁殖”。相同的文化背景，会产生“团体思维”现象，抑制个体创新； （3）有可能出现裙带关系。（4）在培训上有时并不经济。（5）有可能把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。 二、外部招募的特点（原）

1.外部招募的优势：

（1）带来新思想和新方法。（2）有利于招聘一流人才。（3）树立形象的作用。 2.外部招募的不足：

（1）筛选难度难度大，时间长。（2）进入角色慢。

（3）招募成本大。（4）决策风险大。（5）影响内部员工的积极性。 三、实施内部招募与外部招募的原则（新）

1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。

2.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式。 3.处于成长期的组织，应当广开外部渠道。

一、选择招聘渠道的主要步骤 1.分析单位的招聘要求。

2.分析潜在应聘人员的特点。3.确定适合的招聘来源。（内部还是外部） 4.选择适合的招聘方法。（发布广告、上门、中介） 二、参加招聘会的主要程序

1.准备展位。 2.准备资料和设备。 3.招聘人员的准备。4.与协作方沟通联系。5.招聘会的宣传。 6.招聘会后的工作。 三、内部招聘的主要方法

（一）推荐法推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘

（二）布告法 经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。 （三）档案法

四、外部招募的主要方法

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（一）发布广告 （二）借助中介 1.人才交流中心。2.招聘洽谈会。3.猎头公司

（三）校园招聘 （四）网络招聘 （五）熟人推荐 一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题

1.注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。3.学生对自己的能力缺乏准确的评价。4.对学生感兴趣的问题做好准备。

二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题

1.了解招聘会的档次。2.了解招聘会面对的对象。3.注意招聘会的组织者。4.注意招聘会的信息宣传。

第二单元对应聘者进行初步筛选（原）

【知识要求】：

一、笔试的使用范围

笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。

1.一般知识和能力层次：如：社会文化知识、智商、语言理解能力、数学才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。

2.专业知识和能力层次：与应聘岗位相关的知识和能力，如：财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。 一、筛选简历的方法

（一）分析简历结构。现在到过去的时间排列方法

（二）审查简历的客观内容 主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩

（三）判断是否符合岗位技术和经验要求 要注意个人信息和受教育经历 （四）审查简历中的逻辑性 （五）对简历的整体印象 二、筛选申请表的方法

判断应聘者的态度、 关注与职业相关的问题、注明可疑之处。（坚持面广的原则） 三、笔试方法的应用

提高笔试的有效性应注意以下几个问题：1.命题是否恰当。2.确定评阅计分规则。3.阅卷机成绩复核。在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。

种：（一）公文处理模拟法 （二）无领导小组讨论法 （三）角色扮演法

第三单元面试的组织与实施 第五单元员工录用决策（原）：

一、面试的概念 人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力 容是做好录用决策。 二、面试的内容 人员录用的主要策略有：多重淘汰式，补偿式，结合式。 以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等辅助 第二节员工招聘活动的评估 三、面试的目标 第一单元招聘评估指标的统计分析

总结：1.双方面试目的并不完全相同；2.双方是双向选择的关系；3.在面试活一、招聘成本及其相关概念 动中，面试考官始终处于主导地位。 2.招聘成本的不同形式： 一、面试的基本程序 1.招募成本。2.选拔成本。3.录用成本。4.安置成本。5.离职成本。6.重置成本。 1.面试前的准备阶段 2.面试开始阶段。从应聘者可以预料到的问题开始发问。 二、招聘成本效益评估 招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。 3.正式面试阶段 4.结束面试阶段 5.面试评价阶段 一、成本效益评估 三、面试的方法 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

（一）初步面试和诊断面试 （从面试所达到的效果分为） 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 （二）结构化面试和非结构化面试 （根据面试的机构化程度分为） 录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用 五、面试提问的技巧 2.招聘收益成本比 主要的提问方式有： 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

（一）开放式提问。分为无限开放式和有限开放式。 （二）封闭式提问 二、人员录用数量评估 （三）清单式提问。（四）假设式提问。（五）重复式提问。 录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% （六）确认式提问。（七）列举式提问。又称为行为描述提问。 当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；

第四单元人员选拔的其他方法 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%

一、人格测试 第二单元招聘活动过程的评估 二、兴趣测试 兴趣分为6类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。 招聘活动过程的评估 三、能力测试 一般分为：普通能力倾向测试；特殊职业能力；心理运动机能测试。 （一）信度 通常信度可以分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 四、情境模拟测试法 （二）效度 效度主要有以下三种：预测效度、内容效度、同侧效度。

（一）用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。 （三）公平程度 （二）适合在招聘服务、事务性工作、管理、销售。在招聘中高层管理人员 企业人员招聘的过程，主要由招募、甄选、录用三个基本环节组成。 （三）分类：语言表达能力测试；组织能力测试；事务处理能力测试等。 一、招募环节的评估 情境模拟测试方法 公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模糊竞赛法、访主要是对招聘广告、招聘申请表、招聘渠道吸引力的评估。 谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法主要有三（一）面试方法的评估

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1.提问的有效性。2.面试官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现。3.面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价。 （二）无领导小组讨论的评估

1.无领导小组讨论题目的有效性。 2.对考官表现的综合评价。 三、录用环节的评估

1.录用员工的质量（业绩、出勤率等） 2.职位填补的及时性。

3.用人单位或部门对招聘工作的满意度。 4.新员工对所在岗位的满意度。

第三节人力资源的有效配置 第一单元人力资源的空间配置

【知识要求】：

2.企业人力资源配置的分类：

（1）从配置的方式来看空间和时间配置；（2）从配置的性质来看数量与质量配置； （3）从配置的范围来看个体与整体配置； （4）从配置的成分来看总量与结构配置。 二、人力资源配置的基本原理（原）

（一）要素有用原理 （二）能位对应原理

一个单位或组织四个层：（1）决策层。（2）管理层。（3）执行层。（4）操作层。

（四）动态适应原理 （五）弹性冗余原理 三、企业劳动分工（原）

1.劳动分工的层次：一般分工、特殊分工、个别分工。

（二）企业劳动分工的形式 1.职能分工。 2.专业（工种）分工。 3.技术分工。 四、企业劳动协作（原）

1.企业劳动协作的形式：简单协作；复杂协作。

3.作业组 1.作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。它是企业里最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础。 2．组织作业时要遵守的一条基本原则，就是要把生产上有直接联系的工人组合起来。

4．作业级按工人的工种组成情况区分，有专业作业组和综合作业组两种。按轮班工人的组成情况分，作业组又可分为轮班作业组（即按照横班组织作业组）和圆班作业组（即按照早、中、夜三班组成一个作业组）两种。 一、对过细的劳动分工进行改进

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1.扩大业务法。有纵向分工改为横向分工。

2.充实业务法。将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 3.工作连贯法。将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。

4.轮换工作法。将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，实行工作轮换制。 5.小组工作法。将若干延续时间较短的作业合并。

6.安排生产员工负担力所能及的维修工作。即兼岗兼职。 7.个人包干负责 二、员工配置的基本方法

（一）以人员为标准进行配置。

（二）以岗位为标准进行配置。可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。 （三）以双向选择为标准。能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率较高

四、加强现场管理的“5S”活动

1．“5S” （整理），（整顿），（清扫），（清洁），（素养） （安全） 五、劳动环境优化

1.照明与色彩。 2.噪声。 3.温度和湿度。 4.绿化。

第二单元人力资源的时间配置

【知识要求】：

一、人力资源时间配置的内容（改）

根据国家机关、事业单位和企业生产经营等不同的特点和条件，工时制度可以分为三类

1.标准工时工作制。2.综合工时工作制。周、月、季或年度 3.不定时工作制。。 二、工作轮班制度的概念和种类（改）

2.企业里工作班制有单班制和多班制两种

3.实行单班制还是多班制，例如发电、化工、石油、冶金等行业主要生产过程， 3.四班轮休制：即“四班三运转”，亦称四三制。可以分为四天、八天、十二天等形式。

三、多班制 分为三种形式： 1.“四八交叉”也称四班交叉作业，在一昼夜24小时组织4个班生产，每班工作8 小 2.四六工作制。改为四班生产，每班由八小时工作制改为六小时工作制。 3.五班轮休制。即五班四运转，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。