优化激励机制摆脱限薪束缚

优化激励机制，摆脱限“薪”束缚

根据笔者观察，不同行业对于限“薪”的做法各不相同。

方式一：实行工资总额控制。依据国家统计局对工资总额构成的解释，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。同时也规定了14项不列入工资总额范围的科目。对于实行工资总额控制的企业，因为工资总额更多的是对员工发放现金部分的限制，对于企业的福利等多个科目尚未完全列入工资总额中，因此，企业在工资总额使用中的灵活性还较大。

方式二：全面预算管理。对于发生在员工身上的费用，包括现金、非现金的各类费用、乃至劳务分包费用等均计入人工成本。采用此种方式，对于人工成本有较强的控制力度，企业在薪酬方面的灵活性较低。

由于设计行业特殊的历史背景，行业内国有企业、事业单位所占的比重较高，由于行业的平均薪酬水平较高，实行限“薪”将导致本单位员工的薪酬与市场水平形成差距，也容易导致员工工作积极性不高，产生人员流失等现象。因此，如何在限“薪”政策的大背景下优化薪酬结构，充分发挥薪酬的激励作用，是每个单位需要重点研究的课题。下面，笔者结合几个案例进行分析。

一、某电力设计院案例

该电力设计院隶属于某省电力公司，在国家对垄断性行业进行限“薪”的大背景下，该院也有工资总额控制的要求，工资总额不能超过人均xx 万/年，2012年工资总额与之前比较有较大幅度的降低，员工对薪酬普遍不满。此外，在薪酬分配时由于之前工程奖核算模式的弊端，导致该院员工之间薪酬差距较大，新员工很难得到项目锻炼机会，人员培养力度不足，也影响了企业后续的发展。针对该院实际，咨询小组在进行优化方案设计时采取了如下步骤降低限“薪”所带来的不利影响。

1.

在工资总额上做文章。将部分津贴、福利从工资中调整至培训费用、福利费用中，从而变相增加工资总额。 2. 优化薪酬结构。在基本工资不变的前提下，增加年终奖部分，用于全院员工的薪酬调整。同时，优化薪酬结构中各部分的比例，避免员工薪酬差距过大。

3. 改变工程奖核算模式。工程奖核算模式由之前依据项目产值的一定比例提奖改变为依据项目工日定额进行核算，避免了由于项目肥瘦导致的诸多问题。

4. 对薪酬管理制度进行优化。对所长的薪酬设置指导线，引导所长在项目任务分配、人员培养、所内部管理方面投入更多精力；同时也适度提高所长在薪酬分配方面的权限，调动所长工作积极性。

强化日常考核。将考核与月度工作计划相结合，将考核结果应用于月度绩效奖的发放中，提高薪酬的激励作用。

6. 在现金支付之外，通过培训、外出考察、继续教育等非现金支付的方式进一步提高员工的薪酬满意度，提高员工的工作积极性。

优化后的薪酬结构如下：

通过本次薪酬优化解决了以下问题:

1. 通过明确月度绩效奖发放标准，确保员工的日常收入有保障。之前由于月度绩效奖发放标准不固定，部分员工只发放基本工资，扣除社保等项目后甚至出现发放金额为负数的现象。

2. 工程奖核算模式的改变在较大程度上解决了由于项目肥瘦所带来的所之间、员工之间薪酬差距过大的状况，提高了员工参与设计工作的积极性。

3. 对专业室主任的薪酬进行限制，在一定程度上解决了室主任霸占项目不放手、室内项目分配不均、人员培养滞后等问题。

增加室主任的薪酬分配权力，在一定程度上对设计人员参与管理性、事务性工作进行补偿。

5.

通过与考核的紧密结合，将员工的日常绩效与月度绩效奖发放相挂钩，提高了员工的绩效水平。

二、某人防设计院案例 该人防设计院隶属于某市人防办公室，属于事业单位，对于事业编制人员有工资总额限制。该院现有薪酬管理存在薪酬结构不合理、薪酬付薪因素单一等问题。针对该院实际，咨询小组提出了如下优化思路:

1.

以岗定薪，合理拉大不同类型岗位差距，实现薪酬水平与岗位价值挂钩。

2.

对不同类型的岗位设计不同的薪酬结构，将薪酬结构与职业发展通道设计相结合。

3. 优化薪酬结构，从薪酬总额中提取一定比例作为岗位津贴，通过岗位价值评估的方式对不同岗位的相对价值进行评估，真正体现出岗位的相对价值。

4.

降低项目奖金提奖比例，在一定程度上降低人员的薪酬差距。

5. 强化与考核的挂钩，员工浮动薪酬的发放与员工的绩效考核结果挂钩，真正体现奖优罚劣的作用，促进绩效的提升。

优化后的薪酬结构如下表所示:

通过本次薪酬优化解决了如下问题：

1. 在限薪的背景下，通过调整薪酬结构，体现出不同层级设计人员的相对价值，有利于合理引导设计人员追求能力提升和长期职业发展。

2.

3.

通过调整薪酬结构不同部分的占比，提高了薪酬的日常保障作用。

4.

5. 在工资总额保持不变的前提下，项目奖金占比降低，在不改变原有项目奖金核算方式的条件下，对于实发项目奖金依据应发项目奖金进行等比例扣减，工程奖核算模式的稳定也确保了咨询方案能够顺利实施。

6.

人才是设计行业最重要的生产力量，人工成本也是设计企业最主要的成本支出，限“薪”对于设计单位来讲类似于给一辆高速奔跑的汽车进行燃料定量供应，在此背景下，对于企业的内部管理特别是薪酬管理方面也提出了更高的要求。一方面要求企业在制定薪酬政策时应更加注重内部公平性，合理体现不同人员的薪酬差距，另一方面也要求企业在软环境建设方面投入更多的精力，大到企业文化建设、员工的职业发展，小到培训、休假，甚至考勤管理方面，都要更加人性化。工资总额控制、限“薪”政策都是在当前阶段为了应对社会的各种矛盾采取的迫不得已的手段，未来真正起作用的还是市场，让市场去选择才是合乎企业发展要求的不二法门。