调研报告毕业论文(保过)

中央广播电视大学

人才培养模式改革和开放教育

哈尔滨广播电视大学

毕业调研报告

题 目： 珍宝岛公司人力资源管理调研报告

指导教师： 于 一 灏

专业： 工商管理 学号： [1**********]22

姓名： 于 太 海

毕业调研报告指导教师评语：

毕业答辩委员会评定意见：

评定成绩：指导教师（签字）： 年 月 日 答辩委员会成员（签字）： 年 月 日

目 录

内容摘要....................... ........ ............ ................ 1

一、调研的基本情况 .................................................. 2

（一）调研的目的..................................................... 2

（二）调研的对象................................................... ..2

（三）调研的时间.................................................... .2

（四）调研的方式.................................................... .2

（五）调研内容、过程................................................ .2

二、调查分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3

三、解决问题的建议 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4

（一）设立一个完整的培训制度......................................... 4

（二）制定合理员工守则................ ．．．．．．.........................5

（三）沟通是企业团结的法宝.............. ．．...........................5

（四）留住人才........................... ．．．．．．．．．．．．．．..............6

（五）员工之间人人平等..................... ...........................6

四、结语.................................... ..........................6 参考文献．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．7

内容摘要

不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。

珍宝岛公司人力资源管理调查报告

引言

通过对珍宝岛制药企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在

一，基本情况

（一）、调查目的：了解人力资源管理的过程.

众所周知，企业能不能走的远，和企业文化息息相关，而人是文化的载体， 也是企业文化的核心，所以恰当的用人对于一个企业来说尤其重要。这就突出了人力资源管理对企业的重要性，于是我就人力资源管理访谈了珍宝岛制药公司人力资源部经理郑经理。

（二）、调查对象：珍宝岛公司人力资源部郑经理

（三）、调查时间：2012年04月01日

（四）、调查方式：访谈类

为了使调查的数据真实可靠，我们不用传统的问卷调查。而是直接对人物进行访谈，这样做的好处也是显而易见的：

1，数据真实可靠。对人物进行访谈可以得到他对人力资源管理的真实想法和人力资源管理的组织现状。

2，及时发现问题。访谈中可以得到实时的资料从而能快速的发现人力资源管理中出现的问题，给出建议。

（五）、调查内容及过程

2012年04月01日我就对人力资源管理的看法访谈了珍宝岛制药有限公司人力资源部郑经理。他认为人力资源管理是一项大工程，组织上说这是企业最重要的一环。企业的发展如何，最重要的是看企业中人的发展如何，所以无论从对

员工的招聘、培训，到使用、激励、调整，都是漫长而艰苦的过程。对此他对我介绍珍宝岛制药有限公司的人力资源管理体系：

珍宝岛制药有限公司是一个专门生产各种电器中变压器装置的厂房企业，从国内到国外都有商业客户。该企业对员工招聘方法是基层员工选择外部招聘，领导选择内部招聘。外部招聘多通过网络宣传或职介所介绍。该企业对员工的要求并不高，没有专门的职业技能培训，新进来的员工是跟着老员工学习，在学习中进步。任务也是不定的，哪条线缺人手就去哪条线速学速干，有的员工甚至一样没学好又被调去做另一样了。并不是稳定的工作，员工只要完成任务就行了。人员分配也不均匀，有时为了客户需要会增加生产线，没活做的话又会解散，员工就分配到其他地方去接受新工作。员工在工作期间不允许说话。

在绩效方面，珍宝岛制药有限公司设有奖惩制度。在一个周期内超额完成规定任务的员工，公司会按比例给予工资奖励；反之没有完成任务的也会按比例扣减工资。在薪酬管理，和大多数厂房企业一样，珍宝岛制药采用的是底薪加提成（加班费），继承了传统的多劳多得的观念。员工之间的关系一般，偶尔会发生一些打架斗殴的小插曲。郑经理认为人口流动管理是最难的，很多员工到厂里做了几个月就走了，甚至更短。办厂6年来，员工总是进一批，走一批，人数在500到1000人，人数并没有太大的变化。公司的管理制度有时会根据突发情况作些调整。

二、调查分析：

从上述资料上看，珍宝岛制药有限公司的发展现状一般，6年来公司的规模并未有改变。对此，我们从人力资源管理的几个方面来分析：

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工关系管理，员工安全健康管理等。

从招聘的方式看，珍宝岛制药做的还是挺好的，基层员工选择外部招聘，人员选择范围广泛。从外部招聘找到的人员比内部多的多，无论从技术、能力和数

量方面讲都有很大的选择空间。而且外部招聘会给组织带来新思想和新方法。这些新的思想和观念可以使企业数量最多的基层员工这个大环境充满活力与生机，在外部招聘找到的人才，可以节省大笔的培训费用；内部领导适合做内部招聘，一方面，这部分的人才在外部招聘选错人的风险比较大，而且就算是选对了人，在不了解企业现状与组织文化就上岗的话，会造成许多不必要的麻烦，与员工关系的处理也会成问题。绩效方面，珍宝岛制药公司采取的是有奖有惩，公平公正。影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。而在影响绩效的四个因素之中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取以提高技能水平以及组织绩效。奖惩就是一种很好的激励手段，没人愿意和钱过不去，当然是越多越好。也不会有人想工资被扣。对员工来说，这是种动力。薪酬管理，多劳多得在这就不必多说了。

员工之间的关系管理的，是判断一个企业内部员工团结与否的重要因素。在珍宝岛制药上班时间是不允许说话的。大家都在做自己的任务。虽然管理的最终还是要服务于对企业的经济效益。但在厂里工作的大多数都是来自全国各地的，都有不同的个人喜好，民族习惯。有句话是这么说，团结才是力量，当员工之间没有达成一个很好的共识，效率自然就不会高了。沟通是员工之间相互了解与合作的媒介，在这方面做好了，我相信打架斗殴的小插曲就可以避免，员工之间会更团结，给企业带来更多的利益（看得见和看不见的）。员工是企业的形象，当你看见员工低头死气沉沉的工作，我相信你更想看到的是活力四射，充满热情的员工。

员工流动性的管理，归根结底就是企业能否留住员工，决定企业未来发张最关键的因素是什么？吸引人才，留住人才——这是一个非常务实的答案。吸引人才要从外部招聘的宣传入手。然而，留住人才才是主要的，所谓创业难，守业更难。人才也是一样的道理，你要招到一个人才不容易，要留住一个人才更是难事。 留住人才要从从工作环境，人文环境，和企业发展趋势三方面入手。XXX的工作环境暂且不谈，就员工之间关系管理来看，缺少沟通的员工一起共事就容易出错。在这方面有待加强。

三，解决问题建议，我对珍宝岛的人力资源管理给出以下几点建议：

（一）设立一个完整的培训单位，让更多的员工了解公司的实际情况与学习

具体技能。每一个企业都应该制定自己的培训制度，为配合公司的发展目标，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神。

1.培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人兴趣，在自觉自愿的基础上尽量做到合理公平

2.凡本公司员工，均有接受相关培训的权利与义务

3.企业培训制度规划、企业培训制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以培训部门为主要权责单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务

4.企业培训制度的实施、效果反馈及评价考核等工作以培训部门为主要权责单位，并对企业培训制度的执行情况负督导呈报的责任各部门应给予必要的协助

（二）制定一套合理的员工守则，让大家都了解公司的规章制度。以公司利

益为底线，在保证工人利益的大前提下制定

（三）沟通是企业团结的法宝，有效的沟通能让员工的工作更有效率，员工 之间的关系更加和谐。在全球信息时代的背景下，企业的管理沟通问题凸显出来，管理沟通对企业来说已不再是一种技巧和职能，它已经从技巧和职能的层面演进到了战略层面的高度，现代企业必需上升到战略的高度来审视企业的管理沟通。在商务领域，就像在生活其他领域一样，如果不能进行有效的沟通，即使是世界上最伟大的思想也会付之流水，我们需要清晰而有说服力的陈述观点，有效的分析数据，明智的规划行动，就必须与他人有效的进行沟通。而我们立志作为未来企业的管理者，我们更要注重我们自身的管理沟通能力，了解管理沟通对一个企业发展影响作用。人类从原始社会发展到现代社会不过两万年时间，在这期间，人类社会经历了三个重要的时代：农业时代、工业时代、和信息时代。21世纪是一个信息时代和知识社会，信息正在取代资本成为最重要的战略资源，以INTER网为标志的信息网络已经建立起来，开发信息资源成为首要任务，世界经济发展的两大特征是全球化和网络化，全球化和网络化给企业带来的最直接影响应该是全球市场、全球产品、全球顾客以及全球性的商业运作体系。在全球信息时代的背景下，企业的管理沟通问题凸显出来，管理沟通对企业来说已不再是

一种技巧和职能，它已经从技巧和职能的层面演进到了战略层面的高度，现代企业必需上升到战略的高度来审视企业的管理沟通。

（四）留住人才。要给予员工更多的学习和发展机会，管理好员工之间的关 系，让员工知道，自己不是被忽略的。任何一个企业，不外乎由经营者、工程技术人员和工人组合而成，三者构成了企业发展的三根支柱，缺一不可。工人作为直接生产者，其创造性劳动，是实现科研成果向现实生产力转化的必要条件。像肖文茂一样，许多工人通过自己创造性的实践活动，解决了一些生产难题，促进了技术创新，给企业带来了巨大的效益。企业除了在物质分配上给予回报，也应对工人的自我价值予以肯定和激励，评选首席工人、以工人名字命名操作法等，都是行之有效的举措。每个员工都有体现或实现自我价值的愿望。一个员工，一旦他的学识有了用武之地，自身能力在生产工作中得到了充分发挥，就会产生一种成就感和自我需要得到满足后的幸福感。美国管理之父德鲁克曾说过：“组织的目的只有一个，就是使平凡的人能够做出不平凡的事。”对企业来说，企业的经营者所要做的，除了为市场提供合格的产品，还应通过各种手段，鼓励员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，与实现自我价值的需要统一起来，从而到达企业造福员工，员工成就企业的理想境界。

(五)员工之间尽量做到人人平等。

四、结语

人力资源管理虽然最终还是要服务于企业的经济利益。但这是企业最重要的环节，人力资源管理是一门艺术。好的人力资源管理能给企业带来生气，带来更多事半功倍的成果，无论是看得见还是看不见的，都是企业的财富。在深圳有一家赛意法公司，在那里的员工，没有上级与下级之间沟通的隔阂。下级员工对领导意见不合拍板的例子比比皆是（这里指工作之间的辩论）。然而，他们就是在辩论中进步，各抒己见。里面还设立了人权委员会，做到了对员工的尊重。现在已发展成与欧洲最大的半导体制造商意法半导体制造有限公司的合资知名企业。不好的人力资源管理也会让企业陷入困境。就像珠海曾经风云一时的巨人企业，因拓展公司规模调用了大量人才，导致公司员工分配不均衡，加上资金紧缩，最终倒闭。所以，人力资源管理，无论从招聘，培训，到使用，再到分配是一个重要且漫长的过程，稍有差错，给企业带来的损失可能就不可估量了。相信

在所有员工的共同努力下，企业会走的更远。

参考文献］

［1］奚玉芹，金永红，企业薪酬与绩效管理体系设计。机械工业出版社，2009年。

［2］崔鑫，企业吸引留住人才的几点思考。内蒙古科技与经济，2009年第21期。 ［3］张民理，企业人才建设谈［D].经济日报，2010年5月16日。

［4］郭英杰，科学对待企业人才瓶颈［D].农民日报，2011年8月10日。 ［5］小川英次，企业现代经营术。改革出版社，2010年。

［6］董桂明，企业管理中的人性化管理。中国石油大学胜利学院学报，2011年6月，第22卷，第2期。