管理创新改进议案

2003年管理创新（改进）议案

目录

一、管理创新的核心工作 二、组织设置议案 三、目标管理议案 四、薪酬体系议案 五、制度建设议案 六、企业文化议案 七、人力资源议案 八、资源配置议案

编制人：沈忠威

协助人：李林业 杨余友 程长 潘文庆 编制日期：二00二年十二月二十六日

一、管理创新核心工作

第一条：组织

以决策意志为唯一原则，坚决贯彻决策意志，达成决策目标，坚持董事会领导下的总经理负责制，以精减高效的原则，合理设置组织职能，明确分工协作。

第二条：人力资源

完善薪酬体系，开展全员培训，通过引进、培养和竞争，调整人力资源结构，形成一支稳定的、较高素质的、能满足企业发展需要的员工队伍。

第三条：制度

明确职权分工，理顺协作关系，完善工作程序，提高工作效率，使企业的各项生产、经营、管理、服务工作都向程序化、规范化、严谨化进步。

第四条：目标（销售、成本与质量）

着眼于内部挖潜，完善目标管理体系，开展成本控制和质量改进活动，确保企业的经营目标实现。

第五条：环境

创建沟通交流平台，营造和睦环境，为员工创造一个有充分的职业发挥空间、有充分的交流和沟通机会的人文环境。

二、组织设置议案

第一条：原则

1、坚持董事会领导下的总经理负责制，实现所有权与经营权的相对分离。 2、职权分明，无责任重叠与责任空白。 3、精减高效，防止人浮于事。

第二条：组织机构图

第三条：董事长职责描述

1、职责

维持企业的可持续发展。 2、权力

作为公司法人治理机构——董事会的代表，董事长行使公司全体股东賦予的一切权力： A 、决策权

企业重大经营行为、战略发展和重大投资和融资行为的决策权。 B 、代表权

对外代表公司，对内代表公司的最高权力机构，可根据组织设置或实际情况授予相关人员相关职权。 C 、财产权

代表董事会享有企业一切财产的处置、支配和使用权。 D 、人事权

授予企业各级人员相应的职责权力。

对企业中高层管理人员的招解聘权和奖惩分配权。 确定企业所有人员的薪酬和绩效考核方法。

第四条：总经理职责描述

1、职责

贯彻并实施决策意志，达成决策目标。 2、权力

享有董事会授予的企业经营权： A 、决定权

企业经营事务的决定权。如产品定价等。 B 、代表权

代表公司处理企业经营对外事务。 C 、财产权

1）固定资产的使用权。

2）流动资金的使用、处置与支配权。 D 、人事权

1）经营系统中级以上管理人员的任免，由总经理提出，报董事长批准。 2）其他人员的使用，总经理全权处理。

3）依据董事会确定的目标和薪酬体系，对公司全体人员进行绩效考核和奖惩分配。第五条：议事班子职责描述

1、职能

1）企业决策议案的形成。

2）充分讨论决策议案，协助董事长及董事会形成决策意志。 2、部门设置

议事班子人员由董事长和董事会确定。 常设机构为董事会秘书。

第六条：反映班子职责描述

1、职能

及时反映决策意志的执行情况，并提出调整意见和建议，供董事会商议。 2、部门设置

反映班子人员由董事长和监事会确定。 常设机构为财务总监。

第七条：管理者代表职责描述

1、职责

作为经营层的代表，全面负责公司的质量管理工作。 2、权力

代表总经理享有质量管理权和质量否决权。 3、职能

以ISO9001质量体系要求，建立覆盖企业一切经营行为的质量管理体系，推行质量管理与质量改进活动。 4、部门设置

设管理者代表一名，高级管理人员。 设体系管理员一名，初级管理人员。 配体系资料员一名，行政人员。

第八条：目标管理小组职责描述

1、职责

全面推行目标管理体系。 2、权力

对各部门的目标执行情况有监督反映权，并对各部门进行目标考核。 3、部门设置

目标管理小组成员由总经理确定。 常设机构为总经办。

第九条：销售中心职责描述

1、职责

1）完成销售收入和合同订单的经济指标。

2）确保货款如期收回。

3）完成公司确定的市场拓展目标。 4）提高企业在客户市场的知名度。 2、权限

享有除产品定价外的一切产品销售权。 3、职能

1）合同订立与履行。 2）客户联络与管理。 3）国内国际两个市场的拓展。

4）销售网络的形成和对销售网点的管理。 5）对销售的行政、法务和技术支持。 4、部门设置

1）根据市场区域划分，设华东市场、北方市场部、南方市场部、浙江市场部、国际市场部、

合作配套部。

2）设销售支持部，负责销售资料管理、合同管理、客户管理、应收款管理、销售行政事务、法律事务、业务费结算等。 5、管理人员配置

1）设中心经理一名，高级管理人员。

2）设中心副经理一名，分管销售支持部，中级管理人员。 3）设部经理五名，各管一个部门，初级管理人员。

第六条：研发中心职责描述

1、职责

完成公司确定的产品研发目标。 2、权力

1）享有企业研发经费的使用权。

2）享有开展技术攻关、技术合作和技术申报的事务处理权。 3）对各生产实体有技术督导权。 3、职能 1）新产品研发。 2）技术合作。 3）技术成果的转化。

4）技术成果的申报。 5）ERP 项目的实施。 4、部门设置 1）下设课题组若干。 2）设计算机中心。 5、管理人员配置

1）设中心经理一名，高级管理人员。

2）设中心副经理一名，主持课题组工作。中级管理人员。 3）设初级管理人员一名，负责ERP 实施。

第十条：生产中心职责描述

1、职责

1）开展成本控制，确保生产零利润。 2）实施质量改进，提高产品合格率。

3）在产品设计方面做好做精，提高产品市场竞争力。 4）在物资采购方面按时按质按量，保证生产顺利进行。 5）在生产方面精益求精，保证产品质量和如期交付。 2、权力

生产中心享有生产指挥权，包括目标管理、成本控制、生产计划、质量管理、人员使用与考评、财产使用等。 1）生产计划权。

2）产品或工程核价与分解。 3）生产管理权，赋予各生产实体。

4）生产设施和生产物资的财产使用权，赋予各生产实体。 5）质量仲裁权，赋予品质监督部。

6）质量管理权，赋予品质监督部和各生产实体。 7）物资采购权，赋予物资公司和各生产实体。 3、职能 1）成本控制。 2）生产计划与调度。 3）工程设计。 4）物资采购。

5）质量管理与检试验。 6）生产管理。 7）安全生产。 4、部门设置

1）生产支持设工程设计部、品质管理部、物资公司、售后服务部。

2）生产实体分柜架分厂、母排分厂、元件分厂、成套一分厂、成套二分厂、成套三分厂。 5、管理人员配置

1）设中心经理一名，高级管理人员。 2）设中心副经理一名，中级管理人员。 3）工程设计部设部经理一名，中级管理人员。 4）品质管理部设部经理一名，中级管理人员。 5）售后服务部经理一名，中级管理人员。 5）物资公司设经理一名，中级管理人员。

6）各生产实体各设分厂厂长一名，视所轄人员多少定为初级或中级管理人员。第十一条：财务中心职责描述

1、职责

1）确保企业的经济指标实现。 2）确保企业的经济活动正常运行。 2、权力

1）企业一切财产的控制权。

2）对经营系统各部门、人员的经济目标进行考核。 3、职能

1）资金结算与收支。 2）会计核算。

3）目标管理体系核算与考核。 4）经济行为的核查。 5）投融资。 4、管理人员配置

1）设中心经理一名，高级管理人员。

2）设中心副经理一名，分管会计核算，中级管理人员。

第九条：公司办公室职责描述

1、职责

分管企业行政、人力资源、管理和公共关系事务。 2、权力

协助董事会和总经理开展决策与管理事务，对决策意志的执行情况进行监督。 3、职能

1）行政事务。包括门卫、物业、食堂、招待所、职工宿舍、维修、厂区绿化、水电及通讯设施、娱乐设施与场所、治安与消防安全、作息与劳动纪律等。 2）企业文化。 3）人力资源。

4）制度建设与企业基础管理。 5）公共关系。

6）上传下达等信息事务。 4、管理人员配置

1）设主任一名，中级管理人员。

2）设副主任一名，分管人力资源，中级管理人员。

三、目标管理议案

第一条：原则

1、根据职责分工，分解经济指标和工作目标。

注：示意图说明见下列条款表述。

第三条：目标确定

1、董事会根据各线议案，确定公司的各项经济指标和工作目标。 2、期间工作布置或目标调整，根据董事长的布置，董事会秘书发布。

第四条：目标分解

根据董事会确定的经济指标和工作目标，目标管理小组和董秘于上月25日联合发文，发布下月各项经济指标和工作目标。

第五条：经济指标核算

1、结算中心根据下达的各项经济指标，每月15日发布上月各项经济指标完成实绩和完成率。 2、经济指标对部门所有管理人员进行考核。权重系数见第七条。

第六条：工作目标评价

目标管理小组根据下达的各项工作目标和总经理上月工作布置，每月15向总经理提交各中心经理工作目标考核情况。

第七条：绩效考核

1、总经理

1）总经理由董事会考核，呈董事长批准。

2）总经理指标考核占70分，工作目标考核占30分。 3）具体考核细则见总经理绩效考核表。（附件） 2、中心经理（含办公室主任）

1）中心经理由目标管理小组考核，报总经理批准。

2）中心经理指标考核占50－70分，工作目标考核占30－50分。

3）具体考核细则见某某中心经理绩效考核表。（附件）

3、分厂厂长

1）分厂厂长由生产中心经理考核，报总经理批准。

2）分厂厂长指标考核占70分，工作目标考核占30分。

3）具体考核细则见分厂厂长绩效考核表。（附件）

5、各中心下属管理人员

1）各中心所属中层以上管理人员由中心经理考核，报总经理批准。

2）各中心下属部门管理人员，由部门经理考核，报中心经理批准。

3）各中心中层以上管理人员，指标考核占50分，工作目标考核占50分。

4）各中心初级管理人员，指标考核占30分，工作目标考核占70分。

5）具体考核细则由各中心经理制订绩效考核表。

四、薪酬体系议案

第一条：目的

为不断适应企业内外部环境的变化，提升企业整体素质，建立一种以工作绩效考核为中心、按劳分配为依据的正向激励机制，改善和提高员工在工资及其它薪酬分配上的公正感和满足感，使员工心理在劳动与工资及其它薪酬之间达到动态平衡，使员工感到公平和满足，有盼头，最终达成公司与员工共同“双赢”之目标。

第二条：原则

1、“两低于”原则，即工资总额增长低于利润增长；人均工资的增长低于劳动生产率增长的原则。

2、顺应社会经济发展和物价变动的形势，人均收入不低于当地社会平圴收入的原则。

3、以岗位职责为依据，工作业绩为尺度的考核择优升级（降级）的原则。

4、工资与岗位、职务、责任挂钩的有岗有薪、重岗重薪、易岗易薪的原则。

第三条：依据

1、岗位及标准

1) 依照生产经营现状及未来发展需要，按照“精简、高效；既考虑现行条件，又积极创新运用新的平台”的原则，确定岗位及岗位标准。岗位标准应有清晰、准确、完整的职能描述。

2) 公司所有的岗位设置应体现“既无重叠，又无空白”，坚持“效率更高，质量更好”。

3) 既注重员工现行的工作职能，也重视未未潜能的发挥，特别是立足本职在实际工作中能力的作用体现。

2、岗位确定依据

结合行业发展特点，依据企业战略发展规划，公司的人员组成办法为：

1) 以劳动生产率稳步提高为导向，以公司年度经营目标确定的销售收入为准则，即当年人员总额以不超过当年计划销售收入除以上年销售收入的95%。

2) 行政管理人员，以不超过行政人员总额的七分之一框定，一般不设副职。行政后勤人员不超过人员总额的4%。

3) 销售人员数量不限，但须符合上岗资格（如年销售合同订单不低于200万元）；销售服

务人员与合同承接量、工程报价量、标书制作量挂钩。

第四条：人员界定

公司所有人员分为正式人员和非正式人员。

正式人员指与公司签订了正式劳动合同（一般有一年以上）。

公司正式人员分为生产人员、行政人员、营销人员、技术人员、管理人员等五类。

1、生产人员：指直接从事生产制造的人员，岗位依生产工序需要设定，其薪酬与其劳动付出为主挂钩。

2、技术人员：指从事产品开发、工程设计、标准化、工艺设计、产品检试验、售后服务的人员，岗位依产品技术发展及业务量设定。其薪酬与其担负的技术任务量、完成质量及效率挂钩。

3、行政人员：指不直接从事生产的人员，包括办公室文秘、项目申报、资料文档管理、行政事务及后勤服务人员；物料采购部门的采购人员、仓库管理人员；生产部门的统计员、核算员；销售部门的工程报价、商务洽谈、标书制作、合同管理；法律事务管理人员；市场调研、开发、推介人员，以及其它应归入此范围的人员。

4、营销人员：指直接从事产品销售的人员，其薪酬与其业务业绩挂钩。

5、管理人员：指部门负责人及以上担任行政职务的人员，包括部办主任、分厂厂长、副总经理、总经理，以及储备和后备管理人员。

公司非正式人员包括聘用的顾问人员、协助营销攻关人员（拿公司工资的兼职人员）、试用期人员。

注：以下所述薪酬体系的对象除特别注明外，均指公司正式员工。

第五条：工资项目

1、基本工资

基本工资=岗位工资+资历晋级工资

岗位工资指公司考虑岗位的劳动环境、劳动强度、技术含量等因素而确定的岗位基础工资。

资历晋级工资是对个人能力的评价，是在考虑该员工不晋升时的因工作能力和工作经验积累而得到的工资增长。在本薪酬体系的起始年限时资历晋级工资均为零。具体晋级与评价

办法见第八条。

它可能是计时工资、计件工资、月工资，不列入绩效考核范围。

任何一个进入岗位的员工都能享受不低于该岗位的基本工资的最低下限。

2、工龄工资

员工每月享受的工龄工资=员工进厂年数*5元/年。

不满一年者不计工龄工资。

3、可控费用考核工资

以部门可控费用当月节超数+部门所属人员本项工资核定基数之和为发放额。发放额为零或负数时则不发放，也不计入下月。

发放额经部门主管核实后，由工资核算员按配比原则发放。

4、绩效考核工资

1) 绩效考核工资分指标考核和职责考核两大块。

2) 目标管理小组于每月第二次总经理交流会(月末) 时发布各部门(经分解后) 的经济指标和工作目标。

3) 结算中心财务总监于次月第一次总经理交流会(月中) 时发布上月各项经济指标完成实绩和完成率。

4) 按本篇第三章之第七条“绩效考核”的考核权限对行政管理人员进行考核。

以董事会确定的公司月总体经济指标或部门经济指标的当月完成实绩做为考核对象。

5、业务提成

指营销人员完成项目任务应得提成。

6、利润奖

利润只针对生产实体所属人员。包括生产人员、生产实体所属行政与管理人员。

当生产实体获取目标利润时，目标利润的40%用于对员工的利润奖。20%用于对分厂厂长的利润奖。

利润奖累计计算，每半年一次分配。

7、补贴、奖罚或代交代扣

补贴指计入工资的各类补贴。

奖罚指计入工资的各类奖罚，包括质量、事故、劳动纪律等。

代交代扣指公司为员工预交、再从员工工资中扣除的支出，如养老保险金中员工应承担的部分。

第六条：工资结构

1、生产人员

总工资=基本工资+利润奖+补贴、奖罚或代交代扣

1) 基本工资为计时工资和计件工资，具体按产品定额工时确定。

2) 生产人员最低基本工资不低于300元/月，当生产人员并未缺勤而基本工资低于最低基本工资时，按300元/月发放资。

3) 除利润奖外，其他均按月发放。

2、行政人员

总工资=基本工资+可控费用考核工资+绩效考核工资+补贴、奖罚或代交代扣

1) 工资为月工资。

2) 岗位工资：300元至500元，分为五等，50元一个等。

3) 资历晋级工资：最低0元，最高200元，分为10级，20元一个级。在本薪酬体系实施起始年为零。

4) 可控费用考核工资基数为50元。

5) 绩效考核工资基数为700元。

3、营销人员

总工资=基本工资+业务提成-代支费用+补贴、奖罚或代交代扣

1) 工资为月工资。

2) 岗位工资：500元。

3) 资历晋级工资：最低0元，最高200元，分为10级，20元一个级。在本薪酬体系实施起始年为零。

4) 业务提成：由公司制订相应政策。

5) 代支费用：如公司为其支付的内部招待费、车辆使用费等。

4、工程技术人员

总工资=基本工资+可控费用考核工资+绩效考核工资+补贴、奖罚与代交代扣

1) 基本工资：750-1950。无资历晋级工资。

2) 可控费用考核工资：50元。

3) 绩效考核工资：600-1300元。

4) 具体参照表三。

5、初级管理人员

总工资=基本工资+费用与职责考核工资+经济指标考核工资+补贴、奖罚或代交代扣

1) 工资为月工资。

2) 岗位工资：500元至800元，分为四等，100元一个等。

3) 资历晋级工资：最低0元，最高300元，分为10级，30元一个级。在本薪酬体系实施起始年为零。

4) 可控费用考核工资基数为50元。

5) 绩效考核工资基数：储备的管理人员800元，行政主管级管理人员1000元，生产主管级管理人员1200元。

6、中级管理人员

总工资=基本工资+可控费用考核工资+绩效考核工资+补贴、奖罚或代交代扣

1) 工资为月工资。

2) 岗位工资：1000元至1600元，分为四等，150元一个等。

3) 资历晋级工资：最低0元，最高500元，分为10级，50元一个级。在本薪酬体系实施起始年为零。

4) 可控费用考核工资基数为200元。

5) 绩效考核工资基数为2000元。

7、高级管理人员

总工资=基本工资+可控费用考核工资+绩效考核工资+补贴、奖罚或代交代扣

1) 工资为月工资。

2) 岗位工资：2000元至2500元，分为三等，250元一个等。

3) 资历晋级工资：最低0元，最高500元，分为5级，100元一个级。在本薪酬体系实施起始年为零。

4) 可控费用考核工资基数为500元。

5) 绩效考核工资基数为4000元。

8、总经理

总工资=基本工资+绩效考核工资+补贴、奖罚或代交代扣

1) 工资为月工资。

2) 岗位工资：3000元。

3) 资历晋级工资：最低0元，最高500元，分为5级，100元一个级。在本薪酬体系实施起始年为零。

4) 绩效考核工资基数为7000元。

9、董事(含监事会、议事班子成员、反映班子成员)

基本工资为月工资。

专职董事工资5000元。

兼职董事(在公司经营系统里兼职) 每月补贴500元。

议事班子成员每月补贴500元。

监事会成员每月补贴300元。

反映班子成员每月补贴300元。

10、董事长

月工资总额定为10000元，年终津贴60000元，合计180000元。

第七条：部分岗位工资的评定

1、行政人员基本工资评定

1) 由办公室提出一般评定标准和细则，经董事会批准后发各部门。

2) 部门主管依据评定标准确定本部门所属行政人员的基本工资方案，交办公室人力资源部。

3) 办公室人力资源部汇总各部门方案，并提出意见，呈公司总经理审议批准。

4) 个别人员的调整，由部门主管与办公室人力资源部确定方案，报总经理批准。

2、技术人员岗位工资评定

1) 由办公室和技术部共同提出一般评定标准和细则，经董事会批准后发各部门。

2) 部门主管依据评定标准确定本部门技术人员的基本工资方案，交办公室人力资源部。

3) 办公室人力资源部汇总各部门方案，并提出意见，呈公司总经理审议批准。

4) 个别人员的调整，由部门主管与办公室人力资源部确定方案，报总经理批准。

3、管理人员岗位工资评定

由办公室提出建议方案，经总经理审核，报董事会批准。

4、基本工资评定一般程序

1) 频次：一年评定一次。

2) 个别调整：一般只涉及调岗或新上岗人员。

第八条：年度的工资晋升

1、资历晋级工资评定

1) 办公室人力资源部负责资历晋级工资的评定。

1) 以员工年度绩效考核的月平均值为考核依据。

2) 以同类人员的年绩效考核的月平均值为统计对象，比如说都是初级管理人员。

4) 分档：将所有数据平均分为较高的和较低的共二组，计算两组的平均值A1(较高的) 和A5(较低的) 。在A1和A5中平均分为五档，分别中A1、A2、A3、A4、A5。

5) 大于等于A1的人员资历工资晋升一等；小于A1但大于等于A2的人员工资晋升二级；小于A2但大于等于A3的人员工资晋升一级；小于A3但大于等于A4的人员工资不晋升； 小于A4但大于等于A5的人员工资降低一级；小于A5的人员工资降低二级。

6) 具体参照表二。

2、绩效考核工资晋升

由公司根据每年年初确定的经济指标决定是否晋升或增幅。

第九条：非正式员工的工资结构

1、临时工工资

1) 部门使用临时工必须报办公室人力资源部备案。

2) 临时工只有基本工资，不存在任何其他劳务收入，基本工资按天计算。

3) 临时工月可能达到工资最高不超过行政人员平均基本工资。

2、试用期工资

1) 新进厂员工试用期工资(一般指生产员工)

总工资=基本工资+补贴、奖罚

基本工资：500元

试用期为：生产岗位1至3个月，其他岗位3-6个月。

新进厂员工试用期工资由公司承担，办公室人力资源部统一造表，不列入部门定额工资或可控费用内。

除新设工种外，一般工种或岗位，处于试用期的员工不能超过总员工数的30%。

2) 新上岗员工试用期工资(一般指由生产人员调为技术人员、营销人员)

总工资=基本工资+费用与职责考核工资+补贴、奖罚

基本工资：营销人员800元，技术人员1000元，行政人员700元。

试用期为：进入管理岗位没有试用期，进入技术或营销岗位试用期为3个月。

3、员工转正

1) 员工试用期满后，由办公室人力资源部和所属部门主管对员工进行考核，合格后录用。

2) 同时应确定员工的基本工资，报总经理批准。

3) 其他薪酬结构依据第六条执行。

第十条：兼职人员工资

兼职人员由董事会或总经理统一聘用并确定工资和支付方式。

第十一条：考勤、放假、加班与值班

1、计时或计件人员

1) 标准出勤天数=每月天数减公司确定的放假天数

2) 设全勤奖，每月20元，员工必须达到标准天数才能享有全勤奖。

3) 公司放假给予生产员工放假补贴。每日放假补贴=生产员工最低基本工资/30。

4) 节假日加班，春节加班除计时工资收入外，按一天折二天计发放假补贴，其他均不计加班补贴，但出勤时间可计入全勤考核。

2、其他所有人员

1) 标准出勤天数为每月天数减规定的放假天数。

2) 规定的放假时间：周日，五一节、元旦各一天，三八妇女节女性员工半天，国庆节三天，春节由公司规定。

3) 除计时计件人员外，所有人员不计放假、加班补贴。

4) 达到规定的出勤天数(无论放假多少天) 即可拿全部工资。

5) 没有达到规定的天数，总工资=总工资基数/26*实际出勤天数结算。

6) 管理人员或门卫员节假日值班，只有春节时才有值班工资，值班工资=3*月基本工资标准/26*实际值班天数结算。

第十二条：工资结算

1、分厂所属人员工资结算

1) 每个分厂设一名工资核算员，由财务总监委任。

2) 各部门于次月5日前向工资核算员上交考勤表。

3) 考核表必须于次月20日前交工资核算员。

4) 工资核算员按上述薪酬结算要求和标准，统计各项考核工资，按该员工的实际出勤天数，核算员工工资。

5) 加减各项补贴、奖罚或代交代扣，得出该员工实发工资。

6) 工资核算员统一造表。呈分厂厂长审核，经审核后交公司工资核算员。临时工应单独列表。

7) 新进厂员工在试用期间，由工资核算员将考勤情况直接交公司办公室人力资源部造表。

2、公司所属人员工资结算

1) 公司设一名工资核算员，由财务总监委任。

2) 各部门于次月5日前向工资核算员上交考勤表。

3) 考核表必须于次月20日前交工资核算员。

4) 工资核算员按上述薪酬结算要求和标准，统计各项考核工资，按该员工的实际出勤天数，核算员工工资。

5) 加减各项补贴、奖罚或代交代扣，得出该员工实发工资。 6) 工资核算员统一造表。临时工应单独列表。

7) 新进厂员工在试用期间，由工资核算员将考勤情况直接交公司办公室人力资源部造表。

第十三条：审批与发放

1、审核

公司工资核算员汇总所有工资表，报财务总监审核。 2、审批

1) 经财务总监审核后，总经理复核，报董事长批准。 2) 同时财务总监应述明具体的发放日期。 3、发放

结算中心安排按时发放。

五、制度建设议案

第一条：目的

按照ISO9001系统设计方法和结构理论，将企业的每一项生产经营和管理行为均纳入规范化管理范畴，确保每一岗位、每一项活动、每一个人员都能按规定的程序开展，以达到企业有序运作的目的，提高管理团队工作效率，利于对人员的业绩进行更准确的评定。

第二条：要素体系构想

要素共分四大类型，资源类、过程类、信息类和管理类。 A 、资源类要素 A-1设备

指生产类设备和检测类设备（ISO 要素12检验测量和试验设备）。

内容包括设备申购，批准、采购、安装与调试、验收、维护与保养、使用、设备档案、入帐、处理（转让、报废、调入与调出）。

检测类设备单列，增加内容有校准。 A-2工具 指生产用工具。

内容包括申购、批准、采购、发放、使用、报废等。 A-3办公用品及设施

包括办公用品、办公设备及设施、车辆。

办公用品内容同A-2，办公设备及设施同A-1，车辆单列。 A-4基础设施

包括房屋、道路、厂区、管道、线路、路灯、通讯设施等。 A-5能源 水、电、汽 A-6人员

人员的招解聘、培训（ISO 要素18培训）、就离岗、考核、福利、薪酬。 A-7资产与资金

固定资产和流动资产管理。 营运资金（流动资金）控制。 资金状态控制、现金进出、转帐。 A-8环境

包括耐吉报、各种沟通交流会议、娱乐设施与场所等。

B 、过程类要素

B-1制造

生产过程控制（ISO 要素9过程控制） B-2安全

包括生产安全、治安安全、消防安全 B-3贮存、交付、运输与防护（ISO15） B-4采购（ISO6） B-5销售（ISO3） B-6售后服务（ISO19） B-7公共事务

包括接待、对外行文、申报资料、对外合作等一切外事活动。 B-8经济核算

财务会计、成本核算、目标核算和财务分析等。 B-9检验和试验 B-10设计

C 、信息类要素

C-1外部信息

包括需方信息[含顾客提供的产品（ISO7）]、供方信息、产业信息、政府信息和其他情报与资料。

C-2文件（ISO5） 公司文件和总经办文件。 C-3资料

包括工艺技术资料、外来文件和资料、统计与会计报表、其他报表与信息、销售资料。 C-4记录与凭证（ISO16） C-5形象、标识与资信（ISO8）

包括广告、产品标识、品牌、厂服、企业各类标志符和标志牌、印章、介绍信、授权书等。

C-6保密

D 、管理类要素

D-1组织

组织设计与职能分工 D-2作业计划与调度 D-3会议（ISO1+ISO17） D-4运行监督与评价（ISO14） 总经理问责制、纠正与预防措施等。 D-5指标计划与审计

预决算、帐务、报表、财务分析、核算与审计 D-6缺陷管理

不合格品控制（ISO13）、工作缺陷管理，重大事故的处理。

第三条：制度系统分类

分为六大系统，决策程序、生产与质量管理、营销管理、行政与人事管理、财务管理、技术管理。决策程序独立于经营系统之上，不予考虑。

1、生产与质量管理

要素包括设备(A-1)、工具(A-2)、能源(A-5)、制造(B-1)、安全(B-2)、交付与防护(B-3)、采购(B-4)、检验和试验(B-9)、设计(B-10)、作业计划与进度(D-2)、运行监督与评价(D-5)、缺陷管理(D-6)

2、营销管理

要素包括销售(B-5)、售后服务(B-6) 3、行政与人事管理

要素包括办公用品与设施(A-3)、基础设施(A-4)、人员(A-6)、环境(A-8)、公共关系(B-7)、所有C 类信息类要素、组织(D-1)、会议(D-3)、运行监督与评价(D-4)。

4、财务管理

要素包括资产与资金(A-7)、经济核算(B-8)、指标计划与审计(D-5)

第四条：工作计划及进度

见下表

六、企业文化议案

第一条：目的

形成以决策意志为核心的企业文化。强调五个方面：

1、贯彻决策意志，确保决策目标实现。

2、引入竞争理念，以市场观点和方法来评价各部门的产品质量和工作质量。

3、强调服务理念，在明确岗位职责的基础上，强调各部门的相互协作才能体现本部门的价值。

4、强化创新意识，从管理创新着手，开展制度创新、方法创新、技术创新、市场拓展、员工培训、小改小革和合理化建议工作。

5、营建和睦环境，加强上级与下级之间、部门之间的沟通，建立多方位的沟通渠道，完善职工福利，营造一个良好的职工工作环境。

6、强调务实作风，做事要有计划，少谈想法，多做实事。

第二条：主要工作

1、疏理企业文化实质，编写企业文化教材

内容包括企业历史沿革、企业发展战略、企业对员工的期待等。 2、开展员工企业文化教育

在每月进行的员工职业培训中进行企业文化教育。 3、耐吉报 每月一期耐吉报。 4、内参

每月一期供公司中级以上管理人员(或更多) 的内参，包括管理评论，披露一些企业的不良行为，公开企业的一些经济技术情况，行业动态等。 5、总经理交流会

每月召开一次总经理交流会，决策层、经营层和管理层与普通员工直面沟通，视情况邀请董事长参加。

6、娱乐设施和业余活动

活动场所和设施添置：图书室、阅览室、棋牌室、乒乓球室、篮球架。 活动：唱歌比赛、棋牌比赛、旅游、体育比赛等。 7、员工职业设计

计划在明年搞一次员工职业设计(针对行政、管理、技术、营销和较高素质的生产人员) ，要求

员工进行自我评价、对现有工作和薪酬的评价、自己的职业上升方向和假设公司实现年销售收入5亿他自己的位置应当是怎样。

借此，公司人力资源部组织一次员工适岗性调查。 （接27页）

人力资源议案工作进度表

七、人力资源议案

第一条：目的

确定并实施公司的人力资源中长期发展规划、创造一个优良的人文环境、形成一支稳定的、较高素质的员工队伍是企业可持续发展的重要保证。为此，根据公司董事长的战略布置，制订本议案。

第二条：关于人力资源的基础工作

1、完善各项人事管理制度，包括人员进厂、上岗、签约、调离职、交接、离厂、考评、考核、薪酬、福利等制度。

2、建立职工档案，完善人事管理数据库。

第三条：关于人力资源的中长期发展规划

制定与公司短中长期发展目标相适应的人力资源短中长期规划，变人事管理为向部门服务的雇工提供者和督察者。人力资源规划应坚持适用适岗原则，即“将合适的人用在合适的岗位上”，不宜大面积追求过高标准或要求的人才以避免用人上的大材小用或造成留人难而影响员工队伍的稳定性，建立适合公司发展需要的人才引进机制。

计划在总经理的统一指导下，于2003年1月底由董秘、办公室人力资源部共同完成规划初稿，交董事会审批。

第四条：关于人员储备

公司建立动态后备人才库，建议确定10名后备中层（设立助理或助手岗位加以培养，其工资不变或略高于原岗位工资）、生产一线员工中确定20名检验后备人员、20名技术后备人员（后备人员有相应的授权以便其能得到应有的训练和锻炼）。于2003年初由办公室人力资源部牵头，各部门负责遴选，三个月一定。必须在车间中培养20%的技能骨干，此任务纳入部门目标考核。建立2-3年员工正常轮岗制度（人力资源管理制度）。

第五条：关于编写企业文化教材

编写耐吉企业文化教材，便于企业文化的有效宣贯和深入。可以搜集耐吉所有有价值的经营理念和管理理念，并将员工经验提炼充实到公司企业文化中，内容包括公司发展历程、公司经营宗旨、公司资质、公司历年经营业绩、公司标志性事件、耐吉突出贡献人员名录及典型事例、经营理念、管理理念、耐吉一年目标、三到五年规划、十到十五年发展远景、短中长期人力资源规划与工作环境规划等。

此项工作由办公室负责落实，具体由杨余友负责，程长、潘文庆、田晓协助。

第六条：关于员工适岗性评价

对公司全员作一次职务岗位任务的分析和说明，使每个岗位都有相应的工作说明书。这既便于员工明确职责，也便于上级对下级的工作督查；既是员工招聘的标准，也是员工升调的依据；既有利于员工的薪酬规划，也有利于绩效目标考核实施。

对公司全员进行一次量化的测评，以工作说明书和岗位要求标准表为测评工具，一年一评，建立每位员工的适岗量化数据库，既可方便动态人才库人员遴选，也可为调岗升迁提供依据。由人力资源部负责完成岗位要求标准表，并会同各部门完成岗位大类的岗位要求标准曲线，完成全员第一次量化测评并录入计算机。按“11.2讲话”精神要求对2000年7月后进入公司的员工应先期进行测评于2003年4月10日前完成。根据员工测评结果曲线与标准曲线对照，指导人力资源的合理配置，进行调岗、培训、辞退

第七条：关于人力资源环境

关于人力资源环境。在新时代条件下人们开始追求更高层次的人生价值，总的指导思想是要营造催人奋进的舆论环境，用正确的理念引导人（企业文化）；营造公平公正的用人环境，用健康的竞争机制激励人的进取心和积极性（合理的薪酬与绩效考核）；营造拴心留人的工作生活环境，用良好的条件吸引人（工作生活质量运动）。

1、借助企业文化帮助员工进行职业生涯设计，使员工有一个持续的积累和良好的发展空间（技

术上的和行政上的），进而使其专心、安心于工作。

2、用以人为本的思想，开展“工作生活质量运动”。即重视整个生命历程的质量：工作之余，享受个人、家庭生活；工作之时，享受工作带来的个人发展和成就感。不仅追求物质方面的享受，更重要的是在精神方面满足。让员工享受工作带来的乐趣，在工作中感受到生活的意义。既要依靠绩效考核激励，更要给员工提供实现抱负的机会和条件，对他们的成绩及时做出评价和表扬，在企业内部营造良好的氛围，促使上、下级之间互相信任，尊重人格将会带来巨大的工作积极性和忠诚度。

3、尽快改善人居生活环境，建议制定公司人居环境规划及与相配套的住房居住使用政策及食堂用餐条件。

4、改善福利，实行行政人员的带薪休（渡）假制与普通员工的调（轮）休制，逐步使公司的工作时间与国家劳动法接近。

第八条：工作计划进度

（见第25页）

八、资源配置议案

第一条：目的

企业资源是保证企业正常生产经营的必备条件，资源配置则是按照企业当年度生产经营目标及近期发展规划来确定，资源配置主要包括下列内容：一、生产设备；二、检测设备；三、工艺装备；四、生产场地；五、人力资源；六、流动资金。合理配置资源，既能保证生产的正常进行，更能使生产成本最小化。为实现上述目标，对2003年公司的资源配置提出如下议案。

第二条：现状及需求分析

为保证本年度经营指标的顺利完成，必须充分发挥现有生产资源的充分利用，做到生产设备正常运转，同时，根据品种、质量要求、交货期、生产批量来确定是否新增其它生产设备。

根据目前现状，生产关键设备为数控冲床、数控剪板机、数控折弯机、激光切割机、金属机械加工、金属焊接机、金属表面涂装、母排制作等设备。结合这些设备及生产量，作如下分析：

1、数控钣金加工设备按目前批量能满足生产，必须加强对这些设备的维护和保养。 2、金属加工设备普遍存在设备阵旧老化，加工精度及效率已不能满足生产需要，可按两方面作出考虑，一是新增加部分车床、铣床等金加工设备，自行组织生产。预计设备投入在100万元左右。二是把该部分零件委托专业厂家制作。

3、金属焊接着重用足用好现有设备，既要积极使用CO 2气体保护焊，更要扩大焊接机器手的应用范围。

4、表面涂装需要引进高档喷涂设备，以提高表面质量及生产效率，本项工作年内已启动实施。预计总投资在85万元左右（不包括基建已投入部分）。

5、母排制作在解决工艺设计的基础上，提高设备档次，建议到明年六月份引进一套全自动母排加工设备。预计总投资在150万元人民币左右。

6、检测设备目前能满足需求，着重是提升检测档次，积极采用计算机等先进的检测及分析软件，使检测工作程序化、规范化。

7、工艺装备的配置以提高效率和稳定品质为目的，这方面还未曾了解，预计资金投入在50万元左右。

8、生产场地只能在现有的基础上作如下调整：一、现在办公区为低压成套装配；二、现柜架组装车间为仓库；三、现箱板涂装区为柜架组装。调整后的生产布局将进一步体现生产

流程及产品分工，重点突出产品研发及检试验。

9、人力资源的配置另提交议案，不重复叙述。

10、流动资金的配置对生产的正常运转十分重要，按年完成销售2.65亿元计算，平均月销售则在2200万元左右，预计最高月在3000万元左右，按75%的资金投入计算，月平均资金需求1650万元，而最高月资金需求量为2250万元。根据这一测算及实际情况，生产资金需新增500万元。

参考：

销售中心经理 月绩效考核表

考核人： 月 日 批准人： 月 日