企业新雇员工作适应发展的纵向研究_SOF_LGM...

文章编号:1007-5429(2006) 05-0009-05

企业新雇员工作适应发展的纵向研究:SOF -LGM 建模

谭亚莉1, 2, 廖建桥2, 周二华2

(1. 华中科技大学大学生发展指导中心, 湖北武汉430074; 2. 华中科技大学

管理学院, 湖北武汉430074)

摘要:采用二阶潜变量增长模型(SOF -LGM) 考察了企业新雇员进入组织6个月左右的工作适应发展轨迹及影响因素。结果发现:新雇员进入企业6个月内工作适应水平增长显著, 呈先快后慢的非线性发展模式; 新雇员的主动社会化行为对其工作适应的初始水平和变化率均有显著影响,

而组织的社会化策略则只对新雇员工作适应的变化率有显著影响。

关键词:工作适应; 发展; 组织的社会化策略; 主动社会化行为; 二阶潜变量增长模型中图分类号:F241. 1 文献标识码:A

The Longitudinal Research on Development of

Work Adaptability for New Employees:SO F -LGM Modelling

T AN Ya -li 1, 2, LIAO Jian -qiao 2, ZH OU Er -hua 2

(1. Students Guidance Center, Huazhong University of Science and Technology , Wuhan 430074, China; 2. College of Management, Huazhong University of Science and Technology , Wuhan 430074, China) Abstract:The development trajecto ry of w ork adaptability o f new employ ees in enterprises at the initial 6months and its affecting factor s are ex amined in this study throug h the long itudinal

resear ch w ith seco nd -o rder -factor latent g row th modeling (SOF -LGM ) w hich is fit for analy zing developing status and affecting factors of latent variables in long itudinal researches. The result show s that (1) the dev elo pment trajectory of w ork adaptability o f new employ ees in enterprises increases sig nificantly at the initial 6mo nths, and the non -linear g row th pattern show s that de -v elo pment is fast at first then g ets slow ; (2) active socialization behav io rs of new em ploy ees af -fects initial level and grow th r ate of w o rk adaptability evidently w hile org anizational socialization tactics affects g row th rate only.

Key words:w ork adjustment; development; o rganizational so cialization tactics; proactive socialization behavior s; seco nd -or der -factor latent gr ow th modeling

资本价值有一定的现实意义。文献[1]认为一个适应良好的员工, 往往对组织的忠诚度更高, 离职倾向更低, 工作效率更高, 即员工适应得越好, 对组织的附加价值和贡献就越大; 相反, 工作适应不良的员工

则会出现紧张、压力感甚至离职倾向。

然而在我国的企业人力资源管理理论与实践中, 新雇员的工作适应还是一个被忽略的领域, 无论是实证研究还是纵向实证研究均未见有文献发表。

1 引言

新雇员进入组织, 其工作内容和工作方式都会有变化, 工作适应(Work Adjustm ent) 就是这些变

化的总体表征, 尤其是刚开始职业生涯的新雇员(Car eer Starters) , 在面临环境更迭和技能挑战时, 工作适应更将成为其面临的重要问题。探讨企业新雇员工作适应发展过程, 对降低管理成本、提高人力

收稿日期:2005-09-30; 修回日期:2005-12-30基金项目:国家自然科学基金项目(70502014)

作者简介:谭亚莉(1977-) , 女, 讲师、博士, 主要研究方向为组织行为学与职业心理学。

) 9)

对新雇员工作适应的动态发展过程及其影响因素进

行探索性研究, 将对深化与拓展职业生涯管理理论与实践有现实指导意义。

新雇员的工作适应有两个显著特征:一, 是一个综合的概念, 需要多个指标来进行度量; 二, 是一个发展的概念, 宜使用纵向研究进行动态考察。因此需要使用纵向研究设计及纵向数据处理方法, 才能更有力的揭示新雇员工作适应的发展模式及其影响因素。

设为虚拟假设。

关于企业新雇员工作适应发展轨迹的研究假设为:

假设1:刚进入企业时, 新雇员的工作适应初始水平无显著个体间差异;

假设2:在研究时间跨度内, 企业新雇员的工作适应的变化率无显著个体间差异;

假设3:在研究时间跨度内, 企业新雇员的工作适应总体水平呈增长趋势;

假设4:在研究时间跨度内, 企业新雇员的工作适应初始水平与变化率之间无相关。

关于企业新雇员工作适应发展的影响因素的研究假设为:

假设5:组织的社会化策略对企业新雇员工作适应初始水平无显著影响;

假设6:组织的社会化策略越偏重制度化, 企业新雇员工作适应的变化越快;

假设7:新雇员的主动社会化行为对其工作适应初始水平无显著影响;

假设8:新雇员的主动社会化行为水平越高, 其工作适应的变化越快。

2 理论与假设

2. 1 理论回顾

文献[2]研究表明, 员工对工作环境的适应通常与组织社会化历程紧密相连:在组织社会化阶段, 新雇员进入工作组织后往往会产生紧张、压力和焦虑感, 他们除被动接受组织采取的社会化的措施(组织的社会化策略) 外, 还会主动寻求技术性和参考性信息, 建立工作关系网络以帮助降低由于工作环境变迁带来的压力, 而加快工作适应。

工作适应实质是员工与组织双方互动和协调的过程, 新员工对工作场所的适应, 员工之间能相互信任, 能完成要求的工作任务就是工作适应。至于工作适应的测量指标, 不同研究者的侧重面不同, 有的直接以工作态度(如组织承诺、工作满意感等) 作为指标, 另一些作者则认为, 以工作任务的掌握、组织角色的清晰和社会关系的整合作为衡量新雇员工作适应的指标显然更为合适[4]。

新雇员的被动组织社会化指组织协助员工组织社会化而采取的策略。它可分为两个维度、三个因素共6种对立策略, 若组织采用集体的、正式的、固定的、有序的、连续的和授权的社会化策略时, 称为制度化的社会化策略, 反之则称为个人化的社会化策略, 6种对立策略分别归属于内容、情境和社会因素。新雇员的主动组织社会化指员工主动做出的促进自身组织社会化的行为[5]。

新雇员在刚进入组织时必然经历高度的不确定感, 而制度化的组织社会化策略能较好的减轻这种不确定感、缓解角色转换时的压力, 从而促进工作适[6]

应; 文献[7]通过横断面研究设计利用结构方程模型发现我国企业中新员工组织社会化对工作适应有显著影响, 而且工作适应是组织社会化和工作态度之间的有效中介变量。

[2]

3 研究方法

3. 1 研究设计与数据采集

本文使用纵向研究设计方法考察企业新雇员进入组织最初半年内工作适应的发展状态及影响因素。由于适应行为的发生有时效性特征, 故时间跨度为进入组织的前半年左右; 因为需尽量增大组织因素的变异, 被试不能集中在有限几个企业中, 同时也为控制工作经验对工作适应发展的影响, 故从武汉地区2003届大学本科毕业生(均无工作经历) 中选取进入企业供职的人进行抽样, 并通过电子邮件作为调研途径, 完成追踪调查。

调查分四个阶段:第一次调查安排在毕业生离校前一个月左右, 共有与企业单位签约的1632人参与, 此次施测的目的是收集被试的个人信息和联系方式, 并明确告知被试调查是追踪调查。第二次调查安排在新雇员进入企业约一个月后, 通过电子邮件发送问卷测量其工作适应水平、组织的社会化策略和主动社会化行为; 第三次和第四次调查分别安排在进入企业4个月的和7个月的, 通过电子邮件发送问卷测量其工作适应水平, 后三次调查分别被称为纵向研究的第一、二、三时点。由于后三次调查问卷填写和反馈与否完全取决于被试者, 因此被试

2. 2 研究假设

考虑到研究的探索性性质, 本文提出的有些假)

10)

量衰减较多, 四次测量均完整有效填写问卷的人数为187人。第二次调查结束后即对问卷质量进行分析。

效的。

SOF -LGM 与基本LGM 相比, 可允许综合考察由多个指标测量的潜变量的变化轨迹, 实则兼顾了验证性因素分析和基本LGM 的优点, 是一种强有力分析纵向数据的建模方法。其数学模型较复杂, 但从方法上看, 可参考验证性因素分析的路径模型来描述变量的纵向变化, 当各时点间隔是等时距的情况下, 可使用结构方程模型(Structural Equa -tion M odeling , SEM ) 方法、利用LISREL8软件进行SOF -LGM 分析

[9]

3. 2 测量工具

工作适应问卷主要参考Chan 和Schmitt [4]的问卷, 任务掌握、角色清晰和社会整合分别以4个项目测量, 计12个项目。问卷内部一致性系数Cron -bach A 系数为0. 89。

组织的社会化策略的测量工具主要引用的是Cable 和Par sons 的问卷

[8]

, 计12个项目, 得分越高

。

表示所在组织的社会化策略越偏重制度化倾向。此问卷的Cronbach A 系数为0. 86。

主动社会化行为的测量工具部分借鉴Chan 和Schmitt 的研究[4], 计8个项目。此问卷的Cron -bach A 系数为0. 90。问卷质量分析表明信度良好。研究所用问卷均为Likert 5级量表。

4 研究结果

4. 1 测量恒定性检验

文献[4]与文献[10]认为满足测量恒定性(M easurem ent Inv ar iance) 是进行LGM 分析的前提条件, 若忽略了此检验, 可能导致参数估计的错

误。为考察不同时点工作适应测量的结构恒定性(Constr uct Inv ariance) 和度量恒定性(Scalar Invar -iance) , 我们利用LISREL8对嵌套模型(Nested M odels) 进行验证性因素分析, 并对分析结果进行比较, 结果如下。

对工作适应的每个观测指标分别比较两个嵌套模型的拟合度:模型A 中包含3个潜变量, 分别表示3个时点的观测变量测量状态, 每个时点测量的项目只允许在该时点测量状态上有负荷, 每个时点上的第一个项目的因素负荷被固定为1, 其他项目的负荷可自由估计, 允许相同项目在不同测量时点上的残差彼此相关, 结果发现对工作适应3个观测指标而言, 在三个测量时点上每个项目的标准因素负荷从0. 62~0. 77不等, 均达到了显著性水平, 表明满足结构恒定性; 模型B 嵌套于模型A, 多一个限制条件为每个项目在不同测量状态上的负荷被固定为相等, 比较模型B 和模型A 的x 变化量, 发现对所有观测指标而言, 模型B 并不比模型A 的拟合度更差, $x 2($d f =6) 均未达到显著水平, 表明满足度量恒定性。

因此, 可以认为三次测量之间存在恒定性, 适合进行SOF -LGM 分析。

2

3. 3 分析方法

使用二阶潜变量增长模型(Seco nd -order -factor Latent Grow th M odeling, SOF -LGM ) 进行分析。

基本LGM (Basic LGM ) 能同时对个体内和个体间发展变化的差异进行考察, 从概念上看, LGM 是一个包含验证性因素分析(CFA ) 和结构的分析的两阶段计算过程, 用以测量观测变量的纵向变化。个人水平的变化轨迹是第一阶段模型, 假设每个人都有潜在的发展轨迹, 时间被嵌套(nested) 于个体中, 这是个体内水平模型(第一层次模型) , 其基本方程是:

y ij =B 0j +B 1j t j +e ij

其中, y ij 表示个体j 在时点i(i =0, 1, 2) 的工作适应各指标的发展水平, B 0j 表示在t j =0时个体j 工作

1j 表示个体j 工作适应的变化率, e ij 适应初始状态, B

表示扰动项。在第二阶段, 个体间发展差异的系统

参数进入模型, 即个体间水平模型(第二层次模型) 。第一层模型中有两个参数:初始状态参数B 0j 和斜率参数B 1j , 第二层模型用以描述B 0j B 1j , 基本方程是:

B 0j =A 00+C 01G j +F 0j B lj =A l 0+C l G j +F lj

其中, A 00和A l 0是当G j 为0时的表示初始状态和变化率的截距参数, 可分别被理解为总体的工作适应初始水平均值和变化率均值; 而C 01和C l 表示与G j 相关的初始状态和变化率的斜率参数, F 0j 和F 1j 是扰动项。在有些情况下, 基本LGM 与随机参数模型(Random Coefficient M odel, RCM) 在数学上是等

4. 2 新雇员工作适应发展状况模型

由于变量发展模型需兼顾精确性和俭省性, 可先从非线性模型开始, 如果模型拟合度较好, 则再通过限定某些参数来验证线性模型, 若线性模型并不比非线性模型显著地降低拟合度, 则认为变量的变

)

11

)

化轨迹遵循线性模式。

现使用SOF -LGM 作为新雇员工作适应发展轨迹的分析工具, 考察工作适应作为一个由3个指标测量的潜变量的整体发展状况, 结构模型见图1

。

图1中WA Intercept 和WA Slope 分别表示工作

适应的初始状态与变化率, WA T 1、WA T2和WA T3分别表示第一、二、三时点的工作适应水平, T Mn 、RCn 和SIn 分别表示第n 个时点的任务掌握、角色清晰和社会整合水平。B 3S 表示变化率对第三时点工作适应水平的负荷, 可自由估计, 也可固定为特殊值, 如:被固定为2时表示线性变化函数、被固定为4时表示二次变化函数, 依次类推[10]。

此处模型验证的方法是模型比较法(Mo del Com paring ) , 即对三个嵌套模型的拟合度进行比较, 拟合度指标为V 2、AGFI 、RM SEA 与NFI, 比较

[12]

图1 工作适应发展的二阶潜变量增长模型

的结果见表1。

表1 三个工作适应二阶潜变量增长模型的拟合度比较分析

模型

1 最优变化模型1. 1 线性变化相关模型

1与1. 1的V 2差1. 2 线形变化无相关模型 1. 1与1. 2的V 2差

B 3S 1. 5322

d f 3032

2331

V 2(p ) 39. 60(0. 10) 55. 26(0. 004) 15. 66***

88. 07(. 000) 32. 81***

GFI 0. 910. 900. 76

RM SEA 0. 0760. 1420. 234

N FI 0. 940. 820. 66

注:*表示p

由表1可见, 最优变化模型相对于线形模型而言, 对工作适应变化状态的拟合度最优, 工作适应的变化趋势应是先快后慢; 工作适应初始值与变化率间相关线性模型(1. 1) 比无相关线性模型(1. 2) 拟合好, 说明工作适应初始状态与变化率间相关, 相关系数为0. 25(p

选择模型1为最终分析模型, 考察潜变量均值和方差的显著性, 结果显示:工作适应初始值(截距) 的均值为7. 32(p =0. 000) , 方差为0. 94(p =0. 000) ; 变化率(斜率) 的均值为1. 70(p =0. 000) , 方差为0. 11(p

模型(图2) , 这是有外生变量的二阶潜变量增长模型。图2中OST 表示组织的社会化策略, A SB 表示新雇员的主动社会化行为, 其他项目意义与图1相同。通过分析OST 及ASB 与工作适应初始水平和变化率之间路径系数的显著性, 可了解新雇员组

织社会化对工作适应发展过程的影响。

采用的模型验证方法为模型生成法(Mo del Generating) [12], 分析所得的标准化结构参数表明:组织的社会化策略对工作适应的初始值影响不显著(C 11=0. 08, p >0. 05) , 但对工作适应变化率的影

4. 3 新雇员工作适应发展及影响因素的综

合模型

为了解新雇员在企业中的组织社会化经历对其工作适应发展的影响, 考察了组织的社会化策略和主动社会化行为对新雇员工作适应发展影响的综合)

12)

图2 组织社会化对工作适应发展影响的综合模型

Indust rial Eng ineering and M anagement No. 5, 2006

21=0. 24, p

化行为对刚进入企业时工作适应状态(C 12=0. 45,

工业工程与管理 2006年第5期

起足够的重视。

p =0. 000) 及其后半年内变化率(C 22=0. 33, p C 21) 。模型整体拟合指数为:V 2/df =3. 88、AGFI =0. 83、NFI=0. 93、CFI=0. 93、RM SEA=0. 084、PNFI =0. 58, 除AGFI 略低于标准值之外, 其他指标均在标准值之上, 表明模型整体拟合度尚可。

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85:

5 结论

利用SOF -LGM 技术考察了企业新雇员就职半年内工作适应的发展变化状况及其影响因素, 得到了如下结论:①新雇员在刚进入企业1个月内工作适应水平的个体间差异显著, 且不同新雇员工作适应的发展轨迹有显著差异; 总体来看, 进入组织后半年左右新雇员的工作适应水平有显著提高, 呈先快后慢的非线性增长模式; 进入企业第一个月内工作适应水平较高的新员工在其后6个月内工作适应的增长速度也较快。②新雇员自身的主动社会化行为水平越高, 则刚进入企业一个月工作适应水平就越高; 组织的社会化策略越偏向制度化、新雇员的主动社会化行为水平越高, 则其后6个月内工作适应的增长速度就越快。

研究结果显示:假设3、5、6和8被证实, 而假设1、2、4和7则被证伪。

6 建议

(1) 由于新雇员主动社会化行为水平的不同是造成刚进入企业时他们的工作适应水平存在个体差异的主要原因, 而主动社会化行为的发生与新雇员个性中的主动性因素有关:越主动的人越能想方设法了解陌生的工作环境, 因此, 在员工甄选过程中应该优先考虑那些积极性和灵活性较高的求职者。

(2) 新雇员主动社会化行为越多、组织的社会化策略越偏重制度化, 工作适应发展速度越快, 因此, 企业在新员工导向培训过程中应该做到既有明确、系统、有效的集中培训计划, 又应该给新雇员相当的自由度以发挥自身的创造性和自主性。

(3) 在进入企业工作的最初7个月内, 新雇员工作适应的发展呈先快后慢的非线性增长模式; 学习行为也存在边际效应递减趋势的事实说明:在新雇员对组织氛围和工作任务存有不确定感的最初进入组织阶段, 是促进其工作适应发展的关键期, 应引

《机械制造与自动化》(双月刊)

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