谈规范双重劳动关系

谈规范双重劳动关系

摘要：同一劳动者在同一时期与两个不同的用人单位建立或形成均符合劳动关系构成要件的用工关系，即可认定为双重劳动关系。承认双重劳动关系，可以消除纷争，提高劳动法律法规的实施效果，促进劳动关系的和谐发展和劳动者合法权益的保护。规范双重劳动关系中各方当事人的劳动权利和义务，应本着合法、公平、合理和经济的原则。

关键词：双重劳动关系劳动争议劳动合同

2010年9月14日，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干 问题的解释（三）》下称《解释（三）》）施行。该解释第八条规定“：企业停薪

留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的人民法院应当按劳动关系处理。”由于司法解释系我国法律的重要法律渊源之一，该条规定也被解读为法律对双重劳动关系的正式承认。但双重劳动关系是否仅限于上述四种情形，以及如何规范双重劳动关系中各方当事人的劳动权利和义务均值得研究。笔者试作如下探讨，以期抛砖引玉。

不同时期对双重劳动关系的立法态度

1995年1月1日施行的《劳动法》第九十九条规定“：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”从该条规定可以看出《，劳动法》对双重劳动关系虽未明确禁止，但持不提倡的态度，其不提倡的原因主要是出于保护前用人单位的合法权益和维护劳动关系的和谐稳定。2008年1月1日施行的《劳动合同法》第三十九条规定“：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。”该条默认了双重劳动关系（劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系），并在赋予用人单位一定主导权（用人单位可以解除劳动合同）的同时，留给了劳动者与其他用人单位建立或形成劳动关系的法律空间（对完成本单位的工作任务未造成 严重影响，或者本单位未要求改正）。从该条规定也可以看出，双重劳动关系能否存在和发展，不完全取决于劳动者的个人意愿，主要还得看用人单位，如果处于相对强势的用人单位对其劳动者建立或形成双重劳动关系无异议，他人无需干涉。山西省2010年1月1日制定的地方性法规《山西省劳动合同条例》第十三条规定“：劳动者与用人单位尚未解除或者终止劳动关系的，经与用人单位协商，可以与其他用人单位订立劳动合同。”这是国内立法首次正式承双重劳动关系。应当说《，解释（三）》对于双重劳动关系的承认，消除了现行法律对双重劳动关系默认但不提倡的暧昧态度，减少了实践中一直存在的关于双重劳动关系的争议、争论；有利于统一劳动标准和劳动法律法规的适用，保护劳动者的合法权益；

也有利于协调劳动关系，促进劳动管理。但正如前文所述《，解释（三）》仅规定四种情形应按劳动关系处理，显得过于谨慎。对于双重劳动关系，立法完全可以明确予以承认。

双重劳动关系的认定

根据《解释（三）》第八条的规定，笔者认为，应该这样认定双重劳动关系，它是指同一劳动者在同一时期与两个不同的用人单位建立或形成均符合劳动关系构成要件的用工关系。建立或形成双重劳动关系，必须具备以下条件：一是劳动者是同一人，不是同一劳动者不能形成双重劳动关系。二是时间上的要求，即同一时期。不同时期，可以形成两段或两个劳动关系，但因不重叠而不能称为双重劳动关系。三是系不同的两个用人单位，且该两个用人单位系独立的，而不能一个系另一个的分支机构。四是必须与两个用人单位之间形成的关系均符合劳动关系的构成要件，即“劳动关系+劳动关系”。其中一个符合劳动关系的构成要 件，另一个不符合劳动关系的构成要件，就不能形成双重劳动关系，如“劳动关系+劳务关系”。双重劳动关系的特点决定了其在实践中不可能大量存在，因此，笔者认为，认定双重劳动关系可以根据其定义，只要是同一劳动者在同一时期与 两个不同的用人单位建立或形成均符合劳动关系构成要件的用工关系，即可认定为双重劳动关系。而正因为两者均符合劳动关系的构成要件，人为地或强行地把一个认定为劳动关系，另一个认定为劳务关系，不符合法治的理念。双重劳动关系主要包括但应不限于《解释（三）》所规定的四种情形。

规范双重劳动关系中各方当事人的权利和义务

劳动合同的订立

劳动合同订立方面，需要重点解决的是，双重劳动关系中的用人单位是否均应依法与劳动者订立书面劳动合同；未依法订立的，是否应按照《劳动合同法》的规定支付劳动者双倍工资。《劳动合同法》第十条规定“：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”笔者认为，既然承认双重劳动关系，那么双重劳动关系中的任一用人单位均应依法与劳动者订立书面劳动合同。

劳动合同的解除或终止

第一，解除或终止劳动合同是否都要依现行法规定。《劳动合同法实施条例》第十八条规定了劳动者可以与用人单位解除劳动合同的13种情形，最新经济合同法全文。第十九条规定了用人单位可以与劳动者解除劳动合同的14种情形。笔者认为，除其中的“（六）用人单位未依法为动者缴纳社会保险费的”外（因按现行政策，社会保险一般不重复办理，双重劳动关系中的所有用人单位不可能都为劳动者缴纳社会保险费，因此，除劳动合同约定有缴费义务的用人单位外，劳动者的此项被迫解除权应予以限制适用，即根据合同约定无缴费义务的用人单位，劳动者不可以未缴纳社会保险费为由向其主张解除劳动合同经济补偿），均

可以作为双重劳动关系中劳动者和用人单位解除劳动合同的依据。而《劳动合同法》第四十四条关于劳动合同终止的相关规定，适用于双重劳动关系也并无不妥。 第二，解除或终止劳动合同是否都应依法支付经济补偿金。在双重劳动关系中，用人单位解除或终止劳动合同是否都应依法支付经济补偿金，是规范双重劳动关系的重点、难点。从本质上看，解除劳动合同经济补偿是基于劳动者曾为用人单位提供劳动的客观事实，为使劳动者在被解除劳动合同以后，寻找新的工作以前，其基本生活开支有必要的保障，而由用人单位给予的一种货币化补偿。因为劳动者解除劳动合同后，能否找到新的工作存在一定的不确定性，所以一般情况下，非劳动者自身原因导致解除劳动合同的，用人单位都应支付经济补偿金。 《劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形，第四十七条规定了经济补偿的计算标准。原部门规章对劳动者由于主管部门调动或转移工作单位而与原用人单位解除或终止劳动合同未导致失业的，规定了原用人单位可以不支付经济补偿金。但其在原用人单位的工作年限应视为其在新用人单位的工作年限，新用人单位解除或终止与劳动者的劳动合同依法应支付经济补偿金的，看着怎么写商品买卖合同。工作年限应连续计算。该规的立法本意是原用人单位与劳动者的劳动合同虽然解除或终止，但并未因此导致劳动者失业，而且因为工作年限的连续计算，劳动者获取经济补偿的权益也得以延续至新用人单位。也是基于这种考量《，劳动合同法实施条例》也基本作了类似的规定。该条例第十条规定“：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”需要指出的是,该条还规定“：原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”其实质是不认可劳动者在同一时段从不同的用人单位获得多份经济补偿，即不重复支付经济补偿金。从上述分析可以看出，一般情况下劳动者在非自身原因导致解除或终止劳动合同时都享有经济补偿。但在同一时段却不允许从不同的用人单位获得多份经济补偿。藉此，笔者对双重劳动关系中用人单位解除或终止劳动合同是否都应支付经济补偿金作如下分析：一是都支付，合法但不合理。劳动者在同一时段获得双重经济补偿不符合立法本意，况且立法若真作此规定，必将阻碍双重劳动关系的发展。二是都不支付，不合法，也不合理。三是依法解除或终止但未导致失业的可以不支付，厂房租赁合同范本。有一定的合理性，但容易导致双重劳动关系的不稳定，特别是用人单位可能会滥用解除权，争先解除以避免支付经济补偿金。四是都支付，但不重复支付。这样规定，不仅符合立法设定经济补偿的本意，而且兼顾了用人单位权益和劳动者权益的双保护，现行法律法规也无需多作修改，可操作性强。同时也有利于双重劳动关系的发展。劳动者在同一时段内已从一用人单

位领取经济补偿金，那么另一用人单位在支付经济补偿金时就可以不再支付此时段内应支付数额,这样劳动者不会获得双重补偿，后一用人单位的合法权益得以兼顾。同样由于不重复支付，先解除或终止的用人单位相对可能会比后解除或止的用人单位支付较多的经济补偿金，这样也有利于引导用人单位尽量与劳动者订立长期劳动合同，不随意解除或终止与劳动者的劳动合同，从而促进劳动关系的和谐发展。

第三，违法解除是否均须支付赔偿金。《劳动合同法》第四十八条和第八十七条规定了，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。对于双重劳动关系中的任一劳动关系，均可以完全适用法律关于赔偿金的规定，这样，用人单位的违法成本虽大幅提高，对比一下劳动合同法全文下载。但守法成本并未提高。而这也完全符合《劳动合同法》的立法本意。

劳动标准的执行

双重劳动关系中的用人单位是否均适用劳动标准呢?

第一，社会保险。与劳动者建立劳动关系的用人单位是否均须为劳动者缴纳社会保险费？社会保险（工伤保险除外）不重复享受，特别是全国统一社会保障号的启用，使得社会保险无需也不能重复办理。因此，双重劳动关系情形下，也 只要求有一个用人单位为劳动者办理社会保险即可。至于是由哪一用人单位负责办理，可以由用人单位和劳动者通过劳动合同进行约定。如均无约定任一用人单位都有为劳动者缴纳社会保险费的义务；劳动者已以个人名义缴纳社会保险费或已有用人单位为劳动者缴纳社会保险费的，其他用人单位可以不再为劳动者缴纳。立法也可规定在双重劳动关系中，各用人单位可协商为劳动者缴纳社会保险费或协商分担为劳动者缴纳的社会保险费，但均不得损害劳动者的合法权益。《山西省劳动合同条例》首次正式承认双重劳动关系的同时，也对双重劳动关系中社会保险费的缴纳作出突破性的规定，值得借鉴。

工伤保险，法律规定工伤保险费由用人单位缴纳，劳动者不缴纳工伤保险费。如果不允许重复缴费，那么存在双重劳动关系情形下，一用人单位为劳动者缴纳了工伤保险费，另一用人单位就不能再为劳动者缴纳，这样一旦劳动者在未缴纳工伤保险费的用人单位发生工伤，就不能从工伤保险基金处获得工伤保险赔偿，或者说发生工伤的用人单位就免不了本可以由工伤保险基金承担的相关赔偿责任。而如果硬性规定，只要有单位为劳动者缴纳了工伤保险费，他在任何一家用人单位发生工伤均可从工伤保险基金处获得工伤保险赔偿，一则于法无据，二则 法理不通。因此，在双重劳动关系情形下，所有用人单位均须为劳动者缴纳工伤保险费，这也符合现行工伤保险政策。

第二，工作时间和休息休假。我国现行劳动法律法规规定了两种工时制度：一是标准工时制，二是非标准工时制，又包括综合计算工时制和不定时工作制两种。另外，法定节假日用人单位应安排劳动者休假。劳动者还享有法定年休假和婚、产假等。双重劳动关系情形下，各用人单位均执行标准工时可能性不大，实践中多以一个标准工时为主，并附之其他非标准工时为主要形式。由于双重劳动关系的存在以各用人单位的同意为前提，或者说更多地体现当事人的意思自治，因此，关于工作时间的安排相对也较为灵活。虽然双重劳动关系的存在，可能使劳动者因不同意加班安排进而影响劳动关系的和谐。但依《劳动法》的规定，加班也须劳动者同意为前提，并不能因此而影响劳动者的休息权利。休息休假是劳动者的

法定权利，本着以人为本的原则，从保护劳动者和促进劳动力生产、再生产的角度出发，双重劳动关系情形下，休息休假规定也应严格执行。

第三，最低工资标准。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。双重劳动关系情形下，适用最低工资标准并不会过于加重用人位的用工成本。因此，只要劳动者在法定或约定的工作时间内提供了正常劳动，用人单位即应支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬。

第四，劳动安全和劳动保护。加强劳动安全和劳动保护是用人单位的法定义务和劳动者的法定权利。因此，不应因存在双重劳动关系而忽略和忽视劳动安全和劳动保护，劳动安全和保护规定在双重劳动关系中均应严格贯彻执行。

综上，双重劳动关系的特点决定了其在实践中不可能大量存在；其存在和发展，主要取决于用人单位的意愿。承认双重劳动关系，可以消除纷争，提高劳动法律法规的实施效果，促进劳动关系的和谐发展和劳动者合法权益的保护。规范双重劳动关系中各方当事人的劳动权利和义务，应本着合法、公平、合理和经济的原则。