农村合作银行员工薪酬分配考核办法

第一章 总 则

第一条 为促进我行可持续发展，充分发挥分配资源的激励发展作用，进一步调动员工的工作积极性和创造性，根据省联社、省联社办事处员工收入分配指导意见，制定本办法。

第二条 薪酬分配考核的指导思想

坚持基本薪酬为基础、绩效考核为核心的薪酬分配考核方式，建立符合农村合作银行行业特点的薪酬分配考核制度。优化分配资源，分配向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。

第三条 薪酬分配考核的原则

（一）基本保障原则。保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。

（二）以岗定薪原则。对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。

（三）绩效挂钩原则。员工的收入与其为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。 （四）按劳取酬原则。员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。 第四条 员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。

第二章 基本 薪 酬

第五条 员工的基本薪酬体现薪酬的保障职能，按员工的岗位和贡献度等，划分为三类等级，即中高级管理人员等级薪酬、行总部员工等级薪酬和支行（营业部）、中心金库、事后监督中心员工等级薪酬。根据核定的等级薪酬每月发放，其中代扣代缴部分按有关规定。

（一）中高级管理人员等级薪酬，分为六级： 一级：董事长、党委书记 二级：行长、监事长 三级：副行长

四级：支行行长、部室总经理（主任）、主持工作的副行长、副总经理（副主任）

五级：支行副行长、部室副总经理（副主任）、中心金库、事后监督中心主任、主持工作中心金库、事后监督中心副主任、部总经理级、中层正职退居人员

六级：支行行长助理、部室总经理（主任）助理、分理处主任、中心金库、事后监督中心副主任 （二）行总部员工等级薪酬，分为四级： 一级：系统研发人员、秘书、国际金融业务营销岗

二级：会计、信贷、审计、财务等辅导岗、基建、美工、会计、审计组组长、中心机房负责人 三级：统计、保卫、监察、劳资、教育、档案（文 书）、系统维护员、国际业务审单议付、审计组审计人员

四级：交换、文印、后勤（总务）、出纳、系统运行、印刷品管理、驾驶员、食堂人员、国际业务部和清算中心记账员

（三）支行（营业部）、中心金库、事后监督中心员工等级薪酬，分为七级： 一级：分理处负责人

二级：营业主管、会计辅导员、事后监督中心业务主管岗 三级：片系统管理员、事后监督中心系统管理员、

四级：储蓄所负责人、柜组长、客户经理、中心金库车组长、代班组组长、库管组组长、重点业务监督组组长、扫描录入组组长

五级：客户经理助理、信贷监督检查员、信贷资料综合员、联行柜员、代班、中心金库库管员 六级：综合后勤员、交换员、综合柜员、事后监督中心重点业务监督岗、扫描录入岗、档案岗、中心金库代班岗、驾驶员

七级：中心金库押运员 第六条 等级薪酬档次

根据员工工龄、学历、专业技术职称等基本要素综合计分，确定等级薪酬档次。 （一）基本要素综合计分标准如下： 1、工龄按每满一年计2.5分； 2、学历：

（1）博士计35分； （2）研究生硕士计30分； （3）其他学历硕士计25分； （4）全日制大学本科学历计20分；

（5）成人教育本科学历、全日制大学专科学历计15分； （6）成人教育专科学历计10分； （7）高中（职高）、中专学历计5分。 3、专业技术职称

（1）高级专业技术职称计50分； （2）中级专业技术职称计30分； （3）初级专业技术职称计10分。

（二）薪酬档次确定标准： 薪酬档次 综合得分 第一档 29.5分以下 第二档 30—34.5分 第三档 35—39.5分 第四档 40—44.5分 第五档 45—49.5分 第六档 50—54.5分 第七档 55—59.5分 第八档 60—64.5分 第九档 65—69.5分 第十档 70—74.5分 第十一档 75—79.5分 第十二档 80—84.5分 第十三档 85—89.5分 第十四档 90—94.5分 第十五档 95—99.5分

第十六档 100分以上（含100分） 第七条 等级薪酬评定程序。

（一）员工对照计分标准逐项计分，填写《农村合作银行员工等级工资申请表》交所在单位。 （二）各单位应成立员工等级薪酬评审小组，对干部、员工的职务、岗位（工种）、学历、职称等进行逐项审核，严格把关，并对照以上标准提出确定薪酬等级（档次）意见，上报行总部人力资源部。

（三）人力资源部经审核后，报行长室确定。

（四）员工在科研开发、业务创新、管理成果、学术研究等方面对本行有特殊贡献的，由单位提出申请，报经人力资源部审核，经行长室讨论酌情予以加分。加分后累计分达到上一个薪酬档次分数标准的，次月起享受高一个档次等级薪酬，一年内有效。

第八条 等级薪酬评定原则上一年一次，每年年初由行总部统一组织评定。员工职务岗位变动，从次月起执行新职务岗位薪酬等级（档次）。

第九条 新招聘员工，试用期（六个月）薪酬按市职工最低工资标准计发，试用期满后按等级薪酬确定。

第十条 短期合同工等级薪酬为同岗位长期合同工等级薪酬的70%。 第十一条 等级薪酬标准

（一）中高级管理人员等级薪酬标准

单位：元

（二）行总部员工等级薪酬标准

单位：元

（三）支行、中心金库、事后监督中心员工等级薪酬 单位：元

第十二条 员工休息年休假基本薪酬照发。各类病、事假每天按月基本薪酬÷20.92元扣发，最多扣至市职工最低工资标准。各类婚假、产假、哺乳假、丧假在规定期限内基本薪酬照发，超期按事假处理。

第三章 绩 效 薪 酬

第十三条 绩效薪酬是员工为单位所创造的效益、业绩和工作量多少、工作责任大小的体现，按不同

岗位性质设置岗位绩效薪酬、浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬。

（一）岗位绩效薪酬是根据干部的职级、职责大小、岗位性质、身份不同而给予的一定金额的年薪，年终根据各岗位职责、经营管理目标考核和工作任务的完成情况及工作质量、服务质量、内控制度执行情

况等考核后进行扣罚。

（二）浮动绩效薪酬是根据干部的职级、职责大小而给予的一定金额的年薪，年终根据经营管理目

标考核结果进行浮动。

（三）业绩绩效薪酬是根据支行（营业部）行长（总经理）、副行长（副总经理）、行长（总经理）

助理、分理处主任（负责人）、客户经理和柜员的业绩计发的薪酬。

第十四条 各岗位绩效薪酬的确定

（一）支行（营业部）行长（总经理）、行总部干部、员工绩效薪酬由浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬组成，根据《支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬考核办法》、《行总部干部员工绩效薪酬考核办

法》确定。

（二）支行（营业部）副行长（副总经理）、行长（总经理）助理、分理处主任等管理岗位绩效薪酬由岗位绩效薪酬和业绩绩效薪酬组成，根据《支行副行长等管理岗位绩效薪酬考核办法》确定。 （三）客户经理和综合柜员绩效薪酬根据《客户经理绩效薪酬考核办法》和《支行（营业部）综合

柜员绩效薪酬考核办法》确定。

（四）中心金库、事后监督中心、支行（营业部）二线人员、片系统管理员和片交换员绩效薪酬根据《中心金库员工绩效薪酬考核办法》、《事后监督中心员工绩效薪酬考核办法》和《支行（营业部）二线人员绩效薪酬考核办法》、《片系统管理员绩效薪酬考核办法》和《片交换员绩效薪酬考核办法》确定。

第十五条 绩效薪酬的考核分配短期合同工参照同职务、同岗位长期合同工。

第十六条 员工休息年休假、婚假、产假、哺乳假、丧假和各类病、事假，绩效薪酬每天按（年绩效

薪酬÷12÷20.92）元计扣，年终统一结算。 第十七条 试用期员工试用期内不计发绩效薪酬。

第四章 其 他 第十八条 其他补贴

（一）中心金库员工守库值班补贴每人每夜40元。

（二）市级劳模补贴每月80元。 （三）驾驶员里程补贴每公里0.08元。

（四）独生子女费按有关规定发放。

（五）其他由行总部统一发放的冷饮费、各类节日慰问费等福利性补贴按《农村合作银行财务管理实施细则》规定发放。

第十九条 加班工资以（月基本薪酬-市职工最低工资标准）÷20.92元为计发基数。法定节假日加班的按计发基数的3倍计发加班工资；双休日加班的按计发基数的2倍计发加班工资；员工年休假假期未休完的按计发基数的1倍计发加班工资。员工周工作时间超过40小时的，以每小时15元标准计发超时补贴。加班费、超时补贴的发放均应报行总部人力资源部审批。

加班工资、超时补贴发放对象限于支行（营业部）临柜人员、事后监督中心员工、系统管理员、驾驶员、押运员、随车业务员及行总部统计人员。发放原因限于超过员工岗位工作任务或人员临时调剂需加班的，由于员工工作差错或业务技能不熟练导致加班或超时的，不得发放加班工资或超时补贴。各支行、部室、中心金库、事后监督中心负责人应严格控制加班工资和超时补贴的发放。

第五章 附 则

第二十条 《农村合作银行个人通讯费用定额管理办法》（慈合银〔2006〕210号）和《农村合作银行干部员工教育培训管理办法》（慈合银〔2006〕145号）第十一条、第十二条、第十三条同时废止。其他相关办法与此办法有抵触的，以此办法为准。

第二十一条 本办法由农村合作银行负责制订、解释、修改。 第二十二条 本办法从二ＯＯ七年 月起实施。

附件：一、2007年支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬考核办法 二、2007年支行副行长等管理岗位绩效薪酬考核办法 三、2007年中心金库员工绩效薪酬考核办法 四、2007年事后监督中心员工绩效薪酬考核办法 五、2007年片系统管理员绩效薪酬考核办法 六、2007年片交换员绩效薪酬考核办法

七、2007年支行（营业部）二线人员绩效薪酬考核办法 八、2007年客户经理绩效薪酬考核办法

九、2007年支行（营业部）综合柜员绩效薪酬考核办法 十、2007年行总部干部员工绩效薪酬考核办法

二ＯＯ七年一月十日

附件一：

2007年支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬考核办法

支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬由浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬组成。 一、浮动绩效薪酬

按照《农村合作银行支行（营业部）分类办法》（附件2），根据2007年末各单位经营实绩考核分类，对不同类别的支行（营业部）行长（总经理）确定浮动绩效薪酬：一类支行18万元，二类支行17万元，三类支行16万元，四类支行15万元，五类支行14万元。

（一）2007年各支行（营业部）考核指标如下： 1、各项存款指标：年日人均余额比上年增长15%。 2、实际利润指标：当年人均实际利润比上年增长12%。

3、人均经济增加值指标：按照2007年末达到的支行类别，其中：一类支行12万元，二类支行11万元，三类支行10万元，四类支行9万元，五类支行8万元。

（二）完成上述三项考核指标的支行（营业部），经考核排位后取得相应支行（营业部）行长（总经理）浮动绩效薪酬；完不成考核指标的按比例扣减浮动绩效薪酬：其中存款指标占30%、实际利润指标占40%、人均经济增加值指标占30%。最低扣减至：一类支行12万元，二类支行11万元，三类支行10万元，四类支行9万元，五类支行8万元。

二、业绩绩效薪酬 （一）超考核指标奖励

1、超额完成年日人均存款增长指标的，年日人均额每超1万元给予支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬50元。

2、超额完成年人均实际利润增长指标的，年人均实际利润额每超1万元给予支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬2000元。

3、超额完成人均经济增加值指标的，超额部分按如下标准给予支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬：超额10万元（含）以内的每1万元给予支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬1000元；超额10 - 20万元部分的每1万元给予支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬1500元；以此类推，每超额10万元为一档，支行（营业部）行长（总经理）每1万元业绩绩效薪酬每档递增500元。

（二）未完成其他管理目标扣罚

1、未完成中间业务收入、国际业务交易量、银行卡业务量三项考核的，每一项扣支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬的3%。

2、对月中连续两旬或月末存贷比例超行总部核定比例的，每超1个百分点扣支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬的1%；

3、按照《农村合作银行2007年内部管理目标考核办法》要求，综合年人均扣分率在0.1% - 0.4%（含）的，扣支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬的1%，年人均扣分率0.4%以上的每增加0.1个百分点，扣支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬的1%。

三、支行（营业部）行长（总经理）的绩效薪酬按2006年末经营实绩划分的类别标准预发，年终结算。每月预发：一类支行7000元、二类支行6500元、三类支行6000元、四类支行5500元、五类支行5000元。

附件：1、农村合作银行经济增加值计算口径及公式 2、农村合作银行支行（营业部）分类办法 3、农村合作银行2007年内部管理目标考核办法

附件1：

农村合作银行经济增加值计算口径及公式 经济增加值＝实际利润-经济资本成本 实际利润=账面利润+利润调增额-利润调减额 一、账面利润：取报表数。 二、利润调增项：

（一）转存款项模拟应计利息； （二）存款准备金应计利息； （三）应付利息多提额； （四）其他应调增的项目。 三、利润调减项： （一）应付利息少提额；

（二）应提呆账准备金（包括专项损失准备）； （三）表内应收利息增加额； （四）其他调减项目。

四、经济资本成本＝支行日均经济资本额×全行平均经济资本回报率

（一）全行平均经济资本回报率=（全行实际利润额÷全行日均经济资本额）×100%

（二）支行日均经济资本额=∑某项表内资产日均余额×该项业务经济资本系数＋∑某项表外资产日均净额×该项业务经济资本系数

（三）农村合作银行经济资本系数表（参考值）

项 目

信用 保证

房地产抵押

表各类人民币 抵押

其他不动产财产抵押

内贷款

信存单、国债、金融债券、人行票据、

贷质押

商业银行票据、金融机构股份

资产

其他财产、权利质押

贴现

银行承兑汇票贴现 房地产

抵债资产

车辆机器设备等财产 保 证

表

房地产抵押

抵押

外签发银行 其他不动产抵押

资承兑汇票 存单、国债、金融债券、人行票据、

产

质押

商业银行票据、金融机构股份 其他财产、权利质押

现金类资产 非

存放全国性银行款项 信存放同业 存放其他同业款项 贷

存放合作银行款项

类委托及代理资产业务 资应收利息 产其他应收款项

投资

短期投资

经济资本系数 10% 8% 4%

8%

8% 2% 10%

12% 8% 4% 8% 0

8% 0% 0% 2% 0% 2% 12% 10% 1%

长期国债投资 其他长期债券投资

其他非信贷类资产

0% 4% 10%

附件2：

农村合作银行支行（营业部）分类办法

本分类办法的分类标准主要侧重经营效益及资产质量，并兼顾发展速度及支行（营业部）的规模。具体分类标准如下：

一、分类及权重分配：日均存款15%，日人均存款15%，日均贷款15%，不良贷款率10%，日均经济资本额15%，人均利润20%，网点管理5%，员工管理5%。

二、单项分值按位次计分，最高得24分，每降1位次减1分，综合得分按分类权重计算而得，总分相同时，按存款日均余额位次高低排位计分。

三、计算口径及公式

（一）各项存款包括保证金和应解汇款科目余额 日人均存款=年日均存款÷年在岗平均人数

（二）日均经济资本额：日均经济资本额=∑某项表内资产日均余额×该项业务经济资本系数＋∑某项表外资产日均净额×该项业务经济资本系数

（三）不良贷款按五级分类中后三类口径统计，不良贷款率相同时，按贷款日均余额位次高低排位计分；

（四）实际利润：按附件1中的经济增加值计算方法。 人均利润=实际利润÷年在岗平均人数

（五）网点管理中的网点包括支行、分理处及储蓄所，按个数排名，个数相同时按在岗员工人数位次高低排位计分。

（六）员工管理中的员工人数为“年在岗平均人数”。

四、排名分类，按总分位次排名：1-3名为一类支行；4-9名为二类支行；10-15名为三类支行；16-21名为四类支行；22-24名为五类支行。

附件3：

农村合作银行2007年内部管理目标考核办法

内部管理目标考核分为内部管理考核和规范化服务考核两方面内容。 一、内部管理考核的内容及要求

内部管理考核主要是对信贷业务、财会电脑、安保审计等三项管理工作设基本分进行考核，总基本分100分。在考核基本分内实行只扣不奖，达不到各业务线管理要求进行扣分。

（一）信贷业务管理。基本分 35 分。

1、信贷检查辅导管理工作，基本分5分。严格按照本行相关规定要求开展信贷检查辅导活动，并有详细书面记录（指辅导报告）的得基本分。在本年度未按照规定开展活动，或虽开展了活动，但没书面记录的，每少一次扣0.5分，扣完为止。

2、信贷档案管理工作，基本分4分。严格按照本行信贷档案管理办法要求操作管理得基本分。未建立一户一档或多户一档的不得分，已按照行总部要求建立信贷档案，但其中资料不全或未完全按照行总部要求管理的，酌情扣分。

3、信贷报表资料上报管理，基本分3分。按时保质保量上报有关报表、分析报告的得基本分，迟报、漏报或发生差错的每次扣0.5分，扣完为止。

4、贷款授权授信、操作规程及相关制度执行情况，基本分6分。本年度在贷款授权授信、操作规程及相关制度执行中未发现违反规章制度的得基本分，未按行总部要求对辖区内的信贷业务进行授信管理的，每发现一户扣0.5分，未按要求实施授权管理的，每发现一次扣0.5分，发现有违反贷款操作规程和相关制度规定的，每发现一次扣0.5分，未按授信要求发放贷款或超授权发放贷款的，每发现一次扣0.5分，扣完为止。

5、贷款风险五级分类管理情况，基本分6分。按照贷款五级分类标准和要求对贷款进行分类管理的得基本分，凡不按五级分类要求进行调查检查、财务分析、非财务分析、担保分析、借款分析、分析不完整或无结论等工作的，每户每项扣0.5分，未及时按五级分类要求对风险变动情况进行记录并调整分类等级或明显未按要求进行分类的，每发现一笔扣1分，扣完为止。

6、贷款“三查”制度的执行情况，基本分5分。按照有关要求严格实施“三查”制度的，得基本分，凡未按要求进行贷前调查、贷时交叉审查和贷后检查的（“三查”制度的执行以书面记录为准，无书面记录的，视为未执行“三查”制度），每发现一笔扣0.5分，扣完为止。

7、信贷管理系统管理，基本分6分。严格按照信贷管理系统操作管理办法要求操作管理得基本分。在本年度有违反办法有关规定，被上级行通报的，每发现一笔扣0.5分，扣完为止。

（二）财务结算管理。基本分35分。

1、会计结算管理，基本分15分。凡本年度在会计业务受理、结算联行业务、综合业务系统处理以及出纳现金收付等对外业务上发生的差错，其差错影响到本单位或相关单位的业务运行，应以差错笔数列入考核。年度差错率在考核指标万分之0.5以内得基本分。每超过0.5个万分点扣3分，扣完为止。

计算公式：差错率＝全年累计差错笔数/全年累计会计业务量 ×万/万

2、财务预算及财务立项管理，基本分10分。凡本年度在财务预算管理中贯彻落实行总部制订及转发的财务管理制度，并按规定要求确定切合本单位实际的实施目标，落实有效，得基本分。执行落实不到位，经行总部检查发现，每一次扣1分，每超财务预算或立项一次扣1分，扣完为止。

3、辅导监督管理工作，基本分6分。凡本年度在会计出纳业务辅导、事中监督和事后监督过程中按行总部相关规定要求执行，落实有效，并有详细书面记录的得基本分。执行落实不到位，无书面记录的，经检查发现，每一次扣1分至2分，扣完为止。

4、报表资料上报，基本分4分。凡本年度按时保质保量上报各类会计报表、项目统计报表及其他需上报的会计资料，得基本分。迟报、漏报或发生差错的每次扣1分，扣完为止。

（三）安保审计管理。基本分 30分。考核计分下不保底。

1、执行制度落实不到位，每被行总部审计、检查、安保处罚的，每次扣1 - 5分；被省联社办事处、人行、银监、公安部门审计、检查、安保处罚、通报批评的，每次扣3 - 7分。

2、发生责任性火灾、交通事故等治安灾害事故的，视情节轻重每发生一次扣1 - 5分； 3、发生案件、事故，隐瞒不报或迟报的，每次扣1 - 3分。

4、对审计、保卫检查中发现的问题，不及时整改的，每次扣2 - 5分。 5、审计、保卫报表资料迟报、漏报或发生差错的，每次扣0.5分。

上述三项管理工作的实际执行情况主要以行总部相关职能部门的业务辅导检查记录为依据，并结合对支行（营业部）各业务线的整体管理水平评价，由行总部考核确认。

对信贷业务管理和财务结算管理中的考核扣分事项如与安保审计管理扣分事项发生重复的，按安保审计管理上的扣分要求执行，不重复扣分。

对各支行（营业部）各业务线的整体管理水平评价分为较好、一般、较差三档，其中对一般和较差分别扣相关业务管理线基本分2分和6分。

（四）其他日常管理责任。本项不设基本分，考核计分实行只减不加，下不保底。 1、发生员工违章、违规事件的单位，每发生一次扣4分； 2、发生员工违纪、违法案件的单位，每发生一次扣10分； 3、凡在考核中发现弄虚作假行为的，每发现一次扣10分。 二、规范化服务考核

按照《农村合作银行规范化服务考核办法》要求进行考核。 三、年人均扣分率计算

n=[100-（内部管理考核得分×70%+对支行（营业部）行长（总经理）规范化服务考核得分×30%）]/年在岗平均人数

附件二：

2007年支行副行长等管理岗位绩效薪酬考核办法

一、信贷副行长（副总经理）绩效薪酬

信贷副行长（副总经理）绩效薪酬由岗位绩效薪酬和业绩绩效薪酬组成，其中岗位绩效薪酬体现管理职能，业绩绩效薪酬根据业务营销业绩确定。

（一）岗位绩效薪酬按本支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬的0.3倍计发。 （二）业绩绩效薪酬

1、按本支行（营业部）A类客户经理平均业绩薪酬的0.4倍计发； 2、自营业务按《客户经理薪酬考核办法》计发。 二、内部副行长（副总经理）绩效薪酬

内部副行长（副总经理）绩效薪酬由岗位绩效薪酬和业绩绩效薪酬组成，其中岗位绩效薪酬体现管理职能，业绩绩效薪酬根据柜员业绩确定。

（一）岗位绩效薪酬按本支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬的0.2倍计发。 （二）业绩绩效薪酬按本支行（营业部）柜员平均绩效薪酬的1.5倍计发。

（三）业余存款及中间业务营销按《客户经理薪酬考核办法》B类客户经理考核计发。 三、中层正职退居人员绩效薪酬

中层正职退居人员按规定享受中层副职待遇期间，其岗位绩效薪酬和业绩绩效薪酬参照内部副行长绩效薪酬计发;业余存款及中间业务营销按《客户经理薪酬考核办法》B类客户经理考核计发。

四、支行（营业部）行长（总经理）助理绩效薪酬

支行（营业部）行长（总经理）助理绩效薪酬由岗位绩效薪酬和业绩绩效薪酬组成，其中岗位绩效薪酬体现管理职能，业绩绩效薪酬与其工作业绩紧密挂钩。

（一）分管信贷的支行（营业部）行长（总经理）助理绩效薪酬

1、岗位绩效薪酬按本支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬的0.15倍计发。

2、业绩绩效薪酬按本支行A类客户经理平均业绩薪酬的0.3倍和自营业务按《客户经理薪酬考核办法》计发。

（二）分管内部的支行（营业部）行长（总经理）助理绩效薪酬

1、岗位绩效薪酬按本支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬的0.15倍计发。 2、业绩绩效薪酬按本支行柜员平均绩效薪酬的1.2倍计发。

3、业余存款及其中间业务营销按《客户经理薪酬考核办法》B类客户经理考核计发。

五、无内部副行长（副总经理）、行长（总经理）助理的支行（营业部）其会计主管人员绩效薪酬。 岗位绩效薪酬和业绩绩效薪酬参照分管内部的支行（营业部）行长（总经理）助理绩效薪酬计发标准的0.8倍计发。

六、分理处主任（负责人）绩效薪酬

1、有客户经理的分理处主任岗位绩效薪酬按本支行行长绩效薪酬的0.05倍和本分理处客户经理平均存量业绩薪酬的1倍及本分理处柜员平均业绩薪酬的0.2倍计发。

2、分理处主任兼客户经理岗位绩效薪酬按本支行行长绩效薪酬的0.05倍和本分理处柜员平均业绩薪酬的0.2倍计发。

3、有客户经理的分理处负责人岗位绩效薪酬按本支行行长绩效薪酬的0.02倍和本分理处客户经理平均存量业绩薪酬的1倍和本分理处柜员平均业绩薪酬的0.15倍计发。

4、分理处负责人兼客户经理岗位绩效薪酬按本支行行长绩效薪酬的0.02倍和本分理处柜员平均业绩薪酬的0.15倍计发。

（二）业绩绩效薪酬

分理处主任（负责人）的业绩绩效薪酬按《客户经理薪酬考核办法》计发。 六、分理处、储蓄所负责人兼综合柜员绩效薪酬 （一）岗位绩效薪酬

分理处、储蓄所负责人兼综合柜员岗位绩效薪酬按本支行行长绩效薪酬的0.02倍和本网点柜员平均绩效薪酬的0.1倍计发。

（二）业绩绩效薪酬长期合同工和短期合同工均按《支行（营业部）综合柜员绩效薪酬考核办法》计发。

（三）业余存款及中间业务营销按《客户经理薪酬考核办法》B类客户经理考核计发。

七、支行（营业部）副行长（副总经理）岗位绩效薪酬每月预发3000元；支行（营业部）行长（总经理）助理岗位绩效薪酬每月预发2500元；无内部副行长（副总经理）、行长（总经理）助理的支行（营业部）的会计主管岗位绩效薪酬每月预发2000元；分理处主任岗位绩效薪酬每月预发1000元；分理处、储蓄所负责人岗位绩效薪酬每月预发500元；柜组长岗位绩效薪酬每月预发300元。

八、各支行（营业部）领导班子要组织考核小组根据《农村合作银行规范化服务检查和奖罚办法》和各岗位的岗位责任制考核细则，每月对其岗位职责履行情况、工作质量、工作任务完成情况及服务质量进行考核。对违规及失职行为根据《浙江省农村合作金融机构工作人员违规行为处理办法》进行处罚。

附件三：

2007年中心金库员工绩效薪酬考核办法

中心金库员工绩效薪酬是根据各岗位性质、职责和员工身份不同计发一定金额的年薪。

（一）主任岗9.5万元；

（二）主持工作副主任岗8.5万元； （三）副主任岗6.5万元； （四）库管组组长岗4万元； （五）库管员岗3.8万元；

（六）车组长、代班组组长岗3.6万元； （七）代班岗3.4万元； （八）驾驶员岗3.3万元。 （九）押运员岗3万元。

二、中心金库员工业余存款及中间业务营销按《客户经理薪酬考核办法》B类客户经理考核计发。 三、年度终了，由各被服务支行（营业部）和行总部有关部室（保卫部、科技结算部、计划财务部）对中心金库工作进行考核评议，对年度考核评议结果第一位的中心金库按人均奖800元，对年度考核评议结果第四位的中心金库人均扣500元。

四、考核评议内容为服务意识、工作质量、工作效率、合作意识、劳动纪律等。 五、中心金库员工每月预发岗位薪酬的5%，次年初结清。

六、各中心金库提取员工岗位薪酬的5%用于考核，中心金库负责人要组织考核小组根据《农村合作银行规范化服务检查和奖罚办法》和各岗位的岗位责任制考核细则，每月对员工岗位职责履行情况、工作质量、工作任务完成情况及服务质量进行考核。对违规及失职行为根据《浙江省农村合作金融机构工作人员违规行为处理办法》进行处罚。

附件四：

2007年事后监督中心员工绩效薪酬考核办法

事后监督中心员工绩效薪酬是根据各岗位性质、职责和员工身份不同计发一定金额的年薪和业绩绩效薪酬。

一、岗位绩效薪酬 （一）主任岗6.5万元；

（二）主持工作副主任岗6万元； （三）副主任岗4.6万元； （四）业务主管岗3.6万元；

（五）系统管理岗、重点业务监督组组长和扫描录入组组长岗2.8万元； （六）重点业务监督岗、扫描录入岗、档案岗2.3万元。 二、业绩绩效薪酬

（一）扫描岗业绩绩效薪酬按业务凭证扫描0.006元/张计发。人工补录岗业绩绩效薪酬按0.08元/笔计发。

（二）扫描运行组组长的业绩绩效薪酬按本岗位业务量考核和本扫描运行组的平均业绩薪酬的0.2倍计发。

（三）重点业务监督组中操作岗业绩绩效薪酬按重点业务0.075元/笔计发。

（四）重点业务监督组中业务核对岗、后补凭证管理岗、档案员岗、重点业务代班岗和全员代班岗的业绩绩效薪酬按重点业务监督组人员的平均业绩绩效薪酬计发。

（五）重点业务监督组组长的业绩绩效薪酬按本岗位业务量考核和本重点业务监督组的平均业绩绩效薪酬的0.2倍计发。

（六）系统管理员的业绩绩效薪酬按扫描运行组和重点业务监督组人员的平均业绩绩效薪酬的1.2倍计发。

（七）业务主管岗的业绩绩效薪酬按扫描运行组和重点业务监督组人员的平均业绩绩效薪酬的1.5倍计发。

（八）副主任岗的业绩绩效薪酬按扫描运行组和重点业务监督组人员的平均业绩绩效薪酬的1.7倍计发。

（九）主持工作副主任岗的业绩绩效薪酬按扫描运行组和重点业务监督组人员的平均业绩绩效薪酬的2.2倍计发。

（十）主任岗的业绩绩效薪酬按扫描运行组和重点业务监督组人员的平均业绩绩效薪酬的2.5倍计发。

三、事后监督中心员工业余存款及中间业务营销按《客户经理薪酬考核办法》B类客户经理考核计算确定。

四、事后监督中心员工每月预发岗位绩效薪酬的5%，其余岗位绩效薪酬于次年初结清，业绩绩效薪酬次月统计折算后计发。

五、事后监督中心提取员工岗位绩效薪酬的5%用于考核，事后监督中心负责人要组织考核小组根据《农村合作银行规范化服务检查和奖罚办法》和各岗位的岗位责任制考核细则，每月对员工岗位职责履行情况、工作质量、工作任务完成情况及服务质量进行考核。对违规及失职行为要根据《浙江省农村合作金融机构工作人员违规行为处理办法》进行处罚。

附件五：

2007年片系统管理员绩效薪酬考核办法

片系统管理员绩效薪酬是根据系统管理员岗位性质、职责和员工身份不同计发一定金额的年薪。 一、片系统管理员岗位绩效薪酬为5.6万元。

二、片系统管理员业余存款及中间业务营销按《客户经理薪酬考核办法》B类客户经理考核计发。 三、年度终了，由各被服务支行（营业部）和科技结算部对片系统管理员工作进行考核评议，对年度考核评议结果第一、二位分别奖励1000元、800元，对年度考核评议结果第五、六位分别扣800元、1000元。

四、被服务支行（营业部）和科技结算部的考核评议内容为服务意识、工作质量、工作效率、合作意识、劳动纪律等。

五、片系统管理员每月预发岗位绩效薪酬的5%。

六、科技结算部根据《农村合作银行规范化服务检查和奖罚办法》和系统管理员岗位责任制考核细则，每月对员工岗位职责履行情况、工作质量、工作任务完成情况及服务质量进行考核。对违规及失职行为根据《浙江省农村合作金融机构工作人员违规行为处理办法》进行处罚。

附件六：

2007年片交换员绩效薪酬考核办法

片交换员绩效薪酬是根据交换员岗位性质、职责和员工身份不同计发一定金额的年薪。 一、片交换员岗位绩效薪酬为3.5万元。

二、片交换员业余存款及中间业务营销按《客户经理薪酬考核办法》B类客户经理考核计发。 三、年度终了，由各被服务支行（营业部）和科技结算部对片交换员工作进行考核评议，对年度考核评议结果第一、二位分别奖励800元、500元，对年度考核评议结果第五、六位分别扣500元、800元。

四、被服务支行（营业部）和科技结算部的考核评议内容为服务意识、工作质量、工作效率、合作意识、劳动纪律等。

五、片交换员每月预发岗位绩效薪酬5%。

六、科技结算部根据《农村合作银行规范化服务检查和奖罚办法》和交换员岗位责任制考核细则，每月对交换员岗位职责履行情况、工作质量、工作任务完成情况及服务质量进行考核。对违规及失职行为根据《浙江省农村合作金融机构工作人员违规行为处理办法》进行处罚。

附件七：

2007年支行（营业部）二线人员绩效薪酬考核办法

支行（营业部）二线人员绩效薪酬是根据二线人员岗位性质、职责和员工身份不同计发的一定金额的年薪，主要由岗位绩效薪酬组成。岗位绩效薪酬以本支行（营业部）综合柜员的平均绩效薪酬为基数，根据各岗位性质不同分别予以确定。

一、二线人员各岗位绩效薪酬

（一）支行营业主管、会计辅导岗位绩效薪酬以本支行（营业部）综合柜员的平均绩效薪酬的1.3倍计发。

（二）客户经理助理、信贷监督检查员、信贷资料综合员、代班岗位绩效薪酬以本支行（营业部）综合柜员的平均绩效薪酬的1.1倍计发。

（三）综合后勤员及其他岗位绩效薪酬以本支行（营业部）综合柜员的平均绩效薪酬的1倍计发。 二、二线人员业余存款及中间业务营销按《客户经理薪酬考核办法》B类客户经理考核计发。 三、二线人员每月预发绩效薪酬1500元。

四、各支行（营业部）根据《农村合作银行规范化服务检查和奖罚办法》和二线人员各岗位职责的岗位责任制考核细则，每月对员工岗位职责履行情况、工作质量、工作任务完成情况及服务质量进行考核。对违规及失职行为根据《浙江省农村合作金融机构工作人员违规行为处理办法》进行处罚。

附件八：

2007年客户经理绩效薪酬考核办法

根据《农村合作银行客户经理管理暂行办法》及《农村合作银行薪酬管理制度》等有关制度规定，制定本办法。

第一条 考核对象

本办法所称客户经理是指《农村合作银行客户经理管理暂行办法》规定所称的A、B两类客户经理、支行（营业部）分管信贷业务的副行长（副总经理、行长助理、总经理助理）、分理处主任（负责人）、以及因部分客户无法分解到具体的客户经理等特殊原因而专门设立的虚拟客户经理等。

第二条 考核内容

考核内容分两部分：一是客户经理所营销和维护管理的客户与本行发生的、可为本行带来效益的各类业务，包括存款、贷款、中间业务等；二是承担管理职能考核对象的履职情况。

第三条 绩效薪酬的组成

客户经理绩效薪酬是根据岗位性质、职责和业绩不同而给予一定金额的薪酬。其中A、B两类客户经理的绩效薪酬为业绩薪酬；副行长（副总经理、行长助理、总经理助理）、有信贷业务的分理处主任（负

责人）的绩效薪酬由岗位薪酬和业绩薪酬组成；虚拟客户经理的绩效薪酬由因未分配客户所产生的业绩薪酬及其他需经支行（营业部）统筹后进行二级分配的业绩薪酬组成。

第四条 绩效薪酬的分配考核原则

绩效薪酬的分配考核根据客户经理的实际工作业绩和其履行管理职责的情况确定。其中业绩薪酬主要根据本办法确定的计算模型，按业绩所创造的模拟利润以一定的分配比例计发，对于部分本行认为需要鼓励或难以按模拟利润计算的业务品种，直接按所发生业务量的一定比例计发；岗位薪酬主要依据承担管理职能大小及实际的职责履行情况计发。

第五条 模拟利润的计算 （一）存款业务

存款业务模拟利润＝∑{日均存款余额×（存款模拟卖出利率－实际存款执行利率）×不同品种存款的产品系数×分配权重}

1、存款：包括本外币对公存款、个人储蓄存款、保证金存款、通知存款、丰收卡存款、协定存款等。计算模拟利润时按不同存款品种分别计算。

2、存款模拟卖出利率：存款模拟卖出利率根据上年全行存款的平均筹资成本、费用分摊、资金平均收益率以及本行业务发展规划等因素综合确定。

3、实际存款执行利率：存入时的实际执行存款利率，其中定活两便储蓄存款按一年期定期存款利率打六折计算。

4、不同品种存款的产品系数：根据不同存款品种的稳定性及本行可运用性等因素综合确定。 5、分配比例：由客户经理自主营销、维护和管理的按1计算，共同营销、维护或管理的业务按各方所协商的比例分配计算，单笔业务分配比例总和为1。

（二）贷款业务

贷款模拟利润＝∑{日均贷款余额×[贷款执行利率*(1—贷款税负率)―贷款资金筹资成本利率]×不同品种的贷款产品系数×贷款风险权重×分配比例×贷款经济资本权重}

1、贷款：指本外币各类贷款，不含贴现及特定品种贷款。 2、贷款执行利率：指贷款的实际执行利率。

3、贷款税负率：根据上年实际及当年各项税收政策综合确定。

4、贷款资金筹资成本利率：指所发放的贷款资金所需要支付的成本，根据存款模拟卖出利率、存贷款比例、非信贷资金的收益率及本行综合发展计划等因素综合确定。

5、不同品种的贷款产品系数：是指根据单户贷款规模的大小所确定的权重。 6、贷款风险权重：是指按贷款形态对贷款风险大小进行的界定。

7、分配比例：由客户经理自主营销、维护和管理的按1计算，共同营销、维护或管理的业务按各方所协商的比例分配计算，单笔业务分配比例总和为1。

8、贷款经济资本权重：是指根据担保方式对贷款所匹配的经济资本大小的界定。 （三）贴现业务

贴现模拟利润＝∑{日均贴现金额×[贴现执行利率×(1—贴现税负率)―贴现筹资成本利率]×贴现产品系数×调节系数}

1、贴现：指本行开展的票据贴现业务。 2、贴现执行利率：指实际贴现利率。

3、贴现筹资成本利率：根据当年实际的存款结构及利率水平，结合本行的业务发展规划确定。 4、贴现税负率：根据上年实际及当年各项税收政策综合确定。 5、贴现产品系数：根据贴现票据承兑人的不同确定。

6、贴现业务调节系数：根据不同执行利率、票据质量及工作量等因素综合确定。 第六条 业绩薪酬的核算 （一）业绩薪酬的组成

业绩薪酬由存量存贷款业务业绩薪酬、增量存贷款业务业绩薪酬及中间业务业绩薪酬组成。 存贷款业务的存量业绩薪酬按模拟利润高低划分档次确定，增量业绩薪酬按模拟利润乘以相应的分配比例确定；中间业务业绩薪酬根据实际发生的业务量或取得的手续费按一定的比例或额度进行确定。

（二）业绩薪酬的计算 1、存量业绩薪酬的确定

（1）存量模拟利润：指按上年所管理维护的业务（第一年按分配后的业务）和年中从其他客户经理处接受的存贷款业务按当时的标准计算出的模拟利润。存量数以该客户上年日均在我行的存贷款及其他业务情况为基数。

（2）存量业绩薪酬：是指根据A类客户经理（包括无客户经理的分理处主任及负责人）经管的存量客户存、贷款业务（06年度存、贷款日均余额）所创造的存量模拟利润分档计酬和按当年实际管理和发放的贷款户、笔数计酬。

B类客户经理和支行副行长（营业部副总经理）、行长助理（总经理助理）、有客户经理的分理处主任或负责人、虚拟客户经理不享有存量业绩薪酬。

①按存量模拟利润基数分档确定业绩薪酬。

②按贷款发生户数计酬

以客户经理分管贷款客户数为考核依据，按户计酬：自然人每户20元，最高不超过8000元。该项计酬按当年实际发放贷款的自然人客户数为依据，实行年末按实结算。

③按贷款发生笔数计酬

以客户经理实际发放的贷款笔数为依据，每发放一笔贷款计发5元。

（3）存量模拟利润实行上限政策，存量模拟利润最高不超过350万元，超过部分在次年可计为增量模拟利润。

2、增量业绩薪酬的确定

（1）增量模拟利润：是指按本年考核期的存、贷款、中间业务等各项业务计算出的模拟利润减去存量模拟利润（超过350万元的按350万元计减）后的差额。

（2）增量业绩薪酬的确定

计算公式：增量业绩薪酬=增量模拟利润×增量业绩计酬率 增量模拟利润=当年模拟利润－存量模拟利润

增量业绩计酬率：根据本行综合业务发展规划及可分配薪酬总额等情况综合确定。 3、中间业务的计酬

中间业务是指丰收卡业务、代理保险业务、国际结算业务、代收代付业务等。中间业务按不同品种按下列标准计酬：

(1)国际结算业务：根据本行的综合发展规划单独确定不同业务的计酬率。 (2)银行卡按新发卡量计酬；

(3)代理保险费按实际代理手续费的一定比例计酬； (4)代收代付业务按实际收取手续费的一定比例计酬； (5)保函、银行承兑汇票按实际收取手续费的一定比例计酬；

(6)资信评估等其他中间业务（不含结算业务）按本行实际收取手续费的一定比例计酬。 第七条 存量业务的分配及认定

对于本办法执行前的存量客户及因客户经理工作岗位调动等其他特殊原因需要重新分配的存量客户，可由各支行（营业部）根据《农村合作银行客户经理存量业务分配指导意见》结合本支行（营业部）实际情况进行分配，分配后所有客户分为已分配客户和未分配客户。

（一）已分配客户：指列入客户经理业绩考核，客户营销及维护由客户经理管理，信贷管理责任由客户经理承担。包括所有分配的对公存款客户及信贷客户（贷款、承兑、贴现、保函等）等，以及属客户经理营销的其他各类业务。

（二）未分配客户：客户关系由支行（营业部）行长（总经理）、副行长（副总经理）、行长助理（总经理助理）及客户经理等人员共同维护，包括支行（营业部）行长（总经理）营销的重大项目客户，经支行（营业部）上报行总部确认的难以分配的客户和认定的不生息贷款客户。对于未分配客户，仍应按《贷款管理责任制》要求落实贷款管理责任人，贷款如果产生风险，相关责任人仍应按各自的管理责任承担相应的赔偿责任。

第八条 扣减项

（一）各岗位人员应按照信贷规范化管理及岗位职责要求，认真做好各项业务的日常管理工作。各支行（营业部）根据《农村合作银行规范化服务奖罚办法》及各岗位的岗位责任制考核细则，每月对各岗位职责履行情况，工作质量和任务完成情况、服务质量进行考核。对违规及失职行为根据《浙江省农村合作金融机构工作人员违规行为处理办法》进行处罚。

（二）对于应收未收利息责任，界定后属于客户经理自身管理的客户，当年所产生的应收未收利息应作为模拟利润总额的扣减项。

（三）对于逾期贷款，其所产生的“模拟利润”实行根据逾期时间分档按比例扣减。

第九条 业绩薪酬的分配

业绩薪酬的分配根据不同客户经理在具体业务经办过程中所投入的工作精力和发挥的作用分配。 （一）A类客户经理

1、对于自主营销、管理和维护的业务，按照本办法所确定的业绩薪酬考核方法全额获得薪酬。 2、对于与他人合作共同营销、管理和维护的业务，按共同营销、管理和维护人协商的分配比例，按照本办法所确定的业绩薪酬考核方法按比例获得相应的薪酬。

客户经理因业务发展需要配置客户经理助理的，在业绩薪酬分配时视同团队客户经理考虑，业绩薪酬分配比例由双方自主协商确定，但客户经理助理可得报酬的分配比例最低不得低于可分配业绩薪酬总额的10%。

支行营业部因业务需要几位客户经理共同配置一名客户经理助理的，客户经理的业绩薪酬分配比例由各方自主协商确定，但客户经理助理可得报酬的分配比例最低不得低于全部客户经理可分配业绩薪酬总额的10%。

非客户经理信贷岗位工作人员兼任客户经理助理的，按其主要岗位计付绩效工资，兼职岗位的业绩薪酬由客户经理与客户经理助理协商确定，不设定最低分配比例。

（二）B类客户经理

B类客户经理所营销的业务，必须符合法律法规及本行的相关管理制度，且高于起薪点，才能按按本办法所确定的业绩薪酬考核方法取得薪酬。

1、B类客户经理的起薪点（满足以下其中一款条件即开始计酬）

（1）存款日均余额在20万元（含）以上（其中定期存款、通知存款、保证金存款按实际余额的60%打折，如属于信贷业务保证金的还需要按与客户经理的分成比例进行折扣），单户金额必须在2万元以上，分次存入账户的自余额高于2万元时开始计算。

（2）自然人贷款第一次单户授信必须在100万元（含）以上，团体客户贷款第一次单户授信必须在50万元（含）以上。

2、B类客户经理在业务营销、管理和维护时须遵循的原则

（1）提前通知原则：营销的存款业务原则上必须提前一天以上向支行（营业部）确定的专人申报；对于个别特殊情况，可以即时申报，但必须经本网点柜组长证明并报本支行（营业部）行长（总经理）确认，柜组长对该笔业务的真实性承担保证责任，以后发现弄虚作假，柜组长按该柜员应承担处罚的50%进行扣罚，如系柜组长作假，则按处罚标准的150%进行扣罚。

（2）作假处罚原则：对操作中发现弄虚作假者，按申报金额的10倍予以扣罚，所营销的业务不足以扣罚的，在当年可得的绩效薪酬中扣减。情节严重的，将根据本行的员工管理规定进行行政处分。

（3）专业管理原则：信贷业务必须交由A类客户经理管理，B类客户经理只负责营销和推介，贷款管理责任由A类客户经理承担，后续维护由A和B类客户经理共同承担。

3、信贷业务的业绩薪酬分配

对于推介给A类客户经理起薪点以上的信贷业务，B类客户经理可按以下程序和分配比例获得薪酬： 贷款业绩薪酬的分配途径是行总部将该部分薪酬按A类客户经理的计酬标准计入管理该笔贷款的A类客户经理薪酬账户内，再由该客户经理将薪酬分配给B类客户经理，B类客户经理所营销的信贷业务的分成一般不低于增量业务计酬标准的30%，分成计酬标准按第一笔授信额度的实际发放期限、金额及利率确定，实际贷款期限超过1年的按1年计算，以后周转或追加授信后的贷款A类客户经理可以不再向B类客户经理支付薪酬分成。

信贷业务保证金存款一般按30%的分成比例直接计入B类客户经理本人的业绩薪酬中，并计算相应的增量业绩薪酬和存量业绩薪酬。

4、关于B类客户经理存量业务的计酬

对于B类客户经理的存量业务，按增量业务计酬率的15%计发存量业绩薪酬。 三、副行长（副总经理）、行长助理（总经理助理） （一）非信贷业务

按本办法所确定的业绩薪酬考核方法取得薪酬 （二）信贷业务

其所营销的信贷业务，必须交A类客户经理管理，A类客户经理对此类业务进行日常管理并贷款承担管理责任，不承担维护责任，计酬时由行总部参照A类客户经理计酬标准计入本人的业绩薪酬中，原则上副行长（副总经理）、行长助理（总经理助理）的计酬比例为70%，客户经理为30%。

对于副行长（副总经理）、行长助理（总经理助理）维护的客户单独计算，次年模拟利润总量必须大于上年模拟利润，对于增量部分按上述分配比例计算其当年可得业绩薪酬。

副行长（副总经理）、行长助理（总经理助理）所营销、维护的业务按30%计入管理该笔业务A类客户经理的存量业务。

四、分理处主任（负责人）、客户经理 （一）、一般业务

1、无管辖客户经理的分理处主任的业绩薪酬按A类客户经理的业绩薪酬考核标准获得薪酬。 2、管辖一个及以上客户经理的分理处主任，将分理处主任和客户经理视为一个团队，按照A类客户经理的业绩薪酬考核标准计算。其中本办法实施前存量客户的存量业绩薪酬计算到客户经理，存量客户中的增量业绩薪酬分理处主任可得平均的55%，客户经理得45%。

3、新增客户的业绩薪酬原则上按分理处主任或客户经理在营销中的作用确定，其中为主者得70%，为辅者得30%，也可以根据业务营销及管理维护过程中的实际情况由团队内部自行调节确定分配比例。

（二）特殊业务

对于确由分理处主任通过自身努力营销的业务，经客户经理认可，可不按上述比例分配，而由双方自行协商分配比例。本辖区的业务一般不列为特殊业务，但对于个别业务尽管在本辖范围内，经双方认可无异议的，也可视为特殊业务。

特殊业务该规定也适用于分理处客户经理。 五、虚拟客户经理

本办法实施后的存量未分配客户、由支行（营业部）共同维护的客户，对于该类客户业务按A类客户经理业绩薪酬考核标准考核并取得薪酬；支行（营业部）的个别优质客户在公开竞价过程中因中标计酬率低于本办法规定计酬标准而余下部分的业绩薪酬；其他因特殊原因产生的应归入整个支行（营业部）的业绩薪酬，统一计入虚拟客户经理账户内，由支行（营业部）进行二次分配。

第十一条 岗位薪酬

按《2007年支行副行长等管理岗位绩效薪酬考核办法》执行。 第十二条 绩效薪酬的分配顺序和计发方式 客户经理绩效薪酬分配顺序为： （一）业绩薪酬的分配顺序：

1、首先根据客户经理的实际业绩薪酬，将其中的10%部分提取作为风险基金，风险基金按客户经理实际提取金额记入相应的个人账户，三年后其所营销和维护管理的业务未发生风险的，全额返还客户经理，造成资金损失的，首先在该基金中扣收，扣后尚有剩余的，剩余部分同样在三年后返还给客户经理。

2、各支行（营业部）班子要制订客户经理岗位责任制考核细则，组织考评小组根据客户经理的工作职责履行情况，对照《农村合作银行客户经理管理办法》有关要求，对客户经理的工作质量、团队合作、服务态度、工作水平等内容进行全面考核，并要有相应的扣分记录，根据扣分情况对客户经理进行相应的处罚。罚款在业绩薪酬中扣减。

3、然后将其余部分计发给客户经理。

（二）副行长（副总经理）、行长助理（总经理助理）、分理处主任（负责人）岗位薪酬的分配顺序

1、首先根据《2007年支行副行长等管理岗位绩效薪酬考核办法》计算应得的岗位薪酬；

2、各支行（营业部）要制订相应的岗位责任制考核细则，组织考评小组根据工作职责履行情况，对照本行有关制度要求，对工作业绩、工作质量、工作态度和工作能力等内容进行全面考核，并要有相应的扣分记录，根据扣分情况对客户经理进行相应的处罚。

3、然后将实得部分计发给上述岗位员工。 （三）绩效薪酬的计发方式

绩效薪酬的分配考核以年度为单位，实行“按月预发，年末统一核算”的方式，预发标准最高不超过可计发业绩薪酬的50%。

第十二条 其他相关事项

（一）各类客户经理的薪酬中已包含用车、通讯补贴和营销费用。 （二）客户经理各项薪酬应缴纳的个人所得税由本行统一代扣代缴。

（三）对客户经理业绩下降，当年模拟利润总额低于存量模拟利润的，按当年存量业绩计酬标准同比例扣减。

附件：2007年客户经理绩效薪酬考核相关参数 附件：

2007年客户经理绩效薪酬考核相关参数

1、存款模拟卖出利率： 2007年为4.188%。

2、存款产品系数：根据不同存款品种的稳定性及本行可运用性等因素确定的产品调节系数。 注：整存零取或零存整取存款按利率相同档次定期存款的产品系数执行。

3、贷款资金筹资成本利率：2007年为5.18%，其中内部员工住房贷款资金筹资成本利率2007年为4.5%。

4、贷款税负率：2007年按3.5%执行。

5、贷款经济资本权重：2007年按以下标准执行。

6、贷款风险权重：2007年按以下标准执行。

7、不同品种的贷款产品系数：2007年按以下标准执行。

8、贴现筹资成本利率：2007年为3%。 9、贴现税负率：2007年为3.5%。

10、贴现产品系数：2007年按以下标准执行。 11、贴现业务调节系数：2007年按以下标准执行。 12、增量业绩计酬率：2007年为15%。 13、国际结算业务2007年的计酬按《》执行。 14、银行卡2007年按每新发一张3元计酬；

15、代理保险费2007年按实际代理手续费的50%计酬； 16、代收代付业务2007年按实际收取手续费的20%计酬； 17、保函、银行承兑汇票2007年按实际收取手续费的10%计酬；

18、资信评估等其他中间业务（不含结算业务）2007年按本行实际收取手续费的20%计酬。 附件九：

2007年支行（营业部）综合柜员绩效薪酬考核办法

综合柜员的绩效薪酬根据临柜办理的业务量考核确定。 一、业务量业绩薪酬

（一）综合柜员业务量主要以会计业务量、现金收付量为依据；联行柜业务量以支行（营业部）本部综合柜员的平均业务量为依据。

（二）业务量业绩薪酬是根据实际交易会计业务量折算值（见附件）乘以单价和现金收付量（1011科目现金收付额剔除1012、1123、4641科目现金收付额及1391、2621因账务差错调整的现金发生额）乘以单价计发（业务量业绩薪酬次月统计折算后计发）。业务量单价标准如下：

1、会计业务量0.60元/笔； 2、现金收款量0.25元/万元； 3、现金付款量0.08元/万元。 二、网点存款业绩薪酬

综合柜员的网点存款业绩薪酬是按照月日均存款增长额的一定比例计酬。本月日均存款余额与上年日均存款余额对比，增减部分按0.25‰计发（扣）当月业绩薪酬。

计算公式：网点月日均存款增减额=本月各项存款日均余额-上年各项存款日均余额 在计算时对客户经理日均存款余额应予剔除。

三、网点存款业绩薪酬和业务量业绩薪酬年底统一结算，综合柜员绩效薪酬最低按1万元计发。 四、临柜柜员业余存款及中间业务营销按《客户经理薪酬考核办法》B类客户经理考核计发。 五、各支行（营业部）根据《农村合作银行规范化服务检查和奖罚办法》和综合柜员的岗位责任制考核细则，每月对员工岗位职责履行情况、工作质量、工作任务完成情况及服务质量进行考核。对违规及失职行为根据《浙江省农村合作金融机构工作人员违规行为处理办法》进行处罚。

附件：农村合作银行综合柜员会计业务量统计折算表

附件:

附件十：

2007年行总部干部员工绩效薪酬考核办法

一、行总部各部室总经理（主任）绩效薪酬

行总部各部室总经理（主任）绩效薪酬由浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬组成。 （一）浮动绩效薪酬

以《支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬考核办法》各支行（营业部）行长（总经理）平均浮动绩效薪酬为基数，由行长室以综合评议结果为主要依据进行上下浮动。综合评议中各支行（营业部）对各部室的综合评议占40%，各部室之间综合评议占20%，行长室对各部室年度履职情况的评议占40%。

1、综合评议结果第一、二、三位的部室总经理（主任）浮动绩效薪酬分别在各支行（营业部）行长（总经理）平均浮动绩效薪酬上浮4000元、3000元、2000元。

2、综合评议结果第四、五、六位的部室总经理（主任）浮动薪酬分别按各支行（营业部）行长（总经理）平均浮动薪酬。

3、综合评议结果第七、八、九位的部室总经理（主任）浮动绩效薪酬分别在各支行（营业部）行长（总经理）平均浮动绩效薪酬下浮2000元、3000元、4000元。

4、部室被评为市级先进的增加部室总经理（主任）浮动绩效薪酬3000元，市级5000元，省级8000元，全国级18000元。

（二）业绩绩效薪酬

以行总部确定的2007年存款、贷款和经营效益目标完成情况以及各支行（营业部）对行总部工作满意度为主要依据。

1、完成争取指标且满意率在90%以上为前8位支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬的平均； 2、完成保证指标且满意率在90%以上为前15位支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬的平均；

3、未完成一项保证指标为前20位支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬的平均； 4、未完成二项保证指标的为各支行（营业部）行长（总经理）平均业绩绩效薪酬；

5、发生下列情况之一的下靠一档，最低为支行（营业部）行长（总经理）平均业绩绩效薪酬。 （1）辖内发生违纪、违法等刑事案件；

（2）各支行（营业部）对行总部年度综合评议满意率达不到90%的。 二、行总部部室副总经理（副主任）绩效薪酬

行总部部室副总经理（副主任）绩效薪酬由浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬组成，浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬均为各部室总经理（主任）的0.6倍计发。

三、行总部部室总经理（主任）助理绩效薪酬

行总部部室总经理（主任）助理绩效薪酬由浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬组成，其浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬均为各部室总经理（主任）的0.5倍计发。

四、行总部员工绩效薪酬

行总部员工绩效薪酬由浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬组成，根据各岗位职能、责任大小和专业知识、技术要求不同按如下计发：

（一）系统研发人员、秘书、国际金融业务营销等专业知识、技术和劳动复杂程度相对较高的岗位绩效薪酬按各部室总经理（主任）浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬的0.38倍计发。

（二）会计、信贷、审计、财务等辅导岗、基建、美工、会计、审计组组长、中心机房负责人等岗位绩效薪酬按各部室总经理（主任）浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬的0.34倍计发。

（三）审计组审计人员、统计、保卫、监察、劳资、教育、档案（文书）、系统维护员、国际业务审单议付等岗位绩效薪酬按各部室总经理（主任）浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬的0.31倍计发。

（四）交换、文印、后勤（总务）、出纳、系统运行、印刷品管理、驾驶员、食堂、国际业务部和清算中心记账员等岗位人员绩效薪酬按各部室总经理（主任）浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬的0.28倍计发。

五、行总部员工依据上述岗位要求由本人申报，部室领导根据各岗位职责集体讨论签具意见后，由人力资源部审核，行长室确定。

六、行总部干部、员工业余存款及中间业务营销按《客户经理薪酬考核办法》B类客户经理考核计发。 七、国际业务部干部、员工的绩效薪酬根据完成行总部国际结算业务量考核指标情况进行计发。

当年国际结算业务量完成行总部下达的年度保证指标的，对超额部分每100万美元计发国际业务部600元绩效薪酬；当年国际结算业务量完成行总部下发的年度争取指标的，对超额部分每100万美元计发国际业务部800元绩效薪酬。

当年国际结算业务量完不成行总部年度保证指标的，每不足100万美元扣国际业务部700元绩效薪酬。

八、各部室按部室人员提取绩效薪酬的5%用于部室考核，各部室根据《农村合作银行规范化服务检查和奖罚办法》和干部员工岗位责任制考核细则对干部员工的职责履行情况、工作质量及任务完成情况、服务质量进行考核。对违规及失职行为根据《浙江省农村合作金融机构工作人员违规行为处理办法》进行处罚。

九、行总部总经理（主任）绩效薪酬每月预发6000元；行总部副总经理（副主任）绩效薪酬每月预发3600元；行总部总经理（主任）助理绩效薪酬每月预发3000元；其余行总部员工绩效薪酬每月预发2000元。