计件工资管理办法[1]
计件工资管理办法
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一、薪资制度
1、实行计件工资制的背景
该厂工资分配的最大的特点是运用“微分积分法”推行计件工资制。该厂生产的产品款式达一千余种,每种十几道加工工序,在这种情况下,通常不宜实行计件工资制,副总经理介绍说,工人的心理很矛盾,他们渴望竞争,获取高工资,但又求稳定,希望得到一份固定的收入,因此赞成实行计时工资,不赞成实行计件工资,在生产任务紧时,要求工人加班,往往遭到他们的回绝,所以,该厂采用了一种特殊的计件工资制。
2、微分积分计件法
利用“微分积分法”实行计件工资制的基本操作步骤如下:
微分法。将加工工序分解到最小加工单位,如一个焊点,一个扣链圈,一次走刀等,估算出最小加工单位合理必要的加工时间;再将不同焊点、链圈接尺寸等级归类(不同尺寸加工时间不同)如焊点分为A、B……E五级焊点;再定出每一级焊点的加工时间。
(2) 积分法。加总某款式某工序各最小加工单位的加工时间乘以各最小单位数。
(3) 计件单价的计算
计件单位=300⁄(25.5×7.5×3600)×(h1+h2)
式中:300元为月基本计件工资
h1=纯加工时间(秒)
h2=必要加工准备时间,如必要时间的调机、调大头等。采用微分积分法必须注意:
? 计件测算的对象是十分熟练的工人,操作程序必要方法得体。如操作本应用右手拿钳,而由于习惯非要用左手,加工时频繁倒手拿工具的员工不应做为测算对象。再如每次动作是否是最近的距离,因走的路钱不当,延长了时间,不宜做测算标准。
? 计件测算的人员一定要有工作经验的人员参加,不宜用一般文员。该厂实行微积分计件后,基本不用监督工人了。
3、 工资制度。计件工资制只是工资支付形式,具体的工资制度是结构工资制,包括三大单元:
(1) 计件工资。这是保障工资,为300元,凡任务量饱满,技术操作熟练,方法得体,不加班,表现好的员工都可以得到300元工资。
(2)浮动工资。浮动的确定运用综合指数和表现指数。
综合指数1---25,考虑相对静态的因素包括:学历、工龄、工 种特殊性(技术要求、培训时间、责任、强度);动态的因素仅包括加工量。
表现指数0.7---1.2,超过1者为特奖获得者,表现差者为1以下,表现指数体现了的重罚特色,该厂员工考评细则共设6个惩罚等级56项条款。惩罚原因之多,内容之细,是极为罕见的。
(3)花红(第十三个月工资)。等于每个员工全年实际总收入除以12个月。
二、劳动力流动情况
人员流动比较大,每月10多人辞职。建厂时辞退比较多,现在很少。员工辞职的理由主要是认为工资低、管理苛刻。对此,厂方相信自己的管理机制,相信能依靠竞争潜力发展企业。
三、计件测算的基本方法
1、 计件测算的对象是十成熟练的工人,操作程序必须是必要的,方法必须是合理的。如操作本应用右手板钳,而由于习惯非要用左手,加工时频繁倒手拿工具的员工不应做为测算对象,再如每次动作是否是最近距离,因走的路线不当,延长了时间,不宜做测算标准。等等范约,不一一罗列。因此测算时判断是否正确至为重要,一定要有工作经验的人员或主管一
级参加掌握,不宜用一般文员。
2、整体的计件思想采用的是微分再积分的办法,避免因款式及工序繁杂多样而造成大量的重复工作。
? 微分法:
先把最基本的加工单位列出来,所谓最基本单位必须是不能再分割的最小加工单位,如焊点,扣链圈,一次走刀(车花)等。测出最小加工单位的合理必要的加工时间,我们认为微分后的测算,是整个公司计件工作的基础之基础,必须认真对待,所有测算资料必须整理送秘书处存档。
为使最小加工单位测算更精确,在计件核算过程中,我们发现,各焊点,链圈因尺寸不同造成加工时间差异甚大,现提出应对最小加工单位进行按尺寸分级归类。如焊点分为A、
B、……E五级焊点,再定出每一级焊点的加工时间。分级归类工作应符合生产实际,准确方便可行。主管应与有经验顾问一起实际调查讨论后,再归类报总经理办公室审查。 ? 积分法
某款式某工序单位重量的纯加工时间h应等于各最小加工单位加工时间乘以各最小单位数后之总和。
这项工作的归档应写明款式,工序,最小单位名称,数量总值。
3、计件单价的计算:
计件单位= 300⁄(25.5×7.5×3600)×(h1+h2)
式中:h1=纯加工时间(秒)详见2,?款。
h2=必要的加工准备时间,如必要的调机,调大头等。
h2同样可采用以每一个最小单位动作为基本单位测算整理归档,如其它工序有同样的动作时便可参照。
值得注意的是:一般而论,h2应与加工次数有关,而与加工量无关。对于同种类型的产品,我们亦可以采用类比法直接算出计件单价。即算出一种计件单价后,同类产品的另一种款式的计件单价只须从理论上算出h1,的比例系数,h2可保持不变。无需重新测算。因计件单件中的h2是指单位重量的加工准备时间,因此很多情况下,h2应等于一次加工准备时间除以发货量。发货量发生变化时,h2与发货量成反比。
4、各种计件资料的表格设计及负责归档,由调研部负责。
5、机械部的计件或计时定额管理应参照生产部经验摸索方案试用。
计件有纯计件和混合计件。
纯计件的好算,做一件得一件工资,不做没有,公司对每个产品每个工序都有明文的计件单价,所以,员工一天下来,自已基本都知道做了多少工资。
混合计件,比较复杂,有不同的混合模式。
总的说来,纯计件的,计件单价会高点,混合计件的,计件单价会低,两者的实际所得,同行业基本上是一致的,差别不会很大。
如果是纯计件的,工人做一件就应得一件的工钱,如果将其计件工资提取少部分来考核是没有道理的。当然不是说就不能考核了。
质量考核是通用的做法,在公司质量目标内的报废是没事的,超标了,就要根据标准承担相应的质量责任。
原材料加工计件的质量要求会相对高些,像我们公司的钣金冲压报废率就是千分之三,意味着合格率要达99.7%,因为,原材料加工一旦出问题,那块材料就再也不能用了,公司就存
在实实在在的损失。所以,原材料一类的计件加工,报废率(废品)、返工率(次品)可作为质量考核指标,道德(服从工作安排、同事关系等)、安全(劳保用品、操作规程、工伤事故)、5S都可以作为考核指标。
对于半成品组装计件部分,一般一次组装不成功,可以返工,很少会造成零部件损耗,所以其质量要求一般在98%左右,如果质量目标在95%以下,这样的公司可以考虑关门了。对这类计件工,下线率、一次加工合格率可作为其质量考核指标。其他方面道德、安全、5S等根据公司管理实际定决。
总这,个人观点认为。计件工资是员工实际劳动付出应得的回报,单纯为了搞绩效提取部分出来不太好。同时为了,防止员工片面追求数量,所以,质量考核是必不可少的。其他方面的考核都可暂放一边,惟质量不能放。当然安全考核也很重要,一不小心搞个工伤什么的,不严重也不爽,如果严重的,公司给赔上几千、几万,公司就白损失一个、几个、几十个计件工人工资了。
在测算相对全面、科学的基础上,搞超产奖励也是好做法。但一般情况下是很难测到准确数据的。现在的员工可也不是省油的灯。公司懂得根据产量定单价,他们也懂得根据工资收入控制产出。本来班产能做到1000,他可能死做活做都只能做到900,甚至800。为什么?为了防止公司降单价。因为随着班产定额的提高,下降的是计件单价;因为老板是不希望员工的工资上天的,一旦计件工资高了,就想降单价,当工资低的时间,不搞到员工罢两次工,老板是不会想到要抬一下计件单价的。所以,只有在成熟的企业,才能做到相对合理些。在不成熟的企业或经验不足的企业,永远都是老板与员工之间的博弈。
所以,还是在(数)量化的基础上,控制一下质量,兼顾一下安全、卫生,省时、省力、省心。
计件工资的好处是鼓励多劳多得,打破了计时工资制大家平均主义吃大锅饭的弊端,依实际计酬,激发工作积极性,减少管理成本,但计件工人也会出现几个问题:
1、追求数量不追求质量;
2、过分加班加点打破正常劳动秩序,共同性劳动易起争议;
适合质量易测控,产品简单,大批量或手工作业工种或行业。
绩效考核应以定量与定性相结合,既考核结果又考核行为,定量的权重要大一些。 定量指标:生产率、合格率等可以量化结果的指标;
定性指标:技能的考核可以采用操作模拟,工人是否具有创新性,可以提高生产件数,具体可以用笔试、观察、访谈等。
如果是单一的绩效考核是僵化的,一个员工的绩效总是离不开:技能、态度、环境、机会。绩效考核不是绩效管理,考核只是管理的一个方面,企业长久要做的还是技校的管理,不是考核完了就拉倒了。绩效的目的是改进绩效提高整个企业的业绩
我觉得计件工资本来就是一种考核体系
只是如果非要再进行某种考核方案的话
那就要看哪个岗位、流水线对公司创造的价值的多少
实行定额原则,在超出部门进行奖励
可以按等级,可以按超等级进行
关键还是在于分析公司所有岗位价值所在
如果分析不合理,我觉得还会有负面效应 要谨慎运用!