高校改革之绩效工资

高校改革之绩效工资问题

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高等学校教职工工资制度的改革,是基于我国社会主义特点的”按劳分配”原则脱胎而来.可以说,原来的”按劳分配”原则更加注重公平,工资制度改革的目的是更加注重激励或者说效益. 按《国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案》和《关于实施国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案若干问题的规定》, 高等学校教职工(教学人员; 科研人员和其它各类专业技术人员; 实验人员; 行政人员)改革后的结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成. 其中奖励部分又包括岗位激励津贴和卓越津贴等.但是,改革的实际效果如何呢? 很多专家学者对此都有过较为深入的调查和研究. 但因为个人收入属高度机密或隐私范畴,数据获取有相当难度. 收入少的不好意思公开,收入多的不愿意公开. 即便从网络或实地调查不完全的信息中,人们也不难推断:至少在某些单位或部门收入分配改革已完全偏离了改革的初衷,不仅有失起码的公正,也严重打击了员工的工作积极性!比如若干年前中国青年报所公开报道的重庆工商大学的绩效考核风波: 3月17日，重庆工商大学官网发布《关于进一步征求绩效工资方案意见的通知》，表示要“进一步广开言路继续收集大家关于绩效工资方案的意见和建议”. 3月15日下午，因为对审议中的绩效工资改革方案草案不满，重庆工商大学部分教职工在会场楼外高唱国歌，随即到校门口聚集. 相关信息和图片经过网络快速传播后，成为热门话题.....

高校教师绩效评价中存在的比较普遍性的问题包括:

1) 评价内容和标准未能全面反映高校对教师素质的要求

绩效评价的内容应全面反映高校对教师素质的要求，因为教师评价的内容是否科学合理直接影响教师评价的质量.我国目前的高校教师绩效评价的内容大体

上是以教师教学的绩效，以及科研成果的数量作为评价的主要内容.尽管对这些内容加以评价简便易行，但它们都属于任务绩效的范畴，即高校教师的职责范围所规定应该完成的工作或任务，因此通常只能体现教师教学和科研的外在显性结果.这种评价体系将评价内容和标准局限在狭窄的范围内，还有更多有价值的信息和内容无法获得应有的认可和肯定，严重影响了高校教师的教学创新动力和自身潜能的发挥.

2).评价结果的客观性、权威性和公正性有待提高

目前对高校教师进行评价的过程中，评价者主要由学校相关职能部门的领导和学生等组成. 他们常常会凭借主观感觉或印象，根据个人的偏好和经历等，通过有限渠道获取的相对片面、表面化的信息对教师作出评价，从而使评价的客观性、权威性和公正性大打折扣. 为了取得较为理想的评价结果，可能会有教师一方面会更加顺从于评价指标及对这些指标加以考核的领导；另一方面则可能会迫于学生打分的压力相应降低对学生的要求.这种不合理的评价反而会带来很多负面的影响.

3).评价过程和结果对高校教师的长远发展的作用有限

按照功能和作用的不同，评价可以分为终结性评价、诊断性评价和发展性评价. 目前的高校教师评价主要是根据教师个人过去的工作表现判断其完成教学任务的情况，作为奖惩、晋升以及是否聘任的主要依据. 这种评价一般是在学期末或学年末进行的，是一种终结的、行政性的评价，注重的是评价管理职能的实现，强调高校工作目标的完成以及对高校教师的规范和约束作用，但也忽视了评价促进教师持续成长与发展的功能，没有考虑对教师产生发展专业的动机和需求的激励和引导，因而容易损伤教师的工作积极性、压抑教师潜能的发挥并扼杀教师创新精神的培养. 此外，评价反馈是当前高校教师评价中最为薄弱的环节,由于缺乏积极的结果反馈，高校教师难以有机会了解学校组织期望与自身表现的拟合程度，也没有机会表达自己对于评价结果的看法、意见以及进行必要的申辩或补充，这是广大高校教师在评价中表现出不安、疑虑、恐惧甚至排斥心理的重要原因.

以上三点可以说是绩效工资改革中关于教师评价比较普遍但还是可以理解可以容忍的改革发展中的小问题.还有一类是比较极端的情形:对教师的考核与评价无具体细则和方案,完全由党政联席会议”讨论”决定.这样的考核可能导致有失公允甚至是荒唐的结果.关键取决于负责考核的相关领导是否公正(品德和修行),以及党政练习会议怎么开? 我个人感觉,中央决策层已注意到这个问题. 习总倡导的群众路线和三严三实说白了就是领导干部不能脱离群众,不能胡来!这里想重点谈一下党政联席会议集体决定的问题.事实上,集体决定必须有一个程序的保证,否则很可能就变成了主要领导的一言堂.这个程序早有人研究和总

结过,得到全世界比较公认就是所谓的”罗伯特议事准则”.

党的十八届四中全会《决定》也提出要： “健全依法决策机制”，“把公众参与、专家论证、风险评估、合法性审查、集体讨论决定确定为重大行政决策法定程序，确保决策制度科学、程序正当、过程公开、责任明确”. 为“集体讨论决定”设置科学程序，大致包括:

1)要将决策讨论件提前送达讨论者手中,这里强调的是时间程序.到了会场才看到需要讨论决定的材料,大家临时发挥，很难保证对所需讨论问题的科学全面认识，这样的决策虽经“讨论”，但它的科学性是会受到影响的.

2)应有两个以上可供讨论或有不同意见的决策方案,这里说的是空间上的程序. 在提供多个或不同意见方案时，可发表主持方的意见，这样就保证了方案的多样性和可选择性，可以使讨论更有成效.

3)对特殊领域或专业的问题，拟请相关专家到会解读,这里讲的是人员选择的程序问题.

4)要记载参与讨论者的不同意见，以便根据档案资料奖功罚过.以证据说话，实事求是，这样才能保证决策文件制定的科学性和参与讨论决定的领导者、与会者职责的严肃性。强化责任追究，不仅要追究在任者责任，还要对已经离职、卸任者实施终身追究。同时，对决策文件收到良好效果、发挥积极作用的参会人员，也要给予表彰和奖励，这些都需要有原始纪录为证.

5)设立监督反馈机制，随时调整和修改决策。事物都是在运动中发展中变化的，不可能有任何一项决策文件放之四海而永远正确.只有设立及时通畅的监督反馈机制，让讨论者不断听到、看到决定文件的实施情况，才能保证尔后的讨论更加有的放矢、步步深入、日趋完善.

以下是本人关于教师评价和科学管理的若干具体措施的建议提案