评付亚和人力资源管理的四个关键
评付亚和“人力资源管理的四个关键”
人力资源管理的四个关键：
★始终强调要在动机上解决问题
★始终强调努力减少组织对人的依赖性
★始终强调对增值过程的管理
★始终强调围绕组织战略实施来进行管理
付老先生总结的这四个方面，很到位。赞同之后就是补充，补充什么呢？以前我听说过一句话：“企业管理就是人力资源管理，人力资源管理就是绩效管理”。为何提出这句话呢？
首先：付老是做人力资源的，所以他讲，这四个关键是人力资源管理的四个关键，从管理的来讲，我觉得这四个关键也是管理的四个关键，可能是付老为了区分人力管理、财务管理、生产管理等各功能的缘故吧。
但管理的核心就是从人的管理和组织的管理出发的，从组织的管理，引申出来，人力管理、财务管理、生产管理等方面。所以有人讲企业管理就是人力资源管理，没有错。
今天要谈的不是人力资源管理的本质，是谈四个关键里面的内在
逻辑，以前有幸听过一次付老的课，当时不太懂，没太仔细听他是否讲过，妄自揣测一下吧。
四个关键，动机、减少对人的依赖、增值、围绕战略这四个方面。那么内在逻辑是什么呢？
第一个内在逻辑是，这四个方面是按顺序进行排列的。先说人的问题，人的问题要先解决动机问题，再解决对人的依赖，再讲事的问题，事的问题，先讲增值过程，再讲围绕战略。整体的逻辑是“先人后事”，“先人后事“的说法也不是付老发明的，是吉姆*柯林斯讲的。 行家看门道，外行看热闹。这些问题的精妙设计，或说是雷同，充分说明了老子的话：“道生一，一生二，二生三，三生万物”，充分说明了，“域中四大，天大、地大、道大、人亦大”。有人，有道，才有万物。
这四个关键的源头是什么？是对人性的假设。经济学和管理学都要先对人性进行假设，没有这个条件，就没有后面的管理。亚当*斯密在写了《国富论》之前写的是《道德情操论》。《国富论》是利己，《道德情操论》讲的是利他，利他之后才能利己。这个道理，我懂。没有对人的假设，就没有对管理。
动机管理：因为有对人的假设，所以有对人的动机的管理，所以
动机的管理是第一位的。动机管理的结果是什么呢？是责任心，努力程度，团结一致，是文化，是调动人的正面的积极性。不立足于解决人的动机问题而盲目的去谈组织不依赖于人，是解决不了问题的。
毛主席讲：“路线不对，知识越多越反动”。所以建立统一战线，是第一位，这虽说是政治，也是管理的第一重要的观念，泰勒在科学管理里面，也讲管理者和工人之间如果没有双赢，就没有不可能管理，更不可能有科学管理。
立足于对立的管理，是没有任何效果的。
减少对人的依赖：第二个关键是减少组织对人的依赖。付老用词很精妙，他并没有说不依赖于人，而是减少对人的依赖，因为他知道，不可能不依赖于人的。那到底怎么办呢？如何拿捏好分寸呢？
还要靠人。减少对人的依赖，无非，机械化，标准化，信息化。具体怎么做，百度一下了。
增值过程管理和围绕战略这两个方面，也是相辅相成。为什么这样说呢？企业的意义是为了社会创造价值，所以只要是创造价值的增值过程就需要去管理。增值和不增值，也就是浪费对应，浪费的过程要减少，增值的过程要增加。
但是不是所有增值的过程都要去做呢？不是，要有选择，战略就是选择。选择做什么？怎么做。
对于那些不知道战略的部门，怎么办呢？围绕这增值过程来管理、来工作就可以了。而这个工作，就是职责。工作分析的结果，是职责，职责就是增值的工作，如果不是增值的工作，就不应该在职责里面。那么什么是增值，什么是不增值，判定标准是什么？这个不谈了，卖个关子，以后再说。
好了，总结一下：第一，这四个关键，是管理的关键，第二里面是有内在逻辑的，包罗万象。
付老还是厉害。
五言拙笔2014.1.23