心理资本-开发管理者和员工的希望
虽然大家认为希望是特质个体特征，因而难以改变，但是，与心理资本的包含标准一致的是，研究已经证明，希望也是可以开发的状态个体特征。人们可以通过如下几种具体方法，来成功地开发和培育希望。
1.目标设置。大量研究表明，有效的目标设置与绩效之间存在关系。与希望理论相符，当人们把目标内化为自己的目标、对目标有比较高的承诺并且目标成就是自我调节时，就很有可能实现绩效的提高。此外，与希望的动因成分相一致，自我设定的目标、参与设定的目标或者即使是被分配的目标，但对目标有合乎逻辑的介绍，与强制执行且没有任何解释的目标相比，往往能够产生更高的绩效。最后，合适的目标设置不仅会影响一个人的动机水平、做出的选择、努力程度和坚持不懈的程度，也会影响他为实现目标而寻找创造性途径的意愿和能力，即希望中的途径。
2.弹性目标。有益于开发与培育充满希望的思维，进而推动绩效提升的目标应该是具体的、可测量的、有挑战性的但又可实现的。弹性目标有足够的难度，可以激发你的兴奋程度和探索精神，但却仍然是可以实现的。如果你足够努力的话，它们会给你“试验”的机会，并能让你对成功有合理的期望。它们通常能挖掘你的“保留潜能”，让你能去勇敢面对一些令人畏惧，但又可行的挑战。
3.分步前进。要想实现充满希望的目标，分步前进是一个必不可少的成分。在分步前进的过程中，困难的、长期的、甚至是压倒性的目标被分解成为更小、更邻近，因而更易管理的“里程碑”。由于能向较远的目标逐渐前进，动因和途径就增强了，从而为一个人成功地迎接挑战夯实了一个更具持续性的基础。
4.参与。经研究证明，强调自下而上的决策和沟通、参与的机会、员工赋能、投入、授权和增强自主权，能取得所期望的结果。例如，研究已经发现，这种参与能提高绩效，增强员工满意度、承诺以及其他所期望的态度结果，如心理承诺和认同。
参与在提高绩效方面的作用，不仅体现在情绪与动机方面，而且对个体的认知过程也会产生影响。具体来说，它能让个体去分析和思考，把看似不可能的事情变成可能的。
5.奖励机制。有关行为绩效管理的丰富知识体系已经毋庸置疑地证明，你强化什么就能得到什么。通过奖励那些对恰当的目标作出了贡献、主动有效地设置目标、表现出内控和自我调节行为及为了实现目标创造性、坚持不懈地寻找多条备选途径的管理者与员工，就可以强化他们的希望。在大多数组织环境中，奖励机制根本就没有形成这种能带来持久动力和绩效的联系。这种联系的脱节会降低人们的工作动力，并导致绩效的下降。让人们知道他们的行为是如何与特定的奖励直接联系在一起的，这样就会产生很请的激励作用。
6.资源。在努力实现目标的过程中，因遇到障碍而失望，这在当今不断变化的、超竞争的环境中是不可避免的。因此，找到能维持和增强希望的备选途径就变得至关重要。毫无疑问，清楚地确定事情的轻重缓急，并有效地配置资源，这对维持希望和实现目标时非常重要的。组织和领导者的支持能够推动员工去开发备选途径，这也很重要。
除了显性的物质资源以外，管理者的支持和承诺也是不可或缺的资源。事实上，在缺少自上而下的组织支持的环境中，组织成员越是充满希望，他们的挫折感可能就会越强。
7.战略协调。在当前全球化的工作环境中，人力资源组织获取竞争优势的一个主要来源。同样，很少有高层领导者关注他们所在组织中的希望水平，忽略了把工作与员工的才能和优势相匹配的重要性，也忽略了“不好的上司”的持久影响。在选拔人才的时候，专业技术仍然是关注的重点；大多数的开发战略倾向于关注弥补弱点，而不是让优势更好地发挥作用。
对希望的动因和途径进行开发，也需要根据每个员工的才能和优势，仔细考虑这些人力资源的配置和开发。从希望对途径的关注可以看出，把人安排在合适的位置上能够给他们提供更多的选择途径，这样，他们在工作上就能成功。
8.培训。即使组织认为人力资源是他们最重要的资产，并按照这种信念来行事，但是，组织在进行培训投资时，仍然需要非常谨慎地决定究竟采用什么培训哲学以及如何来实施培训。这是为什么呢？因为规范的培训会催生受训者的被动性，并对新途径的思考产生负面影响。单向的、没有互动的培训方法会降低参与者的动因。以技能为导向的培训仅仅传授标准的技术知识和具体的任务信息，虽然有时是必要的，但也是有局限性的。相反，能提升希望的培训方式应该是亲自参与的、互动的、分享式的。它们能够增强受训者的总体能力，并把他们的才能培养成优势，这样，他们以后就能够适应各种情境了。与希望相关的培训，在让受训者学到技能的同时，也能提升了他们的能力，但它也为自我意识、自我调节、自我评价和自我开发留有空间。