事业单位工作人员岗位类别变动的薪级工资确定问题和对策
事业单位工作人员岗位类别变动的薪级工资确定
问题和对策
由于历史原因，高校管理人员多数执行专业技术岗位系列的工资，根据本次岗位设臵和聘用的精神，已执行专业技术岗位的工资的管理人员，可保留原岗位等级工资待遇，待其晋升的职员职级的岗位工资高于原专业技术岗位工资时，执行相应的职员职级岗位工资。工作人员在工勤岗位和专技、管理岗位之间变动的，尚没有明确是否可以参照上述政策。
一、存在的问题
由于历史的原因，高校职员职级的正常晋升制度尚未健全，原具有一定专业技术等级的管理人员，一般不参加评聘相应的职员职级，导致很大一部分管理人员没有上一级行政职务。如果其晋升了更高一级管理岗位等级，其薪级工资的套改没有完全一致的同类人员可比照，存在诸多人为因素和不确定性（据了解，2006工改至本次设岗前，工作人员在不同岗位系列之间变动的薪级工资套改，各单位做法不一）。工勤岗位和管理、专技岗位之间变动人员，除上述情况外，还存在相应管理（专技）职级的任职年限的确定问题。以下两类为典型的例子：
1.工作人员由专技系列工资过渡到管理系列工资时，薪级工资如按照最低一级行政职务（科员或办事员）进行套改，套改出的薪级工资无论是与该教职工原有专业技术岗位的薪级相比，还是与同类型管理岗位人员（即理论上完全按照行政职级晋升的人员）的薪级相比，都存在一定的差距，尤其是那些专业技术职务任职年限较长的人员。该问题涉及教职工切身利益，不少职工质疑这样的政策，而人事部门也没有相应的政策可参照，已成为分配制度改革的一个不平稳因素。
2.工作人员从工勤岗位转到管理或专技岗位的，如其薪级按照办事员的最低年限套改，则薪级工资必定要大幅降低，尤其是工人技术等级任职时间较长的工勤人员，将来如果存在从管理或专技岗位转到工勤岗位的，矛盾将更加突出。如果按其实际到管理岗位工作的时间起计算任职年限，
则存在如下问题：一是历史岗位性质和任职时间难以确定，没有科学的界定方法；二是和单位原有的政策不一致，会导致政策前后不平衡的问题。
二、现有政策及管理权限问题
根据工改文件（浙人发„2008‟80号）精神，“工作人员在专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定”。但由于行政职级的晋升过程存在诸多不确定因素，“同等条件人员”难以确定，人事部门也多次咨询过上级部门，口头答复是，该问题可按照干部管理权限自行制定相关的办法。
三、解决的问题的办法
（一）办法一：保留原有系列的薪级工资额度
事实上，管理人员不具有职员职级的，一般都正常参加并晋升了专业技术职务，根据工改的政策，这部分人按照专业技术职务套改的06薪级和完全按照职员职级晋升的管理人员相比，具有一定的可比性。因此，按照平稳、平衡的原则，对于工作人员在专业技术岗位、管理岗位之间变动的，其薪级工资按照原有额度保持不变（管理人员的薪级级数和标准和专技人员相同）。如果管理人员正常晋升了职员职级的，则按照其职员职级和任职年限套改相应的薪级工资。 对于管理或专技岗位和工勤岗位之间变动的，可按照原薪级工资额度就进就高套入新聘岗位的薪级工资等级。
优点：横向比，实际效果比较接近“同等条件人员”；纵向比，和自己原有薪级一致，职工不会有异议，比较和谐。
缺点：操作上没有相应的政策可参照，上级部门态度模糊，具有一定的政策风险。
（二）办法二：专技岗位和管理岗位（无上一级职务）之间变动的，按照新聘岗位的最低等级套改；工勤岗位（或工人身份）变动到管理或专技岗位的，按照员级最低任职年限重新套改管理或专技薪级。
优点：人事部门在操作上具有依据，没有错。
缺点：对于原有职级（职务、职称、工人技术等级）任职较长的人员，在转岗后，薪级工资和自身相比或是和同类型的人员相比，必然会大幅降低，引起新的不和谐。