旅行社企业人力资源管理研究综述

攻读硕士学位研究生试卷（作业）封面

（ 2012 至 2013 学年度第 2 学期）

题 目 《我国旅行社人力资源管理研究综述》 科 目 旅游人力资源管理与实践

姓 名 韩若苑

专 业 旅游管理

入学年月 2012年9月

目录

1、引言 ........................................................................................................ 1

2、 我国旅行社人力资源管理研究综述 . ................................................. 3

2.1旅行社人力资源开发现状及对策研究 .......................................... 3

2.2旅行社人力资源管理研究意义 ...................................................... 5

2.3旅行社从业人员素质研究 .............................................................. 5

2.4旅行社薪酬制度管理研究 .............................................................. 6

2.5旅行社员工绩效评价研究 .............................................................. 8

2.6旅行社员工激励机制研究 .............................................................. 9

3、结论 ...................................................................................................... 10

我国旅行社人力资管理研究综述

韩若苑

[摘 要]随着我国旅游事业的蓬勃发展，旅行社的人力资源发展也非常迅猛，面对旅游业的快速发展和新经济时代的挑战，旅行社的人力资源开发与管理也面临一些亟待解决的问题。当今世界范围内的大多数竞争归根结底是人力资源的竞争，人员素质的高低成为了竞争制胜的法宝，旅行社想要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须把握机会，高度重视人力资源开发与管理。本文对我国旅行社人力资源管理的研究状况、研究内容进行了总结。研究发现，我国旅行社人力资源总体现状是总量不足，质量不高，结构欠佳，层次不合理，后劲不足。

[关键词]旅行社; 人力资源管理; 研究综述

1、引言

人力资源也被称为劳动资源，是存在于人体中的经济发展，可以反映人所拥有的劳动能力。在宏观意义上，人力资源是以国家或者地区为单位进行划分和计量的。在微观上，则是以部门和企、事业单位进行划分和计量的。人力资源管理，是在企业中能够使人们更有效发挥作用的管理职能。主要是对员工的激励。包括招聘、培训、绩效考核、薪金体系和福利等方面的工作。现代人力资源开发与管理强调的是员工的业绩以及把对人力资源开发作为取得组织效益重要来源的同时，也把满足员工需求、保证员工个人发展作为组织重要目标。这就是说，在现代组织中，人力资源不仅是组织运作的要素和工具，其本身也已经成为组织本身的目的，即这样的管理是 “为了人”。也就是说，人力资源本身可以成为人力资源开发与管理工作的目的，也是现代管理中人本主义哲学的反映，它有利于人力资源开发与管理工作产生质的飞跃，也有利于用人组织在其他条件具备的情况下取得巨大效益。总之，人力资源的开发与管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行恰当的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳

比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

随着我国旅行社市场逐渐进入竞争激烈的买方市场，单纯依靠竞技、人文、自然资

源条件已经无法保持原有的领先优势，以人力资源为代表的发展性条件已经成为决定旅行社地竞争力大小的主导因素。可以预见，今后旅行社业的核心竞争力将在很大程度上依赖于旅行社业人力资源素质的提升。

21世纪以来，我国旅游经济规模持续扩大，国际旅游地位不断攀升，中国成为世界上发展最快的旅游大国。旅行社作为旅游业中的核心产业也取得一定的发展，但由于旅行社发展起步较晚，旅行社的市场化进程较缓慢且不规范，人力资源管理一直没有受到足够的重视，在很大程度上阻碍了我国旅行社的发展，成为制约组织绩效提高的制约因素。但是，旅行社是一个知识密集型和劳动密集型的服务性旅游企业，同时又是人才密集型企业，在如今激烈的旅行社市场竞争中，人是旅行社的核心，也是整个企业的精髓和支柱，也就是说员工队伍的素质决定着旅行社企业竞争能力的强弱。加强旅行社人力资源的开发与管理，可以吸引优秀的旅游人才并留住这些人才，进而可以保证旅行社的稳定和发展，因此，研究旅行社人力资源管理对旅行社的发展起着决定性的战略意义。

2、我国旅行社人力资源管理研究综述

本文主要对近五年来（2009年~2013年）旅行社人力资源管理的文章进行了整理，总共从六个方面对旅行社人力资源管理进行阐述。

2.1旅行社人力资源开发现状及对策研究

颜澄，梁雪松（2013年）提出旅行社人力资源的组成人员的学历层次不高，人才相当缺乏，导游队伍的结构与层次不高，但旅行社已经开始慢慢重视员工福利制度的完善以及内部培训，但内容和形式有待完善并根据这些提出了相应的对策。

耿莉萍（2013年）提出河南省旅行社行业人力资源现状是旅行社经理人员队伍中男性经理人员多于女性，其他相关从业人员的队伍中男性也多于女性，学历较低，管理水平低。 ②①

① 颜澄, 梁雪松, 基于需求角度的绍兴旅行社人力资源调研分析[A].现代物业·现代经济,2013,(12):3.

② 耿莉萍, 河南省旅行社行业人员素质提升研究[A].旅游经济.2013,(6):2.

郭军礼（2013年）对当前河南旅行社人力资源总体现状做出了分析，认为当前旅行社人力资源的总量不足，质量不高，结构欠佳，层次不合理，后劲不足并借鉴西方发达国家的经验提出了对策。

戴卫东，周倩影（2012年）认为我国大多数旅行社对人力资源管理不够重视，对人力资源管理的战略意义认识不清，缺乏专门的人力资源开发与管理人才。大多数旅行社没能通过恰当的人力资源管理措施去规范员工的行为，激发其积极性和创造性，从而导致旅行社内部管理混乱、利益分配不均、佣金流人个人腰包现象时有发生。导游素质低、服务质量差以及低价竞争，致使旅行社业一直处于盲目、低效、混乱无序的状况，导致整个旅行社行业的不健康发展，成为制约行业发展的瓶颈因素。

高乐全，吴红娜（2011年）提出目前我国旅行社高素质的旅游专业从业人员匮乏，从业人员问题，包括从业人员的结构问题、从业人员的专业知识问题以及从业人员的学历问题。据国家旅游局调查显示，在持导游资格证书、等级证书的人员中，目前已不再从事导游工作的有65471人，占33.2%。其中，持资格证书人员的流失率为45.%，初级导游人员为6.4%；中级导游人员为14.6%，高级导游人员为10.1%，特级导游人员为37%。这些现象暴露出目前中小旅行社的员工激励、管理方面存在一定的问题。

林玮玮（2010年）认为我国旅行社人力资源管理现状是人才结构不合理、对导游员的管理措施不当以及没有给导游员合理的生存环境、内部管理模式存在弊端并针对以上问题提出了解决的对策。

刘丽娜（2010年）提出我国旅行社真正进入规模发展阶段的时间尚短，人力资源一直未能得到足够的重视，加之，目前市场上散小弱差、层次各异的旅行社并存，人力资源发展状况不容乐观并提出了相应的对策。

代福梅（2009年）任务我国的旅行社人力资源管理现状是：企业规模普遍偏小，一人从事多项工作的现象大量存在；员工工作内容较灵活, 绩效考核难度大；员工流动性③ 郭军礼, 浅析旅行社人力资源管理状况——以河南旅行社业为例[A].人力资源,2013,(4):2.

④ 戴卫东, 周倩影, 我国旅行社人力资源开发与管理现状研究[A].企业管理,2012年第5期.

⑧⑦⑥⑤④③

⑤ 高乐全, 吴红娜旅行社人力资源管理问题初探[A].旅游经济研究,2011.

⑥ 林玮玮, 浅谈旅行社的人力资源开发与管理[A],学术探讨,2010.

⑦ 刘丽娜, 浅析我国旅行社人力资源管理研究现状[A],人力资源，2010.

⑧ 代福梅, 我国旅行社人力资源管理[A].边疆经济与文化,2009年第11期.

大，招募、培训任务比较重；不重视人力资源管理；对导游员的管理不规范等这些问题。

2.2旅行社人力资源管理研究意义

雷引周（2013年）认为旅行社人力资源管理有利于稳定旅游企业的流动人才；有利于激励员工的同时挖掘员工的潜能；更能有效的提升旅游行业的整体竞争力，旅游企业能够更好的整合资源。

曹改梅（2012）认为在旅行社的重要管理职能中，人力资源管理是最具前瞻性和战略性的，在旅行社各种职能中起到了保障、沟通的作用。人力资源管理为旅行社其他管理部门的运作和企业发展战略的规划实施提供帮助、可以提高旅行社的综合竞争力和部门工作效率，节约开支，降低成本，为旅行社创造更多的经济效益和文化效益。

蒙景村（2011年）11对我国旅行社人力资源管理现状做出总结，认为旅行社人力资源队伍规模化程度逐步提高，总量增加较快；旅行社中工作人员的年龄结构日益合理，知识结构逐步改善；旅行社逐步强化从业人员教育培训力度，从业人员的业务素质有明显提高。

邵轶铭（2009年）12认为加强人力资源管理对旅行社的发展起着决定性的作用。人才的频繁流动在旅行社的经营管理中是普遍纯在的现象，旅行社业务骨干“跳槽”甚至是业务骨干集体“跳槽”事件频频发生，对旅行社的稳定与发展造成了极为不利的影响。因此，加强旅行社人力资源的开发与管理，对于吸引优秀人才、留住优秀人才，进而保证旅行社的稳定和发展，具有非常重要的战略意义。

2.3旅行社从业人员素质研究

姜营（2013年）13认为我国旅行社从业人员普遍存在服务意识较强，职业道德感弱化；旅游从业人员的身体及心理素质有待加强； 工作有效性较强，但创新性能力不足，⑨ 雷引周, 旅游企业人力资源管理存在的问题及对策研究[A].旅游管理研究,2013年05月下半月刊.

⑩⑨

⑩曹改梅, 山西旅行社人力资源管理问题及对策, 硕士学位论文,2012年4月.

11 蒙景村, 我国旅行社人力资源的现状分析与对策研究[A].旅游经济研究,2011.

12 邵轶铭, 关于旅行社人力资源管理的几点思考[A],人力资源,2009.

13 姜营, 旅游从业人员素质提升策略研究——以桂林旅游为例[A].人力资源,2013年.

还有待加强，并对此现象提出了解决对策。

耿莉萍（2013年）认为旅行社行业人员素质不断提高。但从整体上看，从业人员的学历和专业技术水平与河南省旅游业发展的要求还有一定差距；专业技术人员少、职称低； 缺乏高级管理人员和专业技术人员。

马凤（2102年）14针对吉林省旅行社做出的调研认为从业人员素质中存在这样的问题：一是少数地区旅游资源丰富，就是由于缺乏高素质人才，没有一流的规划，没有有效的开发和合理的利用；二是个别旅游景区从业人员素质不高，存在着欺客、宰客现象。三是一些旅游景区的文化讲解人员服务素质不高，工作中态度傲慢、应付了事，“背述式”讲解难以让游客产生兴趣。

崔凤，安瓦尔·买买提明（2011年）15提出旅行社从业人员职业素质存在的问题主要有：分布不均匀及旅游旺季短导致恶性竞争；导游职业入门门槛低；缺乏高级别的导游人才，导游员年龄偏年轻化，性别偏差也很大；导游员语种单一，缺乏外语导游员等一系列问题。

马静（2010年）16针对内蒙古导游人员素质发现认为存在以下的问题：一是蒙汉兼通、俄语导游员的数量相对较少，此外，德语、法语、韩语的导游员严重缺乏；二是各等级的导游员分布不均匀；三是导游员队伍虽然不乏大专、本科毕业生，但旅游专业的学生占很少部分，上岗前基没有受过系统的导游服务专门训练，职业道德、知识结构、业务水平、服务技能等方面还不符合要求。

尹敏，谢兆元（2009年）17认为我国旅行社从业人员的资历结构不合理问题突出；导游人员流失严重，稳定性较差；知识结构单一，缺乏既懂外语又熟悉业务、具有创新精神和能力的复合型人才。

2.4旅行社薪酬制度管理研究

周娜娜（2013年）18提出旅行社应从战略的高度审视薪酬问题，在进行薪酬设计时应解决薪酬的外部竞争力和内部一致性问题。核心岗位的薪酬水平应与市场持平或略高14 马凤, 论提升旅游从业人员素质[A],科技创业家,2012,(10).

15崔凤, 安瓦尔·买买提明, 新疆导游员职业素质现状及对策研究——以乌鲁木齐市为例[A].伊犁师范学院学报（自然科学版）,2011 年.

16 马 静, 浅谈内蒙古地区导游员素质[A].学术从横,2011.

17 尹敏, 谢兆元, 浅谈旅行社人员素质[A].企业参考,2009.

18 周娜娜, 贵州省旅行社薪酬管理存在的问题及改革对策研究[A].人力资源,2013.

于市场水平，这是稳定和留住旅行社核心人才的必备条件。提倡用“总报酬”模型设计旅行社员工薪酬，即总报酬=福利+绩效与赏识+工作-生活+个人发展与职业机会。

明威（2012年）19基于效率工资理论提出了对旅行社导游薪酬激励制度优化，提出旅行社应根据自身情况决定是否采用效率工资制度，并结合自身所处的不同发展阶段采用不同的薪酬制度；制定一套科学合理、具有竞争力和激励效用的薪酬管理体系；注意效率工资要与其它激励制度补充使用，注重内在薪酬的作用，重视薪酬的公平性效用等。最后得出导游人员薪酬＝基本工资+奖金和带团津贴+阳光佣金+激励小费+福利。

许倩（2011年）20提出要构建激励型导游薪酬体系，认为应当建立以政府为主导的严格的导游管理体制新模式。并根据马斯洛的需求层次理论，认为能反映导游各种不同层需求的薪酬结构组成是：导游薪酬=基本工资+佣金+奖金+福利。

吴有进（2010年）21提出要根据导游人员的等级和工作能力设定导游人员的基础工资，根据当月导游员在旅行社带团创收的经济效益设定导游员的效益工资，根据游客满意度和导游带团量来发放导游人员的带团津贴。

孔亮（2010年）22提出为了解决当前导游薪酬所存在的问题，激发导游提高自身业务水平及服务质量，提出了分享理论为基础重新设计了导游的薪酬结构，即导游薪酬=基本工资+奖金+带团补贴+佣金+小费+福利。

邢剑飞（2010年）23提出将企业发展战略与导游薪酬体制设计相结合，首先要全面了解导游并在此基础上建立相应的导游个别档案，并结合企业自身战略发展规划来帮助导游制定个人职业生涯发展计划，使企业和导游之间形成战略伙伴式的双赢关系。

王光辉，张杜杰（2009年）24提出要建立科学的旅行社薪酬体系，首先要进行薪酬调查，第二步要进行职位分析，第三步对岗位做出评价，第四步要确定薪酬类别，根据实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，最后再根据变化，积极引进先进因素以改进该体系，建议采用员工持股计划和股票期权计划。 19 明威, 基于效率工资理论的我国旅行社薪酬激励机制研究[A],中南民族大学硕士学位论文,2012.

20许倩, 旅行社导游激励型薪酬体系构建研究. 河北大学管理学硕士学位论文,2011.

21 吴有进, 海南导游薪酬机制研究[A].经济研究导刊,2010年第13期.

22 孔亮, 吉林市国际旅行社导游薪酬方案设计. 吉林大学, 硕士学位论文,2010.

23 邢剑飞, 杭州市导游薪酬体制研究与设计[A],经济论坛，2010,(4):28.

24 王光辉, 张杜杰, 浅议旅行社薪酬管理[A],消费导刊·管理视野,2009.

黄芳（2009年）25提出小费制公对公佣金制、高薪养导制来解决导游的薪酬问题。 史丹萍（2009年）26提出导游人员合理的薪酬结构应该包括基本工资、带团补贴、奖金和小费（甚至可以考虑分给个人股份）。旅行社应把利益激励和精神激励结合起来，除了能使员工在旅行社分享到业绩奖励、年终利润、个人股份等外，还应使员工能从工作本身获得激励，并得到职业阶梯设计、职务晋升、业务培训以及工作选择的机会。

郑亚军，丁瑞芳（2009年）27根据公平理论，提出员工在很大程度上是通过与他人工资的比较来评价自己所获工资的。这种比较包括公司外部的比较和内部的比较。新的分配制度参照劳动力市场价位，尤其是位于公司最底层的，属公司正式员工的业务代表和导游员，其基本工资水平应该与市场价位相持平。 另外为了突出管理岗位，其基本工资也应该有适当的上调。

2.5旅行社员工绩效评价研究

贾绪红（2012年）28针对旅行社的绩效管理状况提出了关键绩效指标法29，他提出关键绩效指标考核的精髓正在于企业绩效指标的设置应该与企业战略相一致。关键绩效指标根据战略规划、业务流程、行业特征、发展阶段、组织特征、员工特征来制定，使其具有针对性而非普遍性。

杨艳（2011年）30提出用线性加权法31和杜邦分析法32结合评价经营绩效更加客观，有效针对传统单一研究方法的局限性。 25 黄芳, 导游人员薪酬激励机制初探[A].科技创业月刊,2009.

26 史丹萍, 对我国现行导游薪酬制度的思考[A].吉林省经济管理干部学院学报,2009年10月. 27 郑亚军, 丁瑞芳, 廊坊中国康辉旅行社有限公司薪酬管理机制研究[A].现代经济信息,2009.

28 贾绪红, 旅行社员工绩效评价研究——以前厅经理岗位为例[A].青岛大学旅游管理硕士学位论文,2012年.

29 关键绩效指标(Key Perfomiance Indication， KPI) 是通过对组织内部流程起关键作用的因素进行分析，提炼归纳对战略达成的关键绩效指标，以此衡量业务单位和员工的绩效水平。

30杨艳, 基于线性加权法和杜邦分析法的旅行社经营绩效评价研究——以南京市出境旅行社为例[A].硕士学位论文,2011.

31 线性加权法是目前学术界较为常用的一种研究方法，它模型简单，计算简便，适用性强，线性加权法是对一个单位或一项工作质量的评估结果由多方面因素共同影响确定时，评估工作质量的评价方法。

32 杜邦分析法, 又称杜邦分析体系, 简称杜邦体系" 它是利用各主要经济效益比率指标间的内在联系, 对行业企业财务状况及经济效益进行综合系统分析评价的方法。

李芳（2011年）33认为对旅行社导游人员绩效考核的基本思路应该为：旅行社发展战略→旅游社核心竞争力→导游人员工作分析→绩效考核指标设计→考核及其结果应用→绩效改进这六个方面来进行绩效评价管理。

范英杰，赵玉宗34（2011年）基于旅行社业绩形成的动因分析，构建了包括员工满意度和员工服务效率两大结果性指标和若干过程性指标在内的员工维度的旅行社绩效评价指标体系，拓展了原来仅仅从投资者维度进行业绩评价的研究。

刘志芳，陈文君（2009年）35提出应通过内外结合的方法来提高旅行社的营业收入及利润，并改善员工待遇，提高社会福利，并注重提高旅行社员工素质等几方面来提高旅行社的绩效管理水平。

36张卫 (2009年）在分析旅行社绩效管理中出现的问题时， 提出了基于平衡计分卡

37的旅行社战略绩效评价体系构建。

38张赛，万华（2009年）对旅行社绩效管理提出“SMART ”原则，即明确的（Specific ）、

可衡量的（Measur-able ）、可以达到的（Achievable ）、现实的（Realistic ）、有时限的（Time-sensitive ）和员工参与化原则，才能真正的激励员工工作，降低员工的流失率，提高旅行社的整体绩效，达到绩效考核的最终目的。

2.6旅行社员工激励机制研究

王志强（2013年）39提出旅行社激励机制，需要政府、旅行社、员工三方面共同努力，才能解决好这个问题。认为旅行社必须在相关激励理论的指导下，结合地区特点和旅行社实际，建立健全激励机制，才能推动旅游业的良性发展。

刘登峰（2012年）40提出激励分为长期激励和短期激励，往往短期激励可以解决企33 李芳, 广州阳光国际旅行社导游人员绩效考核改进研究[A].湖南大学工商管理硕士学位论文,2011.

34 范英杰, 赵玉宗, 基于员工维度的旅行社业绩评价体系研究[A].旅游学刊,2011,(26):2.

35刘志芳, 陈文君, 广州市旅行社行业市场绩效探析[A].广州城市职业学院学报,2009(3):1.

36 张卫, 基于平衡计分卡的旅行社战略绩效评价体系研究[A].旅游管理学硕士学位论文，2009. 37 平衡计分卡是把企业的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。平衡计分卡依然注重财务指标，同时兼顾促进财务指标实现的驱动因素。

38 张赛, 万华, 秦皇岛市旅行社员工绩效考核的问题及对策探讨[A].科技广场,2009.2.

39 王志强, 旅游业激励机制研究——基于呼和浩特地区旅行社调查[A].社会科学论坛 ,2013. 40 刘登峰,Z 旅行社员工激励中存在的问题与对策研究, 山东大学工商管理硕士学位论文,2012.

业的燃眉之急，但是却无法保证企业的持久发展。只有做到长短期激励相结合才能达到理想的激励效果。并设计了旅行社员工激励体系模型图（如下所示）。

章琴（2010）41年对旅行社员工激励提出了要把晋升激励、物质激励、精神激励相结合，形成正面激励，而且还必须有压力机制，包括：尽量饱和的任务量、较高的工作标准、严格的考核、平时的批评、过错的惩罚、落后的淘汰等压力机制，才能形成有效的激励机制。

冀莎莎（2009年）42提出人力资本激励的过程实质是运用各种激励因素来激发企业人力资本充份地调动自身的积极性，以提高人力资本在企业运作中的使用效率或利用效果，促使人力资本所有者能够最大限度的发挥其潜能。

张宇翔（2010年）43提出旅行社员工激励可以采取基本工资激励、小费激励、福利激励、情感激励、培训激励、调岗激励、职业激励等七个方面来是旅行社员工激励体制更加完善和有效。

3、结论

21 世纪的竞争是人才资源的竞争，人才是旅游业可持续发展的根本动力。在日趋激烈的市场竞争当中，人力资源开发与管理效率直接影响着企业的生存与发展。我们可以说，人是旅行社的核心，是整个企业的精髓和支柱，旅行社市场竞争力的强弱归根结41 章琴,G 旅行社员工激励案例研究. 大连理工大学专业学位硕士学位论文工商管理,2010.

42 冀莎莎, 基于人力资本价值的旅游企业员工激励机制研究. 管理学硕士学位论文,2009,12.

43 张宇翔, 旅行社导游人员激励模式探究[A],人力资源,2010.

底取决于员工队伍的素质。所以，对旅行社的发展起着决定性作用的就是加强人力资源开发与管理，这样旅行社才能吸收更多的人才，同时要通过塑造旅行社的文化，制定合理的绩效机制以免人才的流失，对旅行社的稳定与发展造成很不利的影响，这无疑对旅行社来说是一个巨大的挑战。

总的来说，旅行社是劳动密集型和智力密集型企业，人力资源的开发与管理是旅行社成败的关键，企业的可持续竞争优势依赖于企业核心竞争力的挖掘与培育。旅行社人力资源管理中核心竞争力的培育，应从企业内部挖掘独特性和难以模仿性的资源、构建学习型组织和企业文化，实现整体内化企业独特性资源，促成产品价值链和顾客价值的提升，个人创新和整体创造等方面入手，才能使企业保持持续性竞争优势，实现吸引和留住优势人才，以其独特的企业核心竞争力去应对日趋激烈的行业竞争，推动旅行社走向成功。通过理论分析和研究，提出新形势下旅行社人力资源开发与管理创新方法与策略，提高人力资源开发与管理水平，走出了一条开发人才、使用人才、留住人才的创新之路，使旅行社在未来竞争中立于不败之地。

参考文献

[ 1 ] 颜澄, 梁雪松, 基于需求角度的绍兴旅行社人力资源调研分析[A].现代物业·现代经济,2013,(12):3

[ 2 ] 耿莉萍, 河南省旅行社行业人员素质提升研究[A].旅游经济.2013,(6):2.

[ 3 ]郭军礼, 浅析旅行社人力资源管理状况——以河南旅行社业为例[A].人力资源,2013,(4):2.

[ 4 ]戴卫东, 周倩影, 我国旅行社人力资源开发与管理现状研究[A].企业管理,2012年第5期.

[ 5 ]高乐全, 吴红娜旅行社人力资源管理问题初探[A].旅游经济研究,2011.

[ 6 ]林玮玮, 浅谈旅行社的人力资源开发与管理[A],学术探讨,2010.

[ 7 ]刘丽娜, 浅析我国旅行社人力资源管理研究现状[A],人力资源，2010.

[ 8 ]代福梅, 我国旅行社人力资源管理[A].边疆经济与文化,2009年第11期.

[ 9 ]雷引周, 旅游企业人力资源管理存在的问题及对策研究[A].旅游管理研究,2013年05月下半月刊.

[10 ]曹改梅, 山西旅行社人力资源管理问题及对策, 硕士学位论文,2012年4月.

[ 11 ]蒙景村, 我国旅行社人力资源的现状分析与对策研究[A].旅游经济研究,2011.

[ 12 ]邵轶铭, 关于旅行社人力资源管理的几点思考[A],人力资源,2009.

[ 13 ]姜营, 旅游从业人员素质提升策略研究——以桂林旅游为例[A].人力资源,2013年.

[ 14 ]马凤, 论提升旅游从业人员素质[A],科技创业家,2012,(10).

[ 15 ]许倩, 旅行社导游激励型薪酬体系构建研究. 河北大学管理学硕士学位论文,2011.

[ 16 ]吴有进, 海南导游薪酬机制研究[A].经济研究导刊,2010年第13期.

[ 17 ]孔亮, 吉林市国际旅行社导游薪酬方案设计. 吉林大学, 硕士学位论文,2010.

[ 18 ]邢剑飞, 杭州市导游薪酬体制研究与设计[A],经济论坛，2010,(4):28.

[ 19 ]王光辉, 张杜杰, 浅议旅行社薪酬管理[A],消费导刊·管理视野,2009.

[ 20 ]黄芳, 导游人员薪酬激励机制初探[A].科技创业月刊,2009.

[ 21 ]史丹萍, 对我国现行导游薪酬制度的思考[A].吉林省经济管理干部学院学报,2009年10月.

[ 22 ]郑亚军, 丁瑞芳, 廊坊中国康辉旅行社有限公司薪酬管理机制研究[A].现代经济信息,2009.

[ 23 ]贾绪红, 旅行社员工绩效评价研究——以前厅经理岗位为例[A].青岛大学旅游管理硕士学位论文,2012年.

[ 24 ]杨艳, 基于线性加权法和杜邦分析法的旅行社经营绩效评价研究——以南京市出境旅行社为例

[A].硕士学位论文,2011.

[ 25 ]李芳, 广州阳光国际旅行社导游人员绩效考核改进研究[A].湖南大学工商管理硕士学位论文,2011.

[ 26 ]范英杰, 赵玉宗, 基于员工维度的旅行社业绩评价体系研究[A].旅游学刊,2011,(26):2.

[ 27 ]刘志芳, 陈文君, 广州市旅行社行业市场绩效探析[A].广州城市职业学院学报,2009(3):1.

[ 28 ]张卫, 基于平衡计分卡的旅行社战略绩效评价体系研究[A].旅游管理学硕士学位论文，2009.

[ 29 ]张赛, 万华, 秦皇岛市旅行社员工绩效考核的问题及对策探讨[A].科技广场,2009.2.

[ 30 ]王志强, 旅游业激励机制研究——基于呼和浩特地区旅行社调查[A].社会科学论坛 ,2013.

[ 31 ]刘登峰,Z 旅行社员工激励中存在的问题与对策研究, 山东大学工商管理硕士学位论文,2012.

[ 32 ]章琴,G 旅行社员工激励案例研究. 大连理工大学专业学位硕士学位论文工商管理,2010.

[ 33 ]冀莎莎, 基于人力资本价值的旅游企业员工激励机制研究. 管理学硕士学位论文,2009,12.

[ 34 ]张宇翔, 旅行社导游人员激励模式探究[A],人力资源,2010.